オランダの雇用法がリモートワーク従業員に与える影響

リモートワークは数年前に企業に強制的に導入されました。それまでの間、それは選ばれた少数の特権でした。しかし、多くの従業員がこの特典を雇用主に求めるようになったことからも明らかなように、リモートワークは定着しつつあります。これは良好なワークライフバランスをもたらし、従業員に従来のオフィスよりもはるかに柔軟性を提供します。

一方、多くの雇用主もリモートワークの利点を非常に価値あるものと考えています。世界中を採用できる能力が、多くの雇用主にとって大きな違いを生み出しました。また、物理的なオフィスにかかる経費の削減やメンテナンスの不要さも大きなメリットです。多くの雇用主が、他の皆がオフィスに戻った後も長期間この利点を活用し続けているのも不思議ではありません。

ただし、リモートワークを完全に採用していない唯一の当事者は雇用法です。多くの国では、リモート勤務をしている人々は無視されるか、法的に保護されていないか、または明確に違法とみなされています。

オランダは、この新しい変化に対応する法律を最初に採用した国の一つです。オランダ人は強いワークライフバランスを重視しており、リモートワークは非常に人気があります。この国自体もこのトレンドを非常に支持しており、それを規制する法律を整備しています。法律の目的は、従業員と雇用主の両方を保護し、双方にとって適切なバランスを築くことです。

オランダがどのようにリモートの問題を解決し、バランスを実現したのかを概観しましょう。これにより、関連法規の遵守を維持することのすべてのメリットも理解できるでしょう。

現在のオランダ雇用法の状況

前述の通り、オランダの雇用法は従業員の権利を保護するために設計されています。また、雇用者と労働者の間に公平なバランスを確保することも目的としています。この法律は、契約、労働時間、賃金、休日、従業員代表などの重要な側面をカバーし、良好な労働環境を作り出す手助けをしています。

契約

オランダでは、雇用契約は書面で作成し、従業員に提供しなければなりません。これらの契約は、オランダ語または双方が理解できる他の言語でなければなりません。オランダ語での契約は、政府や当局とのやり取りで特に役立ちます。

オランダの雇用法は、主に2種類の契約を認めています：無期限（永続的）および有期。どちらのタイプも、雇用の安定性と解雇に関する独自のルールがあります。

労働時間

オランダの法律は、標準の勤務時間を週40時間に制限しています。これは通常、5日にわたって分散されています。雇用主は、勤務日の間に少なくとも11時間連続した休息時間を従業員に提供しなければなりません。また、毎週最低36時間の連続した休息時間も確保すべきです。これにより、従業員が回復し、健康的なワークライフバランスを維持できるようになっています。

賃金

オランダには、インフレに応じて調整される最低賃金制度があります。雇用主は、従業員に少なくともこの最低額を支払う義務があります。実際の賃金は、業界、企業規模、経験・スキル、現在の市場状況によって異なります。労働協約も従業員の受け取る賃金に影響します。

雇用主は従業員の給与から所得税を差し引く義務があります。また、法人税を申告し、利益に対して税金を納める必要もあります。付加価値税（VAT）が適用される場合、登録・徴収・納付も必要です。社会保障料についても、雇用主は従業員の支払い額に応じて負担し、場合によっては追加の拠出もあります。

さらに、給与に関わる税金の管理も必要です。これは、すべての税金の正確な計算、報告、納付を含みます。また、適切な当局への社会保障の支払いも義務付けられています。

休暇と休業

オランダでは、多種多様な法定休暇が用意されています。従業員は、週の勤務時間の4倍を最低限の有給休暇として受け取る権利があります。例として、40時間勤務の従業員は、年間少なくとも160時間の休暇が与えられます。また、公休日には有給の休暇も付与される必要があります。

研修目的のための教育休暇は、状況に応じて有給または無給で付与されることがあります。兵役や陪審義務のために呼び出された場合、従業員は無給の休暇を取得できます。特定の休暇権は、業界や協約、または個別の事情によって異なる場合があります。

労働者代表の権利

オランダ法は、従業員が労働組合を通じて代表される権利を保障しています。彼らはまた、団体交渉に参加する権利も持っています。これは、従業員が自らの雇用条件を労働組合を通じて交渉できることを意味します。

雇用主はこれらの権利を尊重し、公平な交渉を行う義務があります。

既存の法則の課題

オランダにはリモートワーク専用の法律は存在しませんが、いくつかの既存の法律が指針を提供しています。

1. Arbeidsomstandighedenwet（労働条件法）. オンサイト・リモートの両方の労働者の安全と福祉を確保します。
2. Algemene Verordening Gegevensbescherming（GDPR）. データ保護を規定し、リモートワークの設定に適用されます。
3. CAO（労働協約）. 一部の業界ではリモートワークの規定を含むこともあります。一般的な労働原則、たとえばケア義務や善意の原則も適用されます。

しかし、リモートワークを対象とした法律の不在は、一貫性のない運用を招くことがあります。これらの規定がリモート労働者にどのように適用されるかに差異が出るためです。

リモートワークを既存の法律に基づいて規制する際の主要な課題の一つは、これらの法律がやや時代遅れであることです。もともとオフィス勤務を想定して設計されたものであり、リモート勤務に適した内容に十分対応していません。

例えば、労働条件法は、労働場所の安全性や健康、福祉に関する基準を定めていますが、これはすべての企業に適用されます。これにはリモートファーストの企業も含まれます。この法律の下では、雇用主は労働環境の設計について責任を負いますが、これは従業員のリビングルームにそのまま適用することは容易ではありません。

