トップ人材のグローバルチームを目標とし、適切なEmployer of Recordと協力すれば、すべてのビジネスが実現可能です。しかし、グローバルチームには文化的および法的な違いが伴い、これらはしばしば国レベルで異なることを考慮すべきです。
最も興味深い違いの一つは、13ヶ月分の給与です。従業員の中には期待する人もいれば、望む人もいます。中にはその用語自体に馴染みのない従業員もいるかもしれません。
しかし、グローバルチームの雇用者として、13ヶ月給与について詳細に理解しておく必要があります。そこで、この記事の包括的なガイドで全てのポイントをカバーしましょう。
13ヶ月給与は、年間の定期給与に上乗せして支払われる追加賃金です。多くの場合、従業員の月給と同額ですが、計算方法は異なる場合があります。
名前が示す通り、年末に支払われるため、「クリスマスボーナス」とも呼ばれます。また、「13番目の給与」「13ヶ月ボーナス」「13ヶ月給与」という用語も同義に使われます。
一部の国や雇用主では、14ヶ月給与も存在します。これは13ヶ月給与に加え、通常夏季に支払われます。14ヶ月給与は13ヶ月給与ほど一般的ではなく、世界的には8か国のみで義務付けられています。
13ヶ月給与は、一部の国では義務付けられ、一部では慣習的です。グローバルチームのローカル規制を遵守するために、支払う必要があるかどうかを把握しておくことが重要です。
最初に13ヶ月給与規定を設けたのはフィリピンです（1975年）。これは、5年間最低賃金の引き上げがなかったことに対する補償を目的として導入されました。それ以降、多くの国がこれを採用し、雇用者にとって義務となっています。一方、いくつかの国では、従業員に対する感謝の意として慣習的に支払われています。
13ヶ月給与の支払い義務があるかどうかを理解することは非常に重要です。前述の通り、一部の国では義務付けられており、法令に従わないと重大な影響を受ける可能性があります。
高額な罰金や、従業員からの訴訟リスクを避けるためにも、法令遵守に努めたいものです。最終的には、企業の評判を守ることが目的です。
また、従業員を惹きつけ、保持するための効果的なボーナスとしても、慣習的な13ヶ月給与の支払いも検討したいところです。
この要件は、GDP成長率や企業の公開・非公開の区別、その他多くの要因により変動します。Your Employer of Recordは、各国でのこれらの規定を熟知しており、グローバルチームの13ヶ月給与要件の管理を安心して任せることができます。
ヨーロッパ諸国は義務付けられているか慣習的かで大きく分かれています。多くの国では、13ヶ月給与はあまり一般的ではありません。
例えば、以下の国では13ヶ月給与が義務付けられています。
ギリシャ - 民間部門には義務的な半給与ボーナスが2回あり、その上に13ヶ月給与が支払われます。13ヶ月給与は12月中旬に支払い、半給与は4月中旬と7月中旬に支払われます。
スペイン - 14ヶ月給与も義務付けられています。従業員はクリスマス前に13ヶ月給与を期待し、夏には14ヶ月給与を期待します。それぞれ、1/14の年収に相当します。
イタリア - 13ヶ月給与は義務付けられており、14ヶ月給与は一部の業界では一般的です。
ポルトガル - 13ヶ月と14ヶ月の給与が義務付けられています。13ヶ月は12月に支払われ、14ヶ月は従業員の夏休み時に支払われます。
これらの国では、次のように慣習的に支払われています。
オーストリア - 多くの業界で、13ヶ月と14ヶ月の給与は一般的な福利厚生です。
ドイツ - ドイツの従業員は13ヶ月給与を受け取ることが多いですが、契約内容により異なります。
ベルギー - 多くの従業員は13ヶ月給与を期待しています。
フランス - 法律上、13ヶ月給与はボーナスとされており、義務付けられていません。
フィンランド、チェコ、英国、ポーランド等では、13ヶ月給与は習慣的でも法的義務でもありません。
13ヶ月給与はフィリピン発祥ですが、多くのアジア諸国では義務付けられていません。むしろ、習慣的または政府による奨励の対象となっています。
13ヶ月給与が義務付けられている国：
フィリピン - 起源国では強く維持されており、すべての民間従業員は13ヶ月のボーナスを受け取るべきです。
インド - すべての雇用主に対して義務付けられています。
インドネシア - 追加の1ヶ月分の給与を義務付け、従業員は宗教的な祝日付近に支払いを期待します。どの祝日が適用されるかは従業員の信仰に依存します。
アジアでは、新年のパフォーマンスベースのボーナスが一般的です。通常、1月21日から2月20日の間に支払われ、中国、ベトナム、香港、台湾で一般的な慣行です。
日本はパフォーマンスに基づくボーナスを好みますが、特定の日付に支払われるわけではなく、雇用者の裁量に任されています。
シンガポールは、政府が企業に追加の月給支払いを奨励している国の一つです。これは「Annual Wage Supplement（AWS）」として知られています。
ラテンアメリカでは一般的な慣習で、「el aguinaldo」と呼ばれます。ちなみに、チリだけは法律で義務付けられていませんが、依然として慣習的に支払われています。
ほとんどのラテンアメリカ諸国は、雇用主にこのボーナスの支払いを義務付けていますが、「金額」と「時期」において大きな違いがあります。
例えば、アルゼンチンとウルグアイでは、13ヶ月給与の半分が6月に支払われ、残りは12月です。グアテマラとホンジュラスでは、上半期が7月に支払われます。
ブラジルは2回の分割払いを義務付けており、11月末と12月末です。パナマの従業員は、4月、8月、12月にそれぞれ13ヶ月給与の三分の一を受け取ります。
