Internationale Arbeidswetten
13 minuten lezen
Auteur
Gepubliceerd op:
Apr 18, 2024
Bijgewerkt op:
Jun 9, 2026
Onze Employer of Record (EOR) oplossing maakt het gemakkelijk om wereldwijde werknemers te werven, te betalen en te beheren.
Boek een demoBrazilië heeft verplichte voordelen waaraan elke werkgever moet voldoen om te blijven voldoen aan de wet. Deze regelen het minimumloon, overwerk- en vakantiegeld, 13e maand, ouderschapsverlof en pensioenplannen.
Gemiddeld kan het bieden van voordelen aan hun werknemers de werkgever tussen de 36,58% en 41,08% van het brutoloon van de werknemer kosten
Om top talent en werknemers aan te trekken en te behouden, moeten werkgevers voordelen bieden bovenop de verplichte. Als werkgever moet u overwegen niet alleen te voldoen aan de minimale vereisten, maar ook aanvullende voordelen te bieden.
De Braziliaanse arbeidsmarkt is een van de grootste en meest dynamische in Latijns-Amerika. Met een bevolking van meer dan 200 miljoen mensen heeft Brazilië naar schatting meer dan 100 miljoen arbeidskrachten.
Dit maakt het de op één na grootste economie in Zuid-Amerika na Mexico, met een bnp per hoofd van de bevolking dat onder de hoogste op het continent staat. Brazilië is groots in omvang en heeft uitstekend groeipotentieel. Maar er zijn verschillende uitdagingen voor werkgevers die binnen deze complexe omgeving opereren.
Dus, als u werknemers uit Brazilië wilt aannemen, is het belangrijk te weten welke voordelen en extra’s u hen zou moeten bieden. U wilt aan uw wettelijke verplichtingen als werkgever voldoen en extra’s bieden om top talent aan te trekken en te behouden.
Werknemers in Brazilië hebben volgens de wet recht op diverse voordelen van hun werkgevers. Deze voordelen omvatten betaald verlof, sociale zekerheidsdekking, overwerkcompensatie, ouderschapsverlof en andere wettelijke bescherming.
Over het algemeen garandeert Braziliaans arbeidsrecht een uitgebreide set verplichte voordelen voor werknemers. Hier is een overzicht van de belangrijkste voordelen die de wet vereist.
Brazilië garandeert een minimaal salaris dat op federaal niveau wordt vastgesteld en geldt voor alle werknemers. Het exacte bedrag kan variëren afhankelijk van de regio. Maar gemiddeld is het minimale maandloon waarop alle Braziliaanse werknemers recht hebben R$1.412,00 per maand.
Het is in 2024 gestegen van het eerdere gemiddelde van R$1.320,00. Brazilië evalueert het verplichte minimumloon minimaal één keer per jaar op basis van de inflatie en de kosten van levensonderhoud.
Als werkgever moet u ten minste voldoen aan het vereiste minimumloon. Een uitstekend salaris bieden is een van de belangrijkste manieren om de beste werknemers aan te trekken en te behouden.
Zowel werkgevers als werknemers dragen bij aan het Braziliaanse socialezekerheidsysteem. Werknemers wordt verwacht een percentage van hun bruto inkomen bij te dragen. Aan de andere kant dragen werkgevers ook bij aan de sociale zekerheid namens hun werknemers.
De werknemersbijdragen in Brazilië bedragen momenteel 8% van hun maandloon. Dit is capped afhankelijk van het maandloon, met de limiet vastgesteld op R$7.087,22 per juli 2024. Iedereen die meer verdient dan dat, hoeft slechts 8% te betalen.
Werkgevers moeten meer bijdragen namens hun werknemers. De bijdragepercentage varieert en hangt af van de industrie. Maar als werkgever kunt u verwachten gemiddeld 20% tot 28,8% van het salaris van de werknemer te betalen.
