世界がますます相互に結びつき、リモートワークが一般的になるにつれ、企業はグローバルな労働力の管理に新たな課題に直面しています。異なる国でリモートワーカーを採用・雇用するには、現地の労働法の遵守、給与管理、およびその他の行政手続きが必要であり、これらは複雑で時間がかかることがあります。ここで登場するのが、Global Employer of Record（EOR）です。
EORは、リモートワーカーの法的雇用主として機能し、雇用と給与管理を担当し、現地の労働法の遵守を確保する企業または組織です。EORは、リモートワーカーとクライアントまたは雇用主との橋渡し役を果たします。
では、EORはどのように機能するのでしょうか？企業やクライアントがリモートワーカーを雇いたい場合、EORのサービスを利用します。EORはリモートワーカーと雇用契約を結び、その法的雇用主となります。これにより、EORは雇用契約の発行、給与管理、現地の税法・労働法の遵守など、雇用に関わるすべての責任を負います。
EORの主要な役割の一つは、リモートワーカーの給与管理です。これには、給与の計算と処理、税金や社会保障の控除、そしてタイムリーな支払いの確保が含まれます。給与管理をEORにアウトソーシングすることで、企業は異なる国の税制や雇用規則の複雑さをナビゲートする必要がなくなり、時間とリソースを節約できます。
また、EORは現地の労働法や規制の遵守を確実にします。各国には最低賃金、労働時間、従業員福利厚生などの独自の雇用法があります。EORはこれらの法律を常に把握し、リモートワーカーが公正かつ現地規則に従って扱われるようにします。これは、グローバルに事業を拡大し、異なる国でリモートワーカーを雇用したい企業にとって非常に重要です。
EORの存在は、リモートワークの未来にとっても不可欠です。彼らは、リモートかつ分散型の労働力を運営する企業が直面する課題に対する解決策を提供します。グローバルな人材プールへのアクセス、給与管理の簡素化、現地労働法の遵守確保、リスクの軽減を可能にします。
結論として、グローバルEORは、効果的にグローバル労働力を管理したい企業にとって重要なパートナーです。雇用と給与管理を担当し、現地の労働法を遵守させることで、EORはリモートワーカーの管理の複雑さを軽減し、リモートワーカーと企業の両方に安全と保護を提供します。リモートワークがより普及するにつれ、グローバルEORの役割はますます重要になり、企業のグローバル労働力管理を支援し続けるでしょう。
リモートワークの台頭は、企業の運営方法に革命をもたらしました。技術の進歩とワークライフバランスへの関心の高まりにより、多くの企業がリモートワークを従業員の働き方として採用しています。しかし、異なる国でリモート従業員を管理することは、特に現地の労働法や給与管理の面で多くの課題を伴います。ここで重要なのが、Global Employer of Record（EOR）の役割です。
国際的なリモート従業員を管理する際の最大の課題の一つは、現地の労働法の遵守です。各国には最低賃金、労働時間、福利厚生などの規制があります。これらに違反すると、企業は重い罰則や法的責任を負う可能性があります。
例えば、フランスでリモート従業員を雇用する場合、その従業員にはフランス政府が定める最低賃金を支払い、フランスの労働法に基づく適切な福利厚生を提供しなければなりません。これらの規則は複雑で、各国の労働規制に詳しくない企業にとっては特に難しい作業です。
もう一つの課題は、国際的なリモート従業員の給与管理です。各国には独自の税法や規制があり、正確な税金の計算と控除を行い、適切に支払う必要があります。これは時間と労力を要し、多国展開をしている企業にとっては特に煩雑です。
さらに、雇用契約、福利厚生、その他の人事関連業務の管理負担も考慮しなければなりません。特にリソースや専門知識が不足している中小企業にとっては、これらの管理は圧倒的な負担となることがあります。
このような課題に対し、Global EORは貴重な支援を提供します。国際EORは、異なる国のリモート従業員の雇用と給与管理を専門とし、現地の労働法や規制を深く理解しています。これにより、企業はコンプライアンスを維持し、法的問題を回避できます。
グローバルEORと提携することで、企業は時間とコストの両方を節約できます。EORは給与管理、税務コンプライアンス、福利厚生管理などの行政業務を引き受け、企業はコア事業と戦略的目標に集中できます。これにより、グローバルな労働力管理の複雑さから解放されます。
さらに、グローバルEORは、各国の現地専門家のネットワークや知見を提供し、最適な人材の発掘と採用を支援します。これにより、企業は各市場で最良の人材を確保し、成功的な拡大戦略を実現できます。
また、グローバルEORは、非遵守に伴うリスクを軽減します。EORはリモートワーカーの雇用に関する法的責任を負うため、罰金や法的責任のリスクを低減します。これにより、企業は安心して事業を展開できるのです。
結論として、リモートワークの拡大に伴い、グローバルEORの必要性は高まっています。国際的なリモート従業員の管理には、法令遵守や給与管理など多くの課題が伴いますが、グローバルEORはこれらを解決し、専門知識と管理能力を提供します。これにより、企業は時間とコストを節約しつつ、リスクを最小限に抑えながらグローバルな労働力を拡大できるのです。
