Global Workforce Management
14 minuten lezen
Auteur
Gepubliceerd op:
Apr 18, 2024
Bijgewerkt op:
Jan 15, 2026
Onze Employer of Record (EOR) oplossing maakt het gemakkelijk om wereldwijde werknemers te werven, te betalen en te beheren.
Boek een demoThuiswerken is gemeengoed geworden in het VK, vooral tijdens de COVID-19-pandemie. Werkgevers moeten de wetten die het thuiswerken regelen begrijpen om te voldoen aan de regelgeving en de rechten van werknemers te beschermen. Kernaspecten van thuiswerkcontracten omvatten het verstrekken van werknemers binnen twee maanden na aanvang van het dienstverband een schriftelijke verklaring van arbeidsgegevens. Contracten moeten de werkplek van de werknemer en regelingen voor thuiswerken specificeren.
Thuiswerkende werknemers in het VK hebben dezelfde arbeidsuurregelingen als degenen in traditionele werkplekken. Zij hebben recht op pauzes, rustperioden en een maximale gemiddelde werkweek van 48 uur, tenzij zij zich hiervoor aanmelden. Werkgevers moeten regelmatige pauzes en een goede werk-privébalans aanmoedigen.
Gezondheids- en veiligheidsmaatregelen zijn een belangrijke overweging voor thuiswerkgevers. Het uitvoeren van een risicoanalyse en het verstrekken van ergonomische apparatuur zijn enkele maatregelen om het welzijn van werknemers te waarborgen.
Discriminatiewetgeving is ook van toepassing op thuiswerken. Werkgevers mogen geen onderscheid maken op basis van beschermde kenmerken en moeten gelijke behandeling en diversiteit stimuleren.
Er zijn enkele unieke overwegingen voor thuiswerkgevers vergeleken met traditioneel personeel. Extra kosten, sociale isolatie en de mogelijkheid van overmatige uren of burn-out moeten worden meegenomen.
Al met al is het begrijpen van de wetten en voorschriften cruciaal voor thuiswerkgevers om een positieve en inclusieve werkomgeving voor thuiswerken te creëren.
Remote workers in het VK hebben dezelfde basisrechten als werknemers die in een traditionele kantooromgeving werken. Deze rechten omvatten een veilige en gezonde werkomgeving, minimaal het National Minimum Wage ontvangen, pauzes en jaarlijkse vakantie, en bescherming tegen onrechtmatige ontslag. Thuiswerkende werknemers hebben ook het recht om flexibele werkregelingen te verzoeken, hoewel werkgevers niet verplicht zijn deze verzoeken te honoreren. Remote workers zijn beschermd tegen discriminatie en intimidatie op de werkplek, en werkgevers hebben een wettelijke plicht om dergelijk gedrag te voorkomen. Daarnaast hebben remote workers dataprotectie- en privacyrechten, waardoor werkgevers persoonlijke gegevens wettelijk correct moeten verwerken en adequaat beschermen. Het is belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers zich bewust zijn van en deze rechten handhaven in thuiswerkomgevingen.
Thuiswerken is de laatste jaren steeds populairder geworden en door de COVID-19-pandemie is het voor veel werknemers in het VK de norm geworden. Daarom is het voor werkgevers belangrijk om de wetten die het thuiswerken regelen te begrijpen om naleving te waarborgen en de rechten van hun werknemers te beschermen.
Een van de kernaspecten van thuiswerk in het VK is het arbeidscontract. Net als bij traditioneel werk, hebben thuiswerkende werknemers recht op een schriftelijke verklaring van arbeidsgegevens binnen twee maanden na het starten van hun baan. Deze verklaring moet details bevatten zoals functietitel, loon, werktijden en verlofrechten.
Voor thuiswerkcontracten zijn er echter enkele unieke overwegingen. Zo moet het contract duidelijk de werkplek van de werknemer aangeven, bijvoorbeeld het thuisadres of een andere afgesproken locatie. Ook moet het de regelingen voor thuiswerken specificeren, inclusief eventuele apparatuur of technologie die door de werkgever wordt geleverd.
Een ander belangrijk aspect van thuiswerk zijn de arbeidsuren. In het VK gelden de Working Time Regulations voor thuiswerkers, precies zoals voor werknemers in traditionele werkplekken. Dit betekent dat thuiswerkende werknemers recht hebben op pauzes, dagelijkse en wekelijkse rustperioden en een maximale gemiddelde werkweek van 48 uur, tenzij ze zich hiervoor hebben afgemeld.
