リモートワークは、典型的な勤務日を大きく変化させました。グローバル採用は、多様な労働力を可能にします。また、生産性の向上やコストの大幅な削減ももたらします。
しかし、リモートワークが新しい常態となる中、雇用主はその多くの課題を解決するのに苦労しています。その中でも最も重要なものの一つは、管理のシフトと、リモートで働く従業員をどのように管理するかという問題です。
ほとんどのマネージャーにとって、同じオフィスに物理的にいることは、従業員を共通の目標に向かわせるのに役立ちました。リモート環境では、従業員がほとんど同じ場所にいないため、そのパフォーマンスの評価は難しくなります。
多くのリモートファースト企業が直面する最も顕著な課題はコミュニケーションです。重要な情報が簡単に失われたり、遅れたり、誤解されたりします。これは、従業員が同じ場所やタイムゾーンで働いていない場合に克服すべき主な課題です。
直接的なコミュニケーションの欠如は、管理の他の側面にも影響します。その一つが、従業員の生産性の追跡とパフォーマンスの評価です。多くのマネージャーはマイクロマネジメントに頼ります。他の方法として、多くの会議やチェックインを行うこともあります。場合によっては、不合理な制裁に頼ることもあります。
雇用主として、従業員を評価するための適切なプロセスを整えることが重要です。実践からわかるのは、明確な目標と期待を設定することから始まるということです。強固な双方向のコミュニケーションチャネルを作ることも重要です。従業員ごとに客観的にパフォーマンスを測定できる適切なプロセスを見つける必要があります。
以下は、リモート従業員のパフォーマンスを評価する方法です。これらの戦術を試して、バランスの取れたリモートチームを作りましょう。これらの各方法は、マイクロマネジメントや制裁を避けるのに役立ちます。
リモート環境では、マネージャーが従業員と気軽に連絡を取ることが難しいことを念頭に置いてください。そのため、彼らのパフォーマンスを評価するための適切な手順を整えることが重要です。以下にその方法を示します。
リモート管理システムを作る上で最も重要な部分は、明確な期待値を設定することです。従業員は何が期待されているのかを理解し、把握している必要があります。また、タスクの進め方や追跡方法、報告先、作業記録の場所も知っておく必要があります。
一方で、マネージャーにも情報を伝えることが重要です。彼らは、従業員に関するすべての適切な手順、指標、ルールを理解している必要があります。全員を同じ認識にすることは、オンボーディングの段階から始めるべき重要なステップです。
リモート環境では、パフォーマンスやタスクの追跡が難しい場合があります。タスクが明確に定義されていなかったり、測定しにくいと、追跡は不可能になります。最初から正しく始め、できるだけ詳細にタスクと目標を設定することが重要です。曖昧な指示は誤解の余地を生み、リモート環境では遅延や混乱につながる可能性があります。
チームに何を達成すべきかを正確に伝えることで、集中力を維持させることができます。また、無駄なやり取りを避け、生産性を妨げることも防げます。明確な目標は、パフォーマンスの測定にも役立ちます。タスクが期待通りに完了したかどうかを判断できるからです。
目標を設定する際は、それを小さく管理しやすいタスクに分解します。それぞれに明確な締め切りと主要なパフォーマンス指標（KPI）を設定しましょう。このアプローチにより、進捗を段階的に監視し、必要に応じて調整できます。また、従業員が大きな目標の全体像を理解できるようになります。
レポート、プロジェクト、クライアント対応など、何であっても、明確で測定可能な目標を設定すれば、誰もが何をすべきかを理解できます。これにより、パフォーマンス評価も簡単になります。
従業員の日々や週ごとのタスクを、より広範な組織の目標に結びつけることは、彼らのモチベーションを維持し、会社のミッションに沿った行動を促す簡単な方法です。自分の仕事が会社全体にどのように影響しているかを理解している従業員は、自分の仕事に対してより責任感を持ちやすくなります。
このトップダウンのアプローチは、彼らのパフォーマンスが会社の成功にどのように直接影響しているかも明確にします。これを実現するには、大きなプロジェクトを小さなマイルストーンに分割し、それを一日または一週間で達成できるようにします。これらのマイルストーンは、チームの目標と連動し、その後、会社の長期的な目標とも結びつきます。
こうすることで、従業員はより大きな成果に向かって進んでいる実感を持てます。また、マネージャーはタスクの完了状況を確認でき、これらのタスクが会社の目標とどれだけ整合しているかも把握できます。
定期的なチェックインは、リモート従業員を軌道に乗せ続けるために不可欠です。これらの会議は、進捗状況の報告、問題解決、指導に焦点を当てるべきであり、マイクロマネジメントではありません。週次または隔週のチェックインにより、従業員は目標を明確にし、直面している課題について話し合い、パフォーマンスについてフィードバックを受けることができます。
また、これらの会議は、リモートチームとの良好な関係を維持する絶好の機会です。バーチャルワークスペースでは、従業員が孤立感を感じることもあります。定期的なミーティングは、つながりとオープンな対話の場を提供します。
従業員が気軽に意見や助けを求められる環境を作ることが重要です。これにより、パフォーマンスが向上し、小さな問題が大きくなる前にあなたやマネージャーが介入できるようになります。
テクノロジーは、リモート従業員を効果的に管理するための重要なツールです。プロジェクト管理ツール、時間追跡ソフトウェア、コミュニケーションプラットフォームを活用することで、過度に干渉せずにパフォーマンスを監視するプロセスを効率化できます。
Slack、Trello、Asanaなどのツールは、従業員が整理整頓し、タスクを管理しやすくします。これらはまた、マネージャーに進捗の透明性を提供します。これらのツールは、締め切りや期待、タスクの状況を全員が把握できるようにします。
