世界トップクラスの人材を擁するチームを目指すことは、すべてのビジネスにとって可能になる、適切なEmployer of Recordを選ぶことで実現可能です。しかし、グローバルチームを構築する際には、文化的および法的な違いを考慮する必要があります。これらは国ごとに異なることが多いためです。
最も興味深い違いの一つは、13ヶ月分の給与です。従業員の中には期待する人もいれば、望む人もいます。また、用語自体を知らない従業員もいるでしょう。
しかし、グローバルチームの雇用主としては、13ヶ月給与に関して詳細に熟知している必要があります。そこで、この包括的ガイドではすべてをカバーします。
13ヶ月分の給与は、通常の年間給与に加えて支払われる追加の賃金です。多くの場合、従業員の月給と同額ですが、計算方法は異なる場合もあります。
名前が示すとおり、これは年末に従業員に支払われるため、「クリスマスボーナス」とも呼ばれます。また、「thirteenth salary（13番目の給与）」、「13th-month bonus（13ヶ月ボーナス）」、「13th-month salary（13ヶ月給与）」という用語も、同じ意味で使われることがあります。
一部の国や雇用者では、14ヶ月分の給与も存在します。これは13ヶ月目の給与に上乗せして支払われ、通常は夏季に支給されます。13ヶ月給与ほど一般的ではなく、世界で8か国のみで義務付けられています。
13ヶ月給与は、一部の国では義務付けられていますが、他の国では慣習となっています。グローバルチームの現地規制を遵守するためには、これを支払うべきかどうかを把握しておく必要があります。
最初に13ヶ月給与の規定を設けた国はフィリピンで、1975年でした。これは、5年間最低賃金の引き上げが行われていなかった状況への補償を目的としています。それ以来、多くの国がこの慣行を採用し、雇用者に義務付けています。他の国では、感謝の意を示す慣例として扱われています。
グローバルな従業員全員に対し、13ヶ月給与の支払い義務があるかどうかを知ることは非常に重要です。前述の通り、一部の国では法的義務であり、違反すれば重大なペナルティや罰則を受ける可能性があります。
違反すると、関係当局に高額の罰金を科されたり、不満を持つ従業員から訴訟を起こされたりするリスクがあります。最終的には、会社の評判を守ることが目的です。
また、会社の評判を「働きたい会社」として築きたい場合は、慣例的な13ヶ月給与も考慮に入れるべきです。これは優秀な人材を惹きつけ、長く定着させる効果的なボーナスです。
さらに、これらの要件は、GDP成長率や、上場企業か非上場企業か、多くの要因によって異なる場合があります。Your Employer of Recordは、それぞれの国の規定を把握しており、グローバルチームの13ヶ月給与要件を管理してくれます。
欧州の国々は、義務付けられている国と慣習的な国とに分かれています。多くのヨーロッパ諸国では、13ヶ月給与は一般的ではありません。
例えば、下記の国々では、13ヶ月給与が義務付けられています。
ギリシャ - ギリシャの民間部門では、義務的な13ヶ月給与に加え、2つの半期ボーナスがあります。12月中旬に13ヶ月給与を支払い、4月中旬と7月中旬に半期分の給与を支払います。
スペイン - スペインでは、義務的な14ヶ月給与があります。従業員はクリスマスに13ヶ月給与を期待し、夏季に14ヶ月給与を期待します。13ヶ月・14ヶ月の給与は、それぞれ年間賃金の1/14に相当します。
イタリア - イタリアは義務的な13ヶ月給与がありますが、業界によっては14ヶ月給与も一般的です。
ポルトガル - ポルトガルでは義務的に13ヶ月と14ヶ月の給与があります。13ヶ月給与は12月に支払い、14ヶ月給与は夏の休暇時に支払われます。
これらの国では、以下のような慣習もあります。
オーストリア - 多くの業界で13ヶ月・14ヶ月給与が市場標準の福利厚生となっています。
ドイツ - ドイツの従業員は13ヶ月給与を受け取ることが一般的です。ただし、契約内容によります。
ベルギー - 多くの従業員は13ヶ月給与を期待します。
フランス - フランスでは、法的には13ヶ月給与はボーナスとみなされており、必須ではありません。
フィンランド、チェコ、英国、ポーランドなどでは、13ヶ月給与は慣習的でも法的義務でもありません。
13ヶ月給与はもともとフィリピンで始まりましたが、ほとんどのアジア諸国では義務付けられていません。一方、慣例として定着している国や、政府に奨励されている国もあります。
13ヶ月給与が義務付けられている国は次の通りです。
フィリピン - 起源国のため、これらの国では実践が根強いです。フィリピンの民間部門の全従業員は、13ヶ月ボーナスの受給が義務付けられています。
インド - すべての雇用主にとって義務です。
インドネシア - 追加の1ヶ月給与を義務付けており、従業員は宗教的な休暇中に支給を期待します。具体的な休日は、従業員の信仰によって異なります。
アジアでは、旧正月に関連したパフォーマンスボーナスが一般的です。これは通常、1月21日から2月20日の間に支払われ、中国、ベトナム、香港、台湾で広く行われています。