Thuiswerken kan echter de grenzen tussen werk en privéleven vervagen, waardoor het moeilijk wordt om work-life balance te bewaren. Werkgevers moeten hiervan bewust zijn en hun thuiswerkende werknemers aanmoedigen om regelmatige pauzes te nemen en een gezonde werk-privébalans te handhaven.
Gezondheid en veiligheid zijn eveneens belangrijke overwegingen voor thuiswerkgevers in het VK. Hoewel werkgevers de plicht hebben voor de zorg voor hun werknemers en hun gezondheid, veiligheid en welzijn, kan het moeilijker zijn om deze plicht in een thuiswerkomgeving na te komen.
Werkgevers moeten een risicoanalyse uitvoeren voor de thuiswerkomgeving om eventuele gevaren te identificeren en passende maatregelen te nemen. Dit kan het verstrekken van ergonomische apparatuur omvatten, zoals een verstelbare stoel of een aparte toetsenbord, om het comfort van de werknemer te waarborgen en musculoskeletale problemen te voorkomen.
Discriminatiewetgeving geldt ook voor thuiswerk. Werkgevers mogen geen onderscheid maken op basis van beschermde kenmerken, zoals leeftijd, handicap, genderreassignme, civil partnership, zwangerschap en moederschap, ras, religie of overtuiging, geslacht of seksuele geaardheid.
Thuiswerkgevers moeten ervoor zorgen dat hun beleid en praktijken gelijkheid en diversiteit bevorderen en dat zij redelijke aanpassingen bieden voor werknemers met een handicap. Daarnaast is het van belang om bewust te zijn van het risico op onbewuste vooroordelen in thuiswerkomgevingen en stappen te ondernemen om dat te verminderen.
Hoewel veel wetten die het thuiswerken regelen lijken op die voor traditioneel personeel, zijn er enkele belangrijke verschillen en unieke overwegingen voor thuiswerkgevers.
Bijvoorbeeld, thuiswerkgevers moeten rekening houden met de extra kosten die werknemers kunnen maken, zoals verwarming en elektriciteit. De werkgever kan verplicht worden bij te dragen aan deze kosten of de benodigde apparatuur en middelen te bieden.
Thuiswerkgevers moeten ook alert zijn op het risico van sociale isolatie en de impact dat kan hebben op de mentale gezondheid en het welzijn van werknemers. Regelmatige communicatie en sociale interactie kunnen dit helpen beperken.
Daarnaast moeten thuiswerkgevers zich bewust zijn van het risico dat werknemers overwerken of burn-out ervaren. Het is belangrijk om de arbeidsuren te monitoren en ervoor te zorgen dat werknemers regelmatig pauzes en vrijaf nemen.
Kortom, het begrijpen van de wetten en regelgeving rondom thuiswerken in het VK is essentieel voor thuiswerkgevers om naleving te waarborgen en de rechten van hun werknemers te beschermen. Door zich te verdiepen in de arbeidscontractvereisten, arbeidstijdenregelingen, gezondheids- en veiligheidsaspecten en discriminatiewetgeving kunnen thuiswerkgevers een positieve en inclusieve remote werkcultuur creëren.
Thuiswerken is de laatste jaren steeds populairder geworden en met de COVID-19-pandemie is het nog gebruikelijker geworden. Het is daarom belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers de rechten en verantwoordelijkheden die bij thuiswerken horen in het VK begrijpen. In dit onderdeel verkomen we de rechten van remote workers in het VK volgens arbeidswet- en regelgeving.
Thuiswerkende werknemers in het VK hebben recht op dezelfde basale rechten als werknemers die in een traditionele kantooromgeving werken. Deze rechten omvatten:
Thuiswerken wordt vaak gekoppeld aan flexibele werkregelingen, en werknemers in het VK hebben het recht om flexibele werktijden aan te vragen. Dit houdt in dat thuiswerkers wijzigingen kunnen verzoeken in hun werktijden, locatie of patroon. Werkgevers zijn niet verplicht om deze verzoeken te accepteren, maar ze moeten deze wel overwegen en een geldige reden geven als ze het verzoek weigeren.