Socialezekerheidsbijdragen in Brazilië helpen een breed scala aan voordelen voor werknemers te financieren, waaronder:
Braziliaanse werkgevers moeten bijdragen aan het Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), een ontslagfonds dat is bedoeld om werknemers te beschermen in specifieke situaties zoals ontslag zonder oorzaak, pensioen, ernstige ziekte of aankoop van een primaire woning. Werkgevers dragen over het algemeen 8% van het maandloon van een werknemer bij op een individuele FGTS-rekening. Deze bijdragen zijn losgekoppeld van sociale zekerheidsbetalingen en vormen een van de belangrijkste verplichte werkgeverkosten in Brazilië.
Overwerk in Brazilië wordt streng gereguleerd ter bescherming van werknemers. Het zorgt voor een eerlijke vergoeding voor extra gewerkte uren. De standaard werkweek in Brazilië bestaat uit 44 uur, meestal verdeeld over dagen van 8 uur. Dit kan echter licht variëren afhankelijk van de industrie of specifieke arbeidsovereenkomsts.
Werknemers hoeven over het algemeen niet meer dan 2 uur overwerk per dag te werken. In uitzonderlijke gevallen kan een speciale overeenkomst met het Ministerie van Arbeid toestaan dat dit daglimiet wordt overschreden.
Overwerk moet worden gecompenseerd op een toeslagtarief. De eerste 2 uur overwerk per dag moeten worden betaald tegen 1,5 keer het normale uurloon. Alle volgende uren worden betaald tegen dubbele het normale uurloon.
Collectieve Arbeidsovereenkomsten (Cao’s) kunnen andere overwerkregelingen vaststellen. Sommige cao’s hanteren alternatieve beloningspercentages of compensatietijd in plaats van overwerkvergoeding. Wanneer werknemers op zondag en openbare feestdagen werken, hebben zij recht op het dubbele van hun normaal salaris voor die dagen.
Brazilië kent een bekend voordeel, de 13e maand (ook bekend als "Décimo Terceiro Salário").
Het bedrag van de 13e maand komt overeen met één maandloon, exclusief voordelen zoals vakantiegeld of bonussen. Alle werknemers uit de formele sector in Brazilië met een ondertekend arbeidscontract komen hiervoor in aanmerking. De 13e maand kan in twee termijnen worden uitbetaald:
Braziliaans recht garandeert werknemers 30 kalenderdagen betaald verlof per jaar. Daarnaast ontvangen zij een vakantiegeld. Dit bedraagt doorgaans een derde van hun maandloon, uitbetaald twee dagen vóór de vakantieperiode. Hoewel je de volledige 30 dagen achter elkaar kunt opnemen, kan dit ook worden opgesplitst in periodes. Minimaal één vakantieperiode moet minstens 14 dagen aaneengesloten duren. De overige vakantiedagen (tot 16 dagen) kunnen worden opgesplitst in periodes van minstens 5 dagen achtereenvolgend.
Brazilië biedt uitgebreide moeder-, vader- en ouderschapsverlofregelingen. Deze ondersteunen gezinnen tijdens de bevalling en de vroege kindertijd. Hier volgt een overzicht:
Moeders in Brazilië hebben recht op 120 kalenderdagen (4 maanden) betaald moederschapsverlof, ongeacht hoe lang ze in dienst zijn. Dit verlof begint na de bevalling en kan onder bepaalde omstandigheden worden verlengd. Werkgevers betalen het volledige salaris tijdens het moederschapsverlof, maar worden terugbetaald door het sociale zekerheidsstelsel.
Verlengingen zijn mogelijk om medische redenen gerelateerd aan moeder of baby. In geval van miskraam of doodgeboorte hebben moeders recht op 14 dagen verlof. Moeders die een kind adopteren, krijgen ook 120 dagen betaald verlof.
Vaders hebben recht op vijf betaalde dagen vaderschapsverlof na de geboorte van een kind. Net als bij moederschapsverlof betalen werkgevers het volledige salaris en worden deze vergoed door sociale zekerheid. Vaderratten die een kind adopteren, ontvangen eveneens vijf dagen verlof.