3. グローバルEORがビジネス拡大に与える影響
グローバルに事業を展開することは、多くの企業にとって大きな挑戦です。特に、国際的な人材の採用と管理は複雑でコストもかかります。しかし、Global Employer of Record（EOR）サービスの登場により、企業は手間のかからないグローバル労働力の構築が可能になりました。このセクションでは、グローバルEORがビジネス拡大にどのような影響を与え、どのように多様な人材プールにアクセスしながらコストを削減できるかを探ります。
グローバルに展開する際の最大の課題の一つは、国際人材の採用プロセスの複雑さです。現地の労働法の理解や文化の違いを乗り越える必要があり、多くの障壁が採用のスピードや事業拡大を妨げることがあります。
グローバルEORサービスは、国際従業員の法的雇用主として機能し、採用や管理に関わるすべての法的・行政的作業を引き受けます。これには給与、福利厚生、現地の労働法遵守などが含まれます。
グローバルEORと提携することで、企業はコア業務に集中し、国際雇用の複雑さを専門家に任せることができます。これにより、時間とリソースを節約し、法令違反のリスクも軽減されます。
グローバル展開の大きなメリットの一つは、多様な人材プールへのアクセスです。地域や国によって異なるスキルや専門性を持つ人材が存在し、国際的に採用することでより広範な人材を獲得できます。
グローバルEORサービスは、世界中から人材を採用することを可能にし、各国に物理的な拠点を設立する必要をなくします。これにより、地理的な制約を超えて優秀な人材を採用できる可能性が広がります。
さらに、多くのグローバルEORは、各国のローカルネットワークと専門知識を持ち、最適な人材の発掘と採用を支援します。これにより、各市場での成功的な拡大戦略を実現できます。
グローバル展開には、法的な法人設立や現地オフィスの設置、税規制の遵守など、多大なコストが伴います。これらのコストは、多くの中小企業にとって参入障壁となることがあります。
グローバルEORサービスは、各国に法人を設立する必要をなくすことでコストを抑えます。EORは法的雇用主としてすべての法的・行政的作業を引き受け、国際雇用に伴うコストを削減します。
オフィススペース、法的費用、現地税の遵守などのコストを節約でき、その分をマーケティングや商品開発など他の拡大戦略に投資できます。
さらに、EORは規模の経済を活用し、福利厚生や保険料の交渉力を高め、コスト削減につなげることも可能です。これにより、グローバル展開の経済性が向上します。
グローバルEORは、ビジネス拡大に大きな影響を与えます。国際人材の採用を手間なく行えるソリューションを提供し、複雑さやリスクを軽減しながらグローバルな労働力を構築できます。多様な人材プールへのアクセスとコスト削減も実現し、より手軽にグローバル展開が可能となります。リモートワークの未来が進む中、グローバルEORは企業のグローバル展開と成功を支える重要な役割を果たし続けるでしょう。
4. グローバルEORに伴う潜在的な課題とリスク
グローバルなEmployer of Record（EOR）を利用することは、多くのメリットがありますが、一方で潜在的な課題やリスクも存在します。これらは、コントロール喪失や複数のベンダーとの連携、責任の連鎖など多岐にわたります。しかし、適切なリスク軽減策を講じることで、これらのリスクを効果的に管理し、成功するグローバルEORパートナーシップを築くことが可能です。
企業がグローバルEORを利用する際の最大の懸念の一つは、国際的な労働力に対するコントロールの喪失です。EORと連携することで、雇用責任を第三者に委ねることになり、採用判断や従業員管理、企業文化の維持に対するコントロール感が薄れる可能性があります。
このリスクを軽減するには、明確なコミュニケーションチャネルを設け、定期的にEORと連絡を取り合うことが重要です。これにより、企業の目標や価値観が効果的に伝わり、実行されることを確保できます。また、潜在的なEORパートナーを十分に審査し、高い基準を維持し、企業の価値観と一致しているかを確認することも重要です。
もう一つの課題は、複数のEORと連携する必要性です。特定の国や地域ごとに異なるEORを選択する場合、管理の複雑さや調整の問題が生じる可能性があります。
これを解決するには、複数の国に拠点を持つ単一のグローバルEORと提携することを検討すべきです。これにより、管理の一元化と効率化が図れ、行政負担の軽減や規則の一貫性確保につながります。
グローバルEORを利用する場合でも、法令遵守や法的義務の責任は最終的に企業側にあります。EORは日常の雇用業務を引き受けますが、企業は引き続き、現地の労働法や税法の遵守を確保する責任を負います。
このリスクを軽減するには、責任範囲を明確にし、両者の役割と義務を十分に理解させることが必要です。詳細なサービスレベルアグリーメント（SLA）や定期的なコミュニケーションを通じて、これを実現します。また、国際雇用法に詳しい法律顧問と連携し、コンプライアンスを確保しリスクを最小化することも推奨されます。
企業は、グローバルEORに伴う課題とリスクを効果的に管理するために、いくつかのリスク軽減策を採用できます。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