Thuiswerkers in het VK worden beschermd door de Equality Act 2010, die discriminatie en intimidatie op de werkplek verbiedt. Dit betekent dat thuiswerkers niet minder gunstig mogen worden behandeld dan collega’s op basis van beschermde kenmerken zoals leeftijd, handicap, genderreassignme, huwelijk of civil partnership, zwangerschap en moederschap, ras, religie of overtuiging, geslacht of seksuele geaardheid.
Werkgevers hebben een wettelijke plicht discriminatie en intimidatie op de werkplek te voorkomen, inclusief in thuiswerkomgevingen. Dit omvat het nemen van passende maatregelen om klachten te adresseren en ondersteuning te bieden aan thuiswerkers die dergelijke gedragingen ervaren.
Thuiswerkers in het VK hebben het recht dat hun persoonlijke gegevens worden beschermd volgens de General Data Protection Regulation (GDPR) en de Data Protection Act 2018. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat persoonlijke gegevens van thuiswerkers wettelijk, eerlijk en transparant worden verwerkt en dat passende beveiligingsmaatregelen worden genomen.
Daarnaast hebben thuiswerkers recht op privacy in hun thuiswerkomgeving. Werkgevers mogen thuiswerkers niet onnodig of zonder geldige reden monitoren. Alle monitoring moet plaatsvinden volgens de wet en met kennis en toestemming van de werknemer.
Thuiswerkende werknemers in het VK hebben recht op diverse rechten en bescherming onder de arbeidswet. Deze rechten omvatten algemene werknemersrechten, flexibele werkrechten, bescherming tegen discriminatie en intimidatie, en dataprotectie- en privacyrechten. Het is van groot belang dat zowel werkgevers als werknemers hiervan op de hoogte zijn en deze rechten actief handhaven in thuiswerkomgevingen.
Als een Employer of Record in het VK is het belangrijk om je wettelijke en morele verplichtingen richting je werknemers te begrijpen en na te komen. Het navigeren door werknemersrechten in de virtuele werkplek kan complex zijn, maar door de juiste stappen te nemen, kun je een juridisch conforme, veilige en inclusieve omgeving voor je remote workforce behouden.
Volgens de Britse arbeidswetgeving heeft de Employer of Record de plicht om redelijke aanpassingen te maken voor werknemers met een handicap of gezondheidsproblemen. Dit kan het voorzien in benodigde apparatuur, software of ondersteuning omvatten zodat werknemers hun werkzaamheden effectief kunnen uitvoeren. Bijvoorbeeld, als een werknemer slechtziend is, kan het nodig zijn om schermleessoftware of grotere lettertypes te bieden.
Het is belangrijk een open en eerlijk dialoog te voeren met je werknemers om hun specifieke behoeften te begrijpen en passende voorzieningen te treffen. Het niet bieden van deze redelijke aanpassingen kan leiden tot claims van discriminatie en juridische gevolgen voor je bedrijf.
De Employer of Record moet zorgen voor gelijke kansen voor alle werknemers, ongeacht hun achtergrond, geslacht, ras, leeftijd of andere beschermde kenmerken. Dit betekent het implementeren van eerlijke en onbevooroordeelde wervings- en promotieprocessen, gelijke toegang tot training en ontwikkelingsmogelijkheden en het stimuleren van een inclusieve werkcultuur.
Het is essentieel om duidelijke beleidslijnen te hebben die diversiteit en inclusie bevorderen in de virtuele werkplek. Het regelmatig herzien en actualiseren van deze beleidslijnen helpt discriminatie te voorkomen en een positieve en inclusieve werkomgeving te scheppen.
De Employer of Record moet zorgen voor gelijke beloning binnen haar personeel. Dit betekent dat personen in vergelijkbare functies gelijk moeten worden betaald voor gelijk werk, ongeacht of zij thuiswerken of op kantoor.
Het periodiek herzien van je beloningsstructuur en het uitvoeren van loononderzoeken helpt eventuele loonverschillen te identificeren en aan te pakken. Het ontbreken van gelijke beloning kan leiden tot claims van ongelijke vergoeding en schaden aan de reputatie van je bedrijf.
De Employer of Record is verantwoordelijk voor het beheren van werkuren en ervoor te zorgen dat werknemers niet overbelast raken of risico lopen op burn-out. Dit houdt het stellen van duidelijke verwachtingen over werktijden, pauzes en overwerk in.