Het "Empresa Cidadã" (Burgerbedrijf Programma) is een vrijwillig programma dat sommige bedrijven in Brazilië aanbieden om langdurig ouderschapsverlof te bieden. Bedrijven die aan dit programma deelnemen, kunnen extra 60 dagen betaald verlof bieden voor moeders en extra 15 dagen voor vaders. De specifieke duur en geschiktheid voor dit ouderschapsverlof verschillen per bedrijfsbeleid.
Pensionszekerheid in Brazilië wordt voornamelijk ondersteund via het sociale zekerheidsstelsel van het land. Daarnaast bieden sommige werkgevers privé pensioen- of spaarregelingen aan, zoals Fundo de Pensão (FDP) en Plano Gerador de Benefícios Livres (PGBL). FDP’s laten individuen belastingvrij sparen tot ze 65 jaar oud zijn. PGBL’s maken het mogelijk bij te dragen tot 70 jaar zonder belastingen tijdens de bijdragen of opname. Potentiële deelnemers moeten onderzoeken welke optie het beste aansluit bij hun behoeften voordat ze een beslissing nemen.
Aanvullende voordelen kunnen vereist zijn onder collectieve arbeidsovereenkomsten, sector-specifieke regelgeving of werkgeversbeleid. Deze kunnen onder meer maaltijdcheques, kinderopvanghulp en winstdelingsregelingen omvatten.
Naast wettelijke vereisten bieden veel werkgevers aanvullende voordelen om concurrerend te blijven op de Braziliaanse arbeidsmarkt. Deze voordelen kunnen de tevredenheid van werknemers verbeteren, de retentie versterken en werkgevers helpen gekwalificeerde professionals aan te trekken.
Veelvoorkomende aanvullende voordelen zijn onder meer:
Hoewel salaris belangrijk blijft, beoordelen veel werknemers in Brazilië functies niet alleen op basis van het salaris, maar ook op het gehele pakket aan voordelen. Voordelen zoals privégezondheidszorg, maaltijdcheques, vervoersondersteuning en winstdelingsprogramma’s worden vaak gezien als belangrijke onderdelen van de totale compensatie en kunnen werkgevers helpen gekwalificeerde professionals aan te trekken en te behouden.
Brazilië beschikt over een universeel publiek gezondheidszorgsysteem, het Sistema Único de Saúde (SUS), dat toegang tot gezondheidszorg biedt aan inwoners. Echter, privégezondheidsverzekering blijft een van de meest gewaardeerde werknemersvoordelen in Brazilië en wordt vaak door werkgevers aangeboden om talent aan te trekken en te behouden.
Werkgeversverzekerde gezondheidsplannen bieden doorgaans snellere toegang tot medische diensten, specialistenzorg en privéziekenhuizen. Sommige plannen omvatten ook tandheelkundige en oogzorg. Grote werkgevers onderhandelen vaak over groepsgezondheidsplannen met providers zoals Unimed en andere grote verzekeraars, wat de kosten voor werknemers verlaagt en een breder pakket biedt.
Hoewel privégezondheidsverzekering over het algemeen niet wettelijk verplicht is, wordt deze vaak verwacht door werknemers en kan via collectieve arbeidsovereenkomsten in bepaalde sectoren verplicht worden gesteld.
Over het algemeen varieert de totale kost van voordelen voor werkgevers in Brazilië van 36,58% tot 41,08% van het brutoloon van de werknemer. Hierin zijn verplichte en enkele optionele voordelen inbegrepen.
De kost van voordelen is direct evenredig met het salaris van de werknemer. Bedrijven met hogere lonen zullen totale voordelenkosten hoger inschatten.
Hier is een globaal overzicht.
