重要なポイント：

• 13か月給与は、年間の定期給与に加えて年末に支払われる追加の賃金であり、多くの場合、従業員の月給と同額ですが、その正確な計算方法は国によって異なります。

• 13か月給与はラテンアメリカで最も一般的で、ヨーロッパやアジアではあまり見られず、米国やオーストラリアでは稀です。

• 13か月給与の対象資格は国によって異なります。給与制の従業員や民間企業の従業員は通常対象です。

優秀な人材を抱えるグローバルチームを目指すには、Employer of Recordを活用することにより、すべての企業に可能となります。しかし、グローバルチームには文化や法的な違いも伴い、多くの場合国レベルで異なる点を考慮すべきです。

最も興味深い違いの一つは、13か月給与です。従業員の中には期待する者もいれば、望む者もいます。また、この用語自体に馴染みのない従業員もいるかもしれません。

しかし、グローバルチームの雇用主として、13か月給与について詳しく理解しておく必要があります。そこで、この包括的なガイドで全てのポイントをカバーしましょう。

13か月給与とは何ですか？

13か月給与は、年間の定期給与に上乗せして支払われる追加の賃金です。これは、多くの場合、従業員の基本的な月給と同額ですが、その計算方法は異なる場合があります。

その名の通り、年末に従業員に支払われるため、「クリスマスボーナス」とも呼ばれます。「13給与」、「13か月ボーナス」、「13か月給与」といった用語もこれを指して用いられます。

一部の国や特定の雇用主では、14か月給与も存在します。これは13か月給与に上乗せされるもので、夏季に支払われることが多いです。13か月給与ほど一般的ではなく、全世界で8か国のみ義務付けられています。

13か月給与は義務ですか？‍

13か月給与は、一部の国では義務付けられ、他の国では慣習的なものです。グローバルチームの現地規制に従うためには、支払う必要があるかどうかを把握しておくことが重要です。

最初に13か月給与制度を導入したのはフィリピンで、1975年に制定されました。これは、5年間最低賃金が引き上げられなかったことへの補償を目的としています。それ以来、多くの国がこの制度を採用し、雇用主に義務付けています。一方で、感謝の気持ちを示すための慣習的な扱いとなっている国もあります。

13か月給与を支払う国はどこですか？

13か月給与を全世界の従業員に支払う必要があるかどうかを把握することは重要です。前述の通り、一部の国では義務付けられており、法律に従わない場合は重大な結果を招く可能性があります。

適切な罰金の回避や従業員からの訴訟リスク、そして最終的には企業の評判維持を図るためにも、理解しておく必要があります。

また、これらの規定はGDP成長率や企業の公開・非公開の状況、その他多くの要因によって異なります。あなたのEmployer of Recordは、それぞれの国の法規制に詳しいため、グローバルチームの13か月給与管理も安心して任せられます。

ヨーロッパにおける13か月給与

ヨーロッパの国々は義務付けと慣習の両方に大きく分かれます。多くの欧州諸国では、13か月給与はあまり一般的な慣習ではありません。

例えば、以下の国では義務付けられています：

1. ギリシャ - ギリシャでは、民間部門で2回の半月ボーナスとともに、13か月給与が義務付けられています。雇用主は12月中旬に13か月給与を支払い、4月中旬と7月中旬に半月給与を支払う必要があります。

2. スペイン - スペインでは14ヶ月給与も義務付けられています。従業員はクリスマス頃に13か月給与を期待し、夏頃に14か月給与を期待します。13・14か月給与はそれぞれ年間賃金の1/14に相当します。信頼できるEmployer of Record Spainのサポートで正しくこの給与ルールを適用できます。

3. イタリア - イタリアでは義務付けられた13か月給与があり、一部の業界では14か月給与も一般的です。

4. ポルトガル - ポルトガルでは義務付けられた13・14か月給与があります。13か月給与は12月に支払われ、14か月給与は夏の休暇時に支払われます。

これらの国では、以下のような慣習もあります：

1. オーストリア - 多くの産業で13・14か月給与は市場標準の福利厚生です。

2. ドイツ - ドイツでは従業員の多くが13か月給与を受け取ることが一般的です。ただし、雇用契約の種類により異なります。

3. ベルギー - 多くの従業員が13か月給与を期待しています。

4. フランス - フランスでは、法律上12か月給与に加算される形で「ボーナス」として扱われており、義務ではありません。

フィンランド、チェコ、イギリス、ポーランドなどでは、13か月給与は慣習的でも法的義務でもありません。

アジアにおける13か月給与

13か月給与はフィリピン発祥ですが、多くのアジア諸国では義務付けられていません。むしろ、慣習や地元政府の推奨によるところが大きいです。

13か月給与が義務付けられている国は以下の通りです：

1. フィリピン - フィリピンでは、この制度は今もなお根強くあります。大統領令第851号に基づき、民間企業の適格な従業員に対して支払う義務があります。一般的に、13か月給与はその年の総基本給の一十二分の一として計算されます。

2. インド - すべての雇用主にとって義務付けられています。

3. インドネシア - インドネシアでは、追加の1か月給与を義務付けており、従業員は宗教的祝日などに受け取ることを期待します。どの祝日を満たすべきかは従業員の信仰によります。

アジアの一般的な慣習は、旧正月に合わせたパフォーマンスボーナスの支給です。例年、1月21日前後から2月20日までに行われ、中国、ベトナム、香港、台湾で一般的です。

日本は、パフォーマンスに基づくボーナスを好みます。ただし、特定の日に支払われるわけではなく、企業の裁量に任されます。

シンガポールは政府が奨励している国の一つで、追加の1か月給与を支払う制度があります。これを**Annual Wage Supplement (AWS)**と呼びます。