Het is belangrijk een gezonde werk-privébalans te bevorderen en het welzijn van je remote workforce te ondersteunen. Het implementeren van beleid dat overwerk beperkt, flexibele werkregelingen biedt en werknemers aanmoedigt regelmatig pauzes te nemen, helpt stress te verminderen en de productiviteit te verbeteren.
De Employer of Record moet haar werknemers dezelfde rechten op verlof en vrije tijd geven als werknemers in een traditioneel kantoor. Dit omvat jaarlijkse vakantie, ziekteverlof, zwangerschaps-/partnerschapsverlof en andere wettelijke verlofdagen.
Het is van groot belang duidelijke beleid te hebben dat procedures voor het aanvragen en opnemen van verlof beschrijft. Daarnaast moeten werknemers zich bewust zijn van hun rechten en rechten en moeten deze consistent worden toegepast binnen de organisatie.
Het niet nakomen van deze verplichtingen kan ernstige juridische consequenties hebben. Werknemers kunnen klachten indienen of juridische stappen ondernemen, wat kan leiden tot kostbare procedures, reputatieschade en mogelijke financiële sancties.
Daarnaast kan het niet naleven van je verplichtingen resulteren in een negatieve werkcultuur, lagere werknemersmoraal en hogere verloopcijfers. Dit beïnvloedt de algehele succes en productiviteit van je remote workforce.
Door je wettelijke en morele verplichtingen als Employer of Record in het VK te begrijpen en na te komen, creëer je een positieve en inclusieve virtuele werkplek. Proactief handelen door redelijke voorzieningen, gelijke kansen, gelijke beloning, goed beheer van werkuren en het bieden van verlof en vrije tijd draagt niet alleen bij aan naleving van de wet, maar ook aan een tevreden en productieve remote workforce.
Het implementeren van remote work policies die in overeenstemming zijn met de arbeidswetgeving in het VK is essentieel voor een soepele en juridisch conforme werkomgeving. Hier zijn enkele richtlijnen om je te helpen bij het ontwikkelen en toepassen van remote work policies die voldoen aan de arbeidswetten:
Bij thuiswerken is het belangrijk om heldere richtlijnen voor communicatie en beschikbaarheid vast te stellen. Dit omvat het specificeren van de voorkeursmethoden van communicatie, zoals e-mail, telefoon of videoconferentie, en de verwachte responsetijden. Ook moeten de kernwerkuren worden vastgesteld waarop werknemers beschikbaar moeten zijn voor communicatie.
Door deze verwachtingen te communiceren, weet elke werknemer wat van hem of haar wordt verwacht en kunnen zij effectief samenwerken. Het is daarnaast van belang om deze verwachtingen regelmatig te herzien en aan te passen op basis van veranderingen in de werkomgeving of behoeften van werknemers.
Volgens de arbeidswetgeving in het VK heeft de Employer of Record de zorgplicht voor haar werknemers, ook wanneer zij thuiswerken. Daarom moeten specifieke gezondheids- en veiligheidsprocedures voor thuiswerk worden geïmplementeerd.
Dit kan het bieden van ergonomische apparatuur omvatten, zoals verstelbare stoelen en bureaus, om een comfortabele en veilige werkplek te garanderen. Daarnaast moeten regelmatige risicoanalyses worden uitgevoerd om mogelijke gevaren in de thuiswerkomgeving te identificeren en te mitigeren.
Daarnaast is het belangrijk om werknemers instructies te geven over het handhaven van een goede werk-privébalans en het voorkomen van burn-out. Het promoten van regelmatige pauzes en het stellen van duidelijke grenzen tussen werk en privé helpt het welzijn van werknemers te bevorderen.
Thuiswerken gaat vaak gepaard met het omgaan van gevoelige en vertrouwelijke gegevens, waardoor databeveiliging en beveiligingsmaatregelen cruciaal zijn. Het is noodzakelijk om duidelijke beleidslijnen en procedures voor databeveiliging vast te stellen, inclusief richtlijnen voor veilige opslag, verzending en verwijdering van gegevens.
Werkgevers moeten ook zorgen voor de benodigde middelen en tools zodat werknemers veilig remote kunnen werken, zoals het gebruik van VPN’s en versleutelde communicatiekanalen.
Het regelmatig updaten en herzien van deze databeveiligingsmaatregelen is essentieel om te blijven voldoen aan nieuwe dreigingen en technologische mogelijkheden.