日本では、パフォーマンスに基づくボーナスが好まれますが、特定の日に支払われるわけではなく、企業の裁量に任されています。
シンガポールは、政府が企業に追加の1ヶ月給与の支払いを奨励しています。これを「Annual Wage Supplement（AWS）」と呼びます。
ラテンアメリカでは、「el aguinaldo（お祝い金）」と呼ばれる形で広く行われています。唯一の例外はチリで、法律上は義務付けられていませんが、実際には慣習となっています。
ほとんどの国では、雇用者がこのボーナスを支払うことが求められていますが、「金額」や「支払時期」には大きな違いがあります。
例えば、アルゼンチンやウルグアイでは、13ヶ月給与の半分は6月に、残りは12月に支払われます。グアテマラやホンジュラスでは、前半は7月に支払います。
ブラジルは2回に分けて支払い、1回は11月末までに、もう1回は12月末までに行います。パナマでは、13ヶ月給与の3分の1を4月、8月、12月に支給しています。
コスタリカ、エルサルバドル、ドミニカ共和国では、12月20日までに支払う必要があります。
支給額も国によって異なります。メキシコでは、ボーナスは給与の15日に相当します。
一部の国（グアテマラ、ペルー、ホンジュラス）では、追加の14ヶ月給与の支払いも求められる場合があります。
米国では、13ヶ月や14ヶ月給与は義務も慣例もなく、企業はむしろ入社祝い金や成果重視のインセンティブボーナスを提供します。
すべてのボーナスは、雇用主の裁量によります。雇用契約に含まれることもあります。
オーストラリアでは、これが一般的なボーナスではありません。従業員が求め、契約に明記していなければ、13ヶ月給与を支給されることはありません。一部の企業では、年末にパフォーマンスに基づくボーナスを出すこともありますが、義務ではありません。
代わりに、「Leave loading（休暇給付金）」という制度が有名です。これは、オーストラリアの従業員が休暇中に受け取る追加賃金です。
計算は国ごとに異なるため、少し複雑になることがあります。
多くの国では、1ヶ月分の給与と同じと考えて良いでしょう。年間給与合計を12で割ることで、13ヶ月目の給与を算出します。ただし、この計算にはボーナスや昇給、その他の報酬は含まれません。
一部の国では、13ヶ月分の給与は年間賃金の一定割合とみなされ、13で割って計算します。例えば、クリスマス用に支払う場合、年間賃金の1/13または特定のパーセンテージにする必要があります。
また、夏と冬に分けて支払う例もあり、その場合は13ヶ月給与を2つに分割します。
グローバルペイロールの管理や、各国の法律規制を理解できない場合は、グローバル給与サービスの利用を検討してください。これらの組織は、これらの違いを管理し、13ヶ月給与に関して法令順守をサポートします。
計算方法と同様に、対象者は国によって異なります。一般的には、給与を受け取る全従業員が対象となります。ただし、雇用期間やその他の条件に依存する場合があります。
一部の国では、民間企業のみが13ヶ月給与の義務を負い、公務員は免除されていることもあります。フリーランサーや個人事業主、個人宅勤務者には通常支給されません。
多くの企業は感謝の意を示すために13ヶ月給与やその他のボーナスを支給しますが、両者には違いがあります。ボーナスは条件付きで支給されることが多く、一定のパフォーマンス基準を満たす必要があります。
一方、13ヶ月給与は、年間給与を13で割ることで、従業員の支払い額の一部を減らす意味もあります。これについては、EORと事前に相談し、法令遵守を確かなものにしましょう。
慣例的に行う場合は、従業員と話し合い、13ヶ月給与を拒否して、月々の給与を増やす選択もあります。
また、これらの報酬に対する税金の扱いも国によって異なります。従って、EORと相談し、「クリスマスボーナス」の最良のアプローチを決めることを推奨します。各国の法律や規制に基づき、企業と従業員双方にとって最適な方法を案内してくれます。
Q：13ヶ月給与とボーナスの違いは何ですか？
両者は、国の法律により大きく異なる場合があります。多くの国では、13ヶ月給与は義務付けられた1ヶ月分の賃金ですが、ボーナスは企業の裁量であり、従業員のパフォーマンスに基づき支給されることもあります。
具体的な国の規制については、EORに確認するか、調査してください。そうすれば、13ヶ月給与とボーナスのどちらを選ぶべきか判断できます。
Q：ほとんどの13ヶ月給与はいつ支払われますか？
多くは11月または12月に支給され、通常はクリスマス前です。一部の企業では、夏や長期休暇時に2回に分けて支払うケースもあります。
Q：年間ボーナスはどう計算しますか？
国によって異なり、法的要件も違います。一般的には、年間賃金を12または13で割ったり、一定のパーセンテージを計算したりします。これにより、適正な金額を支払って規則を守ることが可能です。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