ラテンアメリカにおける13か月給与

ラテンアメリカでは13か月給与が広く行き渡っており、「el aguinaldo」とも呼ばれます。チリだけは、法的に義務付けられていない唯一の国ですが、それでも慣習として行われています。

ほとんどのラテンアメリカ諸国では、雇用主がこのボーナスを支払うことが義務付けられていますが、「金額」と「支払タイミング」には大きな違いがあります。

たとえば、アルゼンチンとウルグアイでは、半額の13か月給与は6月に支払い、残りは12月に支払います。グアテマラとホンジュラスでは、最初の半額が7月に支払われます。

ブラジルでは、2回に分けて支払い、11月末と12月末に完了します。パナマの従業員は、4月、8月、12月にそれぞれ1/3ずつ支払われます。

コスタリカ、エルサルバドル、ドミニカ共和国などでは、12月20日までに支払う義務があります。

支払額も国によって異なります。メキシコでは、ボーナスは給与15日分に相当します。

ガテマラ、ペルー、ホンジュラスでは、14か月給与の支払いが必要となることもあります。

米国には13か月ボーナスはありますか？

米国では、義務または慣習として13か月や14か月給与を支払う必要はありません。米国企業は、代わりに入社時のボーナスやパフォーマンス、インセンティブ・ボーナスを提供することを好みます。

米国でのすべてのボーナスは、雇用主の裁量次第です。雇用契約の一部となることもあります。

オーストラリアには13か月給与がありますか？

オーストラリアでは一般的なボーナスではありません。従業員が要求し、契約に記載しなければ、13か月給与が提供されることはありません。年末にパフォーマンスに基づくボーナスを提供する企業もありますが、義務ではありません。

代わりに有名なのは「Leaveloading」です。 Leaveloadingは、一部のオーストラリア従業員が受け取る追加支給のことで、通常は年次休暇中に支払われます。

13か月給与の計算方法は？

13か月給与の計算方法は、国によって異なるため複雑になることもあります。

ほとんどの国では、1か月分の給与に相当します。総年収を12で割ることで、13か月目の給与を算出します。なお、これにはボーナスや昇給、その他の金銭的報酬は含まれません。

一部の国では、13か月給与は従業員の年間給与の等分とされ、13で割ります。クリスマスのためにいくら支払えば良いか知るためにこれを用いてください。国によっては、特定の割合を満たす必要があります。

また、夏と冬に2回に分けて支払う場合もあり、その場合は13か月給与を2つに分割します。

グローバル給与計算サービスの導入を検討してください。これにより、複雑な法規や給与の調整を任せることができ、13か月給与に関するコンプライアンスも確実に守れます。

13か月給与を管理するための最良の実践法

正確な計算は、雇用主が規則を遵守し、従業員に適切な報酬を支払うために重要です。以下のベストプラクティスを採用すると、より簡単で確実な運用が可能です：

• 現地の労働法や給与規定を常に把握しておく。
• 年間を通じて詳細な給与記録を維持する。
• 給与ソフトや現地の給与専門家を利用し、計算ミスを減らす。
• 国際的な採用時には資格条件を定期的に見直す。
• Your Employer of Record (EOR)に相談し複数国での運営を管理する。

13か月給与の計算時に避けるべき一般的なミス

正確な計算を行う際、雇用主はよくミスを犯してしまい、給与トラブルや法令違反につながる危険があります。

よくあるミスには：

• 派遣社員や契約社員など、法律上13か月給与の権利がある従業員を除外してしまう。
• 支払いの算出基準を誤る。
• 対象資格の規則を国によって同じと誤解する。
• 残業、コミッション、手当などを不適切に含めたり除外したりする。
• 計算の根拠となる給与記録を適切に保持しない。

資格や計算ルールは国や地域によって異なるため、支払い前に必ず現地の規定を確認してください。

13か月給与の対象資格は？

こちらも計算方法と同様に、誰が対象となるかは国により異なります。一般的には、全ての給与制従業員が対象ですが、勤務期間やその他の要素に依存することもあります。

一部の国では民間企業だけに適用され、公的機関の従業員には適用されないケースもあります。フリーランスや個人往診員、個人サービス従事者は通常対象外です。

13か月給与は単なるボーナスですか？

企業は感謝の意を示すために13か月給与やその他のボーナスを活用しますが、両者は異なります。ボーナスには条件付きのケースも多く、特定のパフォーマンス基準を満たさなければ受け取れません。

一方、13か月給与は年間の支払いを13で割ることで、年間を通じて月々の給与に上乗せせずに済むため、より安定した支給とみなされることもあります。これについては、EORと事前に相談し、規制を守ることが望ましいです。

また、慣例的に支給される場合は、従業員と話し合うのも良いでしょう。一部の従業員は、13か月給与をスキップして、そのぶん月々の給与を高くしたいと考えていることもあります。

また、こうしたインセンティブの税務扱いは国によって異なるため、EORに相談し、「クリスマスボーナス」の最適な運用方法についてアドバイスをもらうことを推奨します。国の法律や規制に沿った解決策を提案してもらえます。

よくある質問（FAQ）：

13か月給与とボーナスの違いは何ですか？

地域の法律によって異なりますが、両者に大きな違いがない場合もあります。多くの国では、13か月は法律で定められた一か月分の給与を意味します。一方、ボーナスは雇用主の裁量や従業員のパフォーマンスに基づき支給されることが多いです。

特定国の規則を確認し、13か月給与またはボーナスのどちらが適用されるかを判断してください。

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