コスタリカ、エルサルバドル、ドミニカ共和国も12月20日までに支払う必要があります。
また、支払い額にも差があります。メキシコでは、ボーナスは給与15日に相当します。
グアテマラ、ペルー、ホンジュラスでは、14ヶ月給与の支払いが必要になる場合もあります。
アメリカでは、義務付けられておらず、一般的でもありません。企業は入社祝い金や業績連動のインセンティブボーナスを提供することが多いです。
すべてのボーナスは雇用主の裁量次第であり、雇用契約の一部となることもあります。
オーストラリアでは、一般的なボーナスではありません。従業員が請求し契約書に明記しない限り、支払われません。一部の企業は年末にパフォーマンスベースのボーナスを提供していますが、義務ではありません。
代わりに「Leave loading」という制度が有名です。 Leave loadingは、オーストラリアの一部従業員が受け取る追加給与として知られ、多くの場合、年間休暇時に支払われます。
計算が難しい場合もあります。特に、国による計算方法が異なるためです。
ほとんどの国では、13ヶ月給与は1ヶ月分の給与に相当します。計算は、年間総給与を12で割って求めます。通常、この総給与にはボーナスや昇給など、その年に提供された他の金銭的報酬は含まれません。
一部の国では、13ヶ月給与は年間給与の一定割合として計算され、13で割って求める必要があります。特定の割合を満たす必要がある場合もあります。
また、夏と冬の二回に分けて支払われる場合もあり、その場合は給与を二等分します。
グローバルペイロールの提供企業を利用すれば、これら複雑な規則や法令の違いを管理し、13ヶ月給与の支払い義務を遵守できるように支援してくれます。
計算方法と同様に、対象となるかどうかは国によって異なります。一般的に、すべての給与従業員は対象ですが、雇用期間や他の条件による場合もあります。
一部の国では、民間企業の従業員にのみ義務付けられ、公務員は除外されることもあります。フリーランスや個人事業主、個人サービス従事者は通常、このボーナスを受け取りません。
多くの企業は感謝の意を示すために、13ヶ月給与とその他のボーナスを使いますが、それらは異なります。ボーナスには一定の条件やパフォーマンス評価が伴うことが多いです。
一方、13ヶ月給与は、年を通じての支払額を13で割るため、年間の総支払い額が少なくなるケースもあります。この点についてはEOR（Employer of Record）と相談し、法令遵守を確実にしましょう。
慣習的であれば、従業員と話し合うべきです。中には、13ヶ月給与を省略し、その分月収を増やす方を好む人もいます。
また、こうしたインセンティブの課税方法は国によって異なるため、EORに相談し、「クリスマスボーナス」の取り扱い最善策を確認してください。国ごとの法律や規制に基づき、あなたの会社と従業員の双方にとって最適な方法を案内してくれます。
13ヶ月給与とボーナスの違いは何ですか？
国の法律次第で大きな違いが生じることもあります。一部の国では、13ヶ月給与は国が定めた追加の1ヶ月分の給与です。一方、ボーナスは雇用主の裁量であり、従業員のパフォーマンス次第で支払われることもあります。
特定国の規則を確認するか、EORに相談して、13ヶ月給与の方が適しているか、あるいはボーナスの方が良いかを判断しましょう。
多くの13ヶ月給与はいつ支払われますか？
多くの場合、11月または12月に支払われますが、クリスマス前に行われることが一般的です。一部の国では、夏季または従業員の年次休暇時に2回に分けて支払われるケースもあります。
年間ボーナスの計算方法は？
年次ボーナスの計算は、従業員の居住国の法律により異なります。年間給与を12または13で割る、あるいは一定の割合を基に計算する必要がある場合もあります。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
グローバルワークフォースマネジメント
重要なポイント： 1. Employer of Recordは、給与、税金、コンプライアンスなどの採用に関する複雑さを管理しながら、才能はあなたの会社のために働きます。 2. 優れたEORは、グローバルな従業員に対して法定およびその他の福利厚生を提供します。チームが迅速に人材のオンボーディングとオフボーディングを行えるよう支援し、また、使いやすいプラットフォームを通じてグローバル人材のリクエストや休暇管理も簡素化します。 3. 優れたEmployer of Recordは、グローバルチームの採用にかかる時間、労力、コストを節約し、あなたがビジネスの成長に集中できるようにします。そして、優秀な人材をチームに迎えることのメリットを享受できます。
ルーカス・ボッツェン
リモートワークと生産性
重要なポイント： 1. 英国の労働法は、オフィス勤務者とリモート勤務者の双方に適用されます。雇用主は、リモート従業員に対して最低賃金、有給休暇、その他の法定福利厚生を提供する義務があります。 2. 英国では書面契約は必須ではありません。その代わりに、雇用条件の書面による通知書が雇用主から従業員に提供されるべき必須の書類です。 3. 英国の給与システムの主要な要素には、税コード、PAYE（Pay As You Earn）制度、P45、P60、P11Dフォームの発行、そして国民保険料の支払いが含まれます。
ルーカス・ボッツェン
事業拡大と成長
適切なEmployer of Recordを活用して、ビジネスをグローバルに拡大しましょう。国際展開を支援する重要なポイントと専門家のアドバイスをご紹介します。
ルーカス・ボッツェン