Een aantal verplichte uitgaven die werkgevers in hun budget voor werknemersvoordelen moeten opnemen, zijn sociale zekerheidsbijdragen en de 13e maand.
Werkgevers dragen een aanzienlijk deel bij aan de sociale zekerheid voor hun werknemers. Het bijdragepercentage varieert per industrie, maar ligt meestal tussen 20% en 28,8% van het brutoloon. Dit dekt verschillende voordelen zoals pensioen, werkloosheidsverzekering en gezondheidszorg.
Werkgevers moeten hun werknemers een volledige 13e maand uitbetalen, wat effectief een extra maandsalaris toevoegt aan de totale loonkosten.
Werkgevers moeten rekening houden met de kosten van vakantiegeld. Dit is meestal een derde van het maandloon voor elke maand vakantie die wordt opgenomen.
Als werkgever kunt u verplicht zijn aanvullende voordelen te bieden afhankelijk van de sector waarin u actief bent. Behalve de verplichte voordelen kan het zijn dat u moet zorgen voor:
Hoewel Brazilië een publiek gezondheidszorgsysteem heeft, bieden sommige bedrijven privéverzekeringen aan voor hun werknemers.
Afhankelijk van het bedrijf en de sector kunnen wettelijke eisen aanvullende voordelen vereisen. Dit kan vervoerbonnen, maaltijdcheques of kinderopvanghulp omvatten, wat ook kosten met zich meebrengt.
Werknemersvoordelen vormen een essentieel onderdeel van elk bedrijf in Brazilië. Ze helpen werkgevers top talent aan te trekken en te behouden. Maar ze hebben ook hun nadelen, dus laten we kijken naar de voordelen en nadelen van het bieden van werknemersvoordelen als werkgever.
Werkgevers in Brazilië zien steeds meer de waarde in van het aanbieden van voordelen om top talent aan te trekken en te behouden. Deze voordelen gaan verder dan alleen salaris en loonkosten en creëren een aantrekkelijker en ondersteunender werkomgeving.
Het bieden van goede voordelen laat werknemers zien dat hun werkgever hen waardeert. Dit kan onder meer bestaan uit kwaliteitsvolle gezondheidszorg en financiële ondersteuning. Wanneer werknemers zich gewaardeerd en ondersteund voelen, zijn ze tevreden over hun werk en loyaal.
Gelukkige werknemers zijn productiever. Investeren in werknemersvoordelen kan de moraal verbeteren, wat leidt tot grotere efficiëntie en productiviteit. Toegang tot gezondheidszorg en financiële ondersteuning vermindert stress. Dit moedigt werknemers ook aan om langer bij het bedrijf te blijven, dankzij de zekerheid die deze voordelen bieden.
Uitgebreide voordelenpakketten maken je bedrijf aantrekkelijker voor potentiële nieuwe werknemers. Zo krijg je een voorsprong bij het werven van hooggekwalificeerde personen die op zoek zijn naar de beste kansen. Premium gezondheidsplannen en belastingvoordelen kunnen je aanbiedingen onderscheiden van de concurrentie.
Investeren in werknemersvoordelen kan ook kostenbesparend werken. Het is veel kosteneffectiever om werknemers te behouden dan te investeren in werving, onboarding en opleiding.
Werkgevers in Brazilië krijgen te maken met diverse uitdagingen bij het aanbieden van werknemersvoordelen. Deze omvatten de kosten en complexiteit van het beheren van voordelenprogramma’s. Andere uitdagingen zijn het navigeren door lokale arbeidswetten en regelgeving, en het begrijpen van culturele normen.
Brazilië heeft enkele van de hoogste loonbelastingtarieven in Latijns-Amerika. Dit maakt het moeilijk voor bedrijven om concurrerende salarissen of royale voordelenpakketten aan te bieden. Werkgevers moeten de loonkosten en verplichte bijdragen zorgvuldig voorspellen bij het plannen van werving en uitbreiding in Brazilië.