ただし、チームに合った適切なツールを選び、従業員が使い方を理解していることが重要です。すべてのツールがすべてのチームに適しているわけではありません。複雑なソフトウェアに頼むことは、混乱を招き、生産性を下げる可能性があります。まずはチームのニーズを評価し、会社のワークフローに合ったプラットフォームを選びましょう。
適切なテクノロジーを使うことで、パフォーマンス評価がスムーズになり、マネージャーはリアルタイムのデータをもとに生産性や締め切り、プロジェクト完了状況を把握できます。
パフォーマンスが低下している場合は、迅速かつ建設的に対処することが重要です。フィードバックを遅らせると、小さな問題が拡大し、士気や生産性の低下につながる可能性があります。
厳しい制裁を避け、根本原因を特定しながら対応しましょう。理解不足、リソース不足、個人的な課題など、何が原因かを見極めることが大切です。思いやりのある解決志向のアプローチは、従業員が軌道に戻るのに役立ちます。
問題を特定したら、従業員と協力してアクションプランを作成します。これには、トレーニング、より構造化されたスケジュール、明確な期待値の設定などが含まれることがあります。この方法は、個々のパフォーマンスを向上させるだけでなく、より健全なリモートワーク環境にも寄与します。
表彰は、リモート従業員のモチベーション向上とポジティブな職場文化の醸成において重要な役割を果たします。リモートワーカーは、オフィス内での承認と同じような評価を受けにくいため、そのギャップを埋めるために、構造化された報酬制度を検討すべきです。
会議中の公開表彰、成果に基づくボーナス、チームチャネルでのデジタル称賛などのシンプルなジェスチャーは、士気を高めます。達成を祝うことは、従業員に彼らの努力が認められ、感謝されていることを示します。これにより、パフォーマンスを維持または向上させる動機付けにもなります。
表彰制度を作る際は、包括的で公平な仕組みにすることが重要です。明確で測定可能な基準を用いて認識を行い、すべての従業員に平等な機会を提供しましょう。
また、報酬はチームに響くものに調整します。金銭的ボーナス、専門的な成長機会、柔軟な勤務形態などが考えられます。適切に実施された報酬システムは、良いフィードバックループを生み出し、従業員の動機付けとともに、会社への結びつきも強化します。
リモート従業員のパフォーマンス評価には、いくつかの側面が必要です。明確な目標、継続的なコミュニケーション、適切なテクノロジーの活用などです。
測定可能な結果に焦点を当て、タイムリーなフィードバックを提供し、成果を認めること。これらを実践することで、マイクロマネジメントを避けながらリモートパフォーマンスの評価を容易に行えます。
リモートワーカーのパフォーマンスはどう評価しますか？
リモートワーカーを評価するには、明確で測定可能な目標を設定し、定期的なチェックインを行い、プロジェクト管理ツールを活用して進捗を追跡します。時間ではなく結果に焦点を当てて、効果的にパフォーマンスを測定しましょう。
リモート従業員のパフォーマンスはどう追跡しますか？
プロジェクト管理ソフトウェアなどのツールを使って追跡します。また、明確な締め切りを設定し、定期的なチェックインを行います。活動量だけでなく、タスクの完了と結果に焦点を当てることが重要です。
リモート従業員のパフォーマンス評価において重要な質問は何ですか？
主な質問は：締め切りは守られていますか？従業員はチームとどの程度コミュニケーション・協力していますか？目標を達成または超えていますか？生産性とエンゲージメントの両面から評価し、全体像を把握しましょう。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
グローバルワークフォースマネジメント
英国におけるリモートワークの進化する状況を、包括的なガイドで探求しましょう。法的枠組みや雇用契約の理解から、リモートチームの健康・安全管理やワークライフバランスの維持まで、リモート雇用の重要な側面に深く入り込みます。差別や従業員の燃え尽き症候群、リモート環境に伴う特有のコストなど、さまざまな課題の対処方法も学べます。雇用者・従業員を問わず、前向きで包摂的かつ法令遵守のリモートワーク環境を促進するための貴重な洞察を得ることができます。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
## 重要なポイント 1. 国際的なコンプライアンスを管理することは、法的および財務的リスクを回避するために非常に重要です。グローバルに展開する際には、法的要件を理解し、遵守することが不可欠です。 2. グローバルなEORと提携することで、コンプライアンスが簡素化されます。給与、税金、雇用契約などの処理をアウトソースできるためです。 3. 適切なEORを選ぶには、専門知識、コンプライアンス履歴、コミュニケーションの方法、スケーラビリティを評価する必要があります。
ルーカス・ボッツェン
リモートワークと生産性
リモート採用の変革力と、それがビジネスの風景をどのように再構築しているかを発見しましょう。グローバルな人材プールを活用する戦略的な利点、柔軟性、そして物理的なオフィスの必要性を減らすことで得られるコスト削減の可能性について学びます。しかし、異なる国々での法的遵守、給与管理、文化の違いといった課題も併せて探ります。グローバルなEmployer of Record（EOR）サービスがこれらの複雑さをどのように簡素化し、法的遵守を確保し、スムーズな給与管理やタイムゾーンを超えた効果的なコミュニケーションを実現するのかもご紹介します。リモート採用があなたのビジネスの成長と運営効率にとってどのようなゲームチェンジャーとなるのか、ぜひ全ブログ記事をお読みください。
ルーカス・ボッツェン