Thuiswerk kan een impact hebben op het welzijn van werknemers. Het is daarom belangrijk dat werkgevers ondersteuning bieden, zoals toegang tot mentale gezondheidsbronnen, counseling of werknemershulpverleningsprogramma’s.
Werkgevers moeten ook regelmatig contact houden en open communicatie stimuleren, zodat werknemers zich ondersteund en verbonden voelen. Het organiseren van sociale interactie, zoals virtuele teamactiviteiten of online communities, kan verder een gevoel van verbondenheid en welzijn bevorderen.
Transparantie en regelmatige updates zijn essentieel voor voortdurende naleving van arbeidswetgeving in het VK. Thuiswerkgevers moeten duidelijk communiceren over hun remote work policies en indien nodig updates verstrekken.
Het betrekken van werknemers bij het ontwikkelen van het beleid en het vragen van feedback helpt om de beleidslijnen eerlijk en effectief te maken. Het regelmatig herzien van deze beleidslijnen op basis van feedback van werknemers en veranderende omstandigheden helpt naleving te behouden en eventuele problemen tijdig aan te pakken.
Door deze richtlijnen te volgen, kunnen Employer of Record-s in het VK remote work policies ontwikkelen en implementeren die in overeenstemming zijn met de arbeidswetgeving. Hebben van heldere communicatie, gezondheids- en veiligheidsmaatregelen, databeveiliging, ondersteuning voor welzijn en regelmatige updates zal helpen een positieve en juridisch conforme remote werkcultuur te creëren.
Remote employment wordt in het VK steeds gebruikelijker, waarbij veel werkgevers de voordelen van een flexibele personeelsbestand omarmen. Echter, hiermee komen ook nieuwe juridische uitdagingen en dilemma’s waarmee werkgevers moeten omgaan. In dit onderdeel bespreken we enkele veelvoorkomende problemen en bieden we praktische oplossingen of preventieve maatregelen om deze complexiteiten en risico’s te beheersen.
Een van de uitdagingen van thuiswerken is het effectief behandelen van disciplinaire zaken wanneer werknemers niet fysiek in de werkplek zijn. Het kan moeilijk zijn bewijs te verzamelen, onderzoek te doen en disciplinaire zittingen op afstand te houden. Toch kunnen
Oprichter
Lucas Botzen is de oprichter van Rivermate, een wereldwijd HR-platform gespecialiseerd in internationale salarisadministratie, compliance en beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden voor bedrijven met externe teams. Eerder was hij medeoprichter van Boloo, dat hij succesvol opschaalde naar een jaarlijkse omzet van meer dan €2 miljoen en vervolgens verkocht. Lucas is gepassioneerd over technologie, automatisering en werken op afstand, en zet zich in voor innovatieve digitale oplossingen die wereldwijd werken eenvoudiger maken.
Onze Employer of Record (EOR) oplossing maakt het gemakkelijk om wereldwijde werknemers te werven, te betalen en te beheren.
Boek een demo
Thuiswerken en productiviteit
Ontdek de belangrijkste voordelen van het aannemen van remote workers, variërend van kostenbesparingen tot productiviteitsverhogingen. Leer waarom remote teams de toekomst van werk zijn.
Lucas Botzen
Thuiswerken en productiviteit
Het beëindigen van een remote werknemer vereist zorgvuldige planning. U wilt professionaliteit, juridische naleving en een soepele overgang waarborgen. Duidelijke communicatie en een gestructureerd proces helpen respect te behouden en verstoringen te minimaliseren. - Plan vooruit door de juridische vereisten te bekijken en een offboardingstrategie voor te bereiden. - Gebruik videogesprekken voor beëindigingsgesprekken om professionaliteit en empathie te waarborgen. - Ondersteun de resterende teamleden door zorgen weg te nemen en werklasten te herverdelen. Het niet correct afhandelen van remote beëindigingen kan leiden tot juridische risico’s, een verslagen moraal en reputatieschade. Een goed uitgevoerd proces beschermt uw bedrijf en zorgt voor een respectvolle exit voor de werknemer.
Lucas Botzen
Global Workforce Management
Ontdek de belangrijkste verschillen tussen een Employer of Record en een Common Law Employer om weloverwogen beslissingen voor uw bedrijf te nemen.
Lucas Botzen