Het begrijpen van de lokale arbeidswetten is cruciaal voor het bieden van voordelen terwijl men aan de regelgeving blijft voldoen. Werkgevers moeten zich ook bewust zijn van andere wettelijke vereisten zoals vastgelegd in de arbeidswet. Dit omvat pensioenregelingen, vakantiedagen en het minimumloon. Daarom gebruiken veel bedrijven een Employer of Record in Brazilië om te zorgen dat zij voldoen aan de lokale arbeidswetgeving. Voor een duidelijkere uiteenzetting van wervingsregels, voordelen en loonverplichtingen wordt de Employer of Record Brazil gids aangeraden, die uitlegt hoe EOR-regelingen in de praktijk werken en waar werkgevers op moeten letten.
Traditionele opvattingen over genderrollen, gezinsleven en werk/privé-balans kunnen botsen met modernere benaderingen. Bedrijven moeten rekening houden met de maatschappelijke context bij het ontwikkelen van op maat gemaakte oplossingen.
In Brazilië worden de rechten van werknemers beschermd door een combinatie van wettelijke kaders, waarbij twee hoofdbronnen een cruciale rol spelen.
Het belangrijkste wettelijke document is natuurlijk de Federale Grondwet van Brazilië. Deze speelt een essentiële rol bij het vaststellen van fundamentele beginselen met betrekking tot werknemersrechten. De Grondwet verankert het recht op arbeid en garandeert rechtvaardige behandeling. Het beschermt ook de vrijheid van vereniging, waardoor werknemers vakbonden kunnen vormen.
Echter, de hoeksteen van het Braziliaanse arbeidsrecht is de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ofwel de Consolidatie van de Arbeidswetten.
Duit in 1943 heeft de CLT een uitgebreide code ontwikkeld die arbeidsverhoudingen in Brazilië regelt. Het omvat een breed scala aan aspecten, zoals minimumloon, werktijden en overwerk.
Daarnaast bevat het bepalingen over vakanties en vakantiegeld. Het houdt rekening met de dertiende maand en ontslagvergoedingen
Oprichter, Hoofd Groei
Lucas Botzen is de oprichter van Rivermate, een wereldwijd employment platform dat bedrijven helpt bij het international hiring, employment en management van talent. Sinds de oprichting van Rivermate in december 2020 richt hij zich op het ontwikkelen van praktische oplossingen die internationale payroll, benefits, belastingen, contracten en employment compliance voor remote teams vereenvoudigen. Voor Rivermate was Lucas medeoprichter en mededirecteur van Boloo, een e-learning en softwarebedrijf dat ondernemers hielp bij het starten en groeien van e-commercebedrijven. Hij groeide Boloo tot meer dan €2 miljoen jaarlijkse omzet voordat hij het bedrijf in 2020 succesvol afsloot. Lucas heeft een bacheloropleiding in Business Innovation van Avans Hogeschool. Zijn achtergrond in ondernemerschap, technologie, automatisering en remote work blijft zijn aanpak beïnvloeden bij het vereenvoudigen en humaniseren van global employment.
Onze Employer of Record (EOR) oplossing maakt het gemakkelijk om wereldwijde werknemers te werven, te betalen en te beheren.
Boek een demo
Bedrijfsuitbreiding en Groei
Hightekers Group neemt Remunance over, waardoor Rivermate's Employer of Record, payroll, compliance en contractor services in India worden versterkt.
Lucas Botzen
Globale Werkgelegenheidsgidsen
Ontdek hoe wereldwijde employment companies bedrijven helpen bij het aannemen, betalen en beheren van internationale medewerkers terwijl ze compliant blijven in meerdere landen.
Martijn Voogt
Globale Werkgelegenheidsgidsen
Beste EOR-diensten in India om het aannemen, salarisadministratie en naleving te vereenvoudigen. Vergelijk aanbieders, prijzen, onboarding-tijden en waarom Rivermate een vertrouwde India EOR-partner is.
Ariane Bian