最近の展開と政策

オランダでは、在宅勤務は法的権利ではありません。ただし、従業員は Flexible Working Act（柔軟な働き方法）に基づき、申請を行うことができます。この法律により、勤務場所の変更に関する書面による申請が可能です。例えば、オフィス、在宅または他の場所に勤務場所を変更したい場合です。

申請資格は、同じ雇用主の下で少なくとも26週間勤務していることです。また、勤務開始予定の少なくとも2か月前に申請を行う必要があります。申請書には、在宅勤務を希望する理由とともに、開始日や希望する勤務日と時間も記載します。

これは「申し出る権利と検討する義務」があるケースであり、雇用主はその申請を考慮し、拒否する場合には労働者と協議しなければなりません。もし雇用主が同意すれば、従業員はフルタイムまたは部分的に在宅勤務や別の場所で勤務できます。

2022年7月5日に、オランダ議会は新版の「Work Where You Want」法案を可決しました。この新しい法律は、従業員の申請が承認される可能性を高めますが、制限も存在します。欧州連合外の場所からの勤務や、従業員の自宅や雇用者の事業所以外の場所からの勤務申請は承認義務には含まれません。

政策変更のメリット

これらの規定により、オランダの従業員と雇用主の双方にとって多くのメリットがもたらされました。従業員は、差別を恐れずにリモート勤務を申請できる権利を持てます。承認されれば、より良いワークライフバランスを享受でき、通勤時間の短縮や家族や趣味に多くの時間を割くことも可能です。

一方、雇用主もオフィス関連のコスト削減や、生産性の向上といったさまざまな恩恵を享受しています。しかし、現行の法整備とリモートワークの実態との間には明らかなギャップがあります。

今後の改善の必要性

リモートワークが拡大を続ける中、既存の雇用法は従業員と雇用主の両方を支援できるように進化させる必要があります。現在の法制度にあるギャップを解消し、より明確なガイドラインと強化された保護策を提供すべきです。

明確なガイドライン

リモートワークにおける最大の課題の一つは、雇用主と労働者の責任範囲の不明確さです。法律は、この役割と責務を明確に定めるべきです。これにより、双方が自らの権利と義務を理解しやすくなり、混乱を避け、スムーズな移行を促進できます。

労働時間の柔軟性

リモートワークは、 rigidなオフィス勤務時間からの解放を可能にします。生産性を最大化するために、従業員が勤務時間をよりコントロールできるようにすべきです。法律は、この点においても柔軟性を認める必要があります。これにより、労働者はより効果的に時間を管理し、健全なワークライフバランスを維持できます。

バーンアウト対策

リモートワークでは、私生活と仕事の境界が曖昧になりやすく、バーンアウトのリスクが高まります。法律は、休憩義務や勤務時間の上限設定、そして、「つながりの権利」（離脱の保護）を確保すべきです。これにより、過剰勤務を防ぎ、従業員が適切にリフレッシュできる環境を整えられます。

インフラ支援

リモートワークの成功には、信頼できる技術インフラが不可欠です。政府は、税制優遇や補助金を通じて、雇用主が必要なツールや設備に投資できるよう促すべきです。これによって、労働者の利益を守るとともに、全体の生産性向上にも貢献します。

研修と開発

リモート勤務には特有のスキルが求められます。雇用主は、それに対応した研修プログラムを提供することを奨励されるべきです。法律は、リモート労働者の継続的な学習を促進し、競争力を維持しながら専門的に成長できる環境づくりを支援します。

データ保護とプライバシー

敏感なデータをリモートで取り扱う場合、セキュリティの強化が必要です。法律は、雇用主が厳格なプライバシー保護対策を講じることを義務付けるべきです。例えば、暗号化や安全な機器の導入などを含める必要があります。

コラボレーションツール

コミュニケーションのギャップを埋めるため、企業はリモートチームの協働を促進するツールの導入に投資すべきです。雇用法は、これらのツールの活用を促進するインセンティブを提供でき、リモートワーカーがつながり続け、生産性を維持できる仕組みを整える必要があります。

表彰と報酬制度

リモートワーカーは、オフィス勤務者に比べて見えにくさを感じることがあります。雇用法は、企業に対しリモート従業員の貢献を正当に評価し、昇進や報酬に反映させることを促すべきです。

メンタルヘルス支援

リモート勤務による孤立感は、精神的な健康に悪影響を及ぼす可能性があります。法律は、雇用主に対し、メンタルヘルスのリソースへのアクセスを提供することを義務付ける必要があります。たとえば、カウンセリングサービスや柔軟な勤務形態を含めることが考えられます。

行政と専門家の連携

リモートワークの変化に対応し、適切な法律を維持するためには、規制当局と業界の専門家が定期的に連携することが重要です。この継続的な対話により、雇用法は時代に即した内容を保ち、発生する新たな課題に対処できるようになります。

法律がリモートワークに及ぼす影響

オランダの雇用法は、リモートワーカーへの基本的な保護を提供しています。ただし、その適用範囲は具体的な労働形態により異なることがあります。リモート労働者にこれらの法律がどのように影響するかを理解することは、労働者と雇用主の双方にとって重要です。以下に、現在の法律がリモートワークに与える主な影響分野を概観します。

労働時間

オランダのリモート労働者は、「Dutch Working Hours Act（労働時間法）」の下で保護されています。この法律は、リモート労働者が過労にならないように、休憩や休息時間の義務を規定しています。自宅から勤務している場合でも、オフィス勤務者と同じ保護を受けており、健康的なワークライフバランスを維持できます。

契約の規定

リモート社員もオフィス勤務者と同じ法的保護を享受します。オランダの契約法は、すべての雇用契約は明確に記載し、双方の権利と義務を明示すべきだ