リモートワークは数年前に企業に強制的に導入されました。それまでは、ごく一部の人だけが享受できる特権でした。しかし、リモートワークは定着しつつあり、多くの従業員がこの特典を雇用主に求めていることから、その重要性は明らかです。これは良いワークライフバランスを提供し、従業員に従来のオフィスよりもはるかに多くの柔軟性を与えます。
一方、多くの雇用者もリモートワークの利点を見逃していません。[グローバルに採用]できる能力は、多くの雇用者にとって大きな違いをもたらしました。運営コストの削減や物理的オフィスのメンテナンス不要も大きなメリットです。そのため、多くの雇用者が長らく活用し続けているのも不思議ではありません。
まだリモートワークを完全に採用していないのは、労働法の側です。多くの国では、リモート勤務者は無視されたり、法的に保護されなかったり、あるいは法外の存在とみなされたりしています。
オランダはこの新しい変化に対応する法律を最初に導入した国のひとつです。オランダ人は強いワークライフバランスを重視しており、リモートワークは非常に人気があります。国自体もこのトレンドを支持しており、それを規制する法律を整えています。この法律は、従業員と雇用者の両方を保護し、バランスの取れた関係を築くことを目的としています。
それでは、オランダがリモートの課題をどのように解決し、バランスを実現したのかを概観しましょう。これにより、関連法令を遵守した維持のすべてのメリットを理解するのにも役立ちます。
前述したように、オランダの雇用法は従業員の権利を守ることを目的としています。雇用主と労働者の間の公正なバランスを確保することもその目的です。この法律は、契約、労働時間、賃金、休日、従業員代表などの重要な側面をカバーし、良好な労働環境の形成を促進します。
オランダでは、雇用契約は書面で作成し、従業員に交付しなければなりません。これらの契約は、雇用者と従業員が合意すれば、オランダ語または双方が理解できる他の言語で作成されるべきです。オランダ語の契約書は、政府や当局とのやり取りにおいて通常有利です。
オランダの雇用法は、主に2種類の契約を認めています： indefinite（無期限）と fixed-term（有期）。それぞれに雇用の安定性や解雇に関するルールがあります。
オランダの法律は、標準的な勤務週を40時間に制限しています。これは通常、5日にわたって分散されています。雇用者は、勤務日間の間に少なくとも11時間の連続した休憩を提供しなければなりません。また、週に少なくとも36時間の連続した休憩も確保すべきです。これにより、従業員は回復しつつ、健康的なワークライフバランスを維持できます。
オランダには、インフレに応じて調整される最低賃金制度があります。雇用者は、少なくともこの最低額を従業員に支払う必要があります。実際の賃金は、業界、企業規模、経験やスキル、市場の状況により異なります。団体交渉の合意も賃金に影響を与えています。
雇用主は、従業員の給与から所得税を源泉徴収しなければなりません。また、企業利益に対して法人税を申告します。付加価値税（VAT）が適用される場合は、登録し、徴収し、納付する必要があります。社会保険料も雇用者が従業員の支払い額に合わせて負担します。これには特定のプログラムへの追加拠出も含まれることがあります。
さらに、給与税の管理も義務です。正確な計算、申告、納付を行い、社会保障への支払いも適切に行う必要があります。
オランダでは、雇用者はさまざまな種類の必須休暇を提供する義務があります。従業員は、週の労働時間の4倍以上の有給年間休暇を受ける権利があります。例えば、40時間労働の従業員は、最低160時間の休暇を取得できます。また、公休日には有給休暇も付与されます。
教育のための休暇は、状況に応じて有給または無給で付与される場合があります。軍務や陪審員義務に従事する場合は、無給休暇の権利があります。特定の休暇権利は、業界、団体合意、個別の事情によって異なることがあります。
オランダ法は、労働者が労働組合による代表権を持つことを保障します。また、団体交渉に参加する権利もあります。これは、従業員が労働条件について組合を通じて交渉できることを意味します。
雇用者はこれらの権利を尊重し、公正な交渉を行わなければなりません。
オランダにはリモートワーク専用の法律はありませんが、いくつかの既存の法律が指針を示しています。
Arbeidsomstandighedenwet（労働条件法）。オンサイト・リモート両方の労働者の安全と健康を確保します。
Algemene Verordening Gegevensbescherming（GDPR）。データ保護の規定を定めており、リモートワークの体制にも適用されます。
CAO（労働協約）。特定の産業においてリモートワークの規定を明記しているケースもあります。一般的な雇用原則、例えばケア義務や善意の原則も適用されます。
しかし、リモートワーク特化の法律がないことによる不一致も生じており、これらの規定がリモート勤務者にどのように適用されるかで差異が見られます。
リモートワーク規制の主な課題の一つは、現行の法律がやや古くなっている点です。これらはもともとオフィス中心の働き方を想定しており、リモート勤務に適応できていない部分があります。
例えば、労働条件法は、職場の安全、健康、福祉の基準を定めた法律ですが、オフィス勤務だけでなくリモート勤務も対象です。この法律に基づき、雇用者は作業環境の設計を通じて従業員の怪我を防ぐ必要があります。しかし、これが従業員の自宅のリビングルームに必ずしも適用できるわけではありません。
オランダでは、在宅勤務は法的権利ではありませんが、「Flexible Working Act（フレキシブル勤務法）」の下で、従業員がそれを求めることができます。この法律は、勤務場所を変更したい場合の書面による請求を可能にしています。
対象となるには、従業員は同じ雇用主の下で少なくとも26週間勤務している必要があります。また、リモート勤務を開始する少なくとも2ヶ月前に請求を提出しなければなりません。請求では、なぜ自宅勤務を望むのか、その理由を説明し、開始日と具体的な勤務曜日と時間も記載します。
これは「請求する権利と考慮義務」の状況であることに注意が必要です。雇用者は請求を検討し、拒否した場合には従業員と協議しなければなりません。雇用者が同意すれば、従業員は完全または部分的に自宅や別の場所で勤務できます。
2022年7月5日に、オランダ議会は「Work Where You Want（働きたい場所で働く）」法の改正案を可決しました。この新法は、従業員の請求が承認される可能性を高めますが、制約もあります。EU圏外の場所や従業員の自宅や事業所以外の場所からの勤務については、承認義務はありません。
これらの規定により、オランダの従業員と雇用者の双方に多くの利益がもたらされました。従業員はリモート勤務の請求権を持ち、差別の心配なく行使できます。承認されれば、より良いワークライフバランスを享受でき、通勤時間も削減され、家族や趣味により多くの時間を割くことができます。
一方、雇用者はオフィス関連コストの削減と、より生産的な従業員、満足度の向上といったメリットを享受します。しかしながら十分な立法とリモートワークの実情にはまだギャップが存在します。
リモートワークの拡大に伴い、既存の雇用法も変化し、両者を効果的に支援するための対応が求められます。現行法のギャップに対処し、リモート勤務者に対する明確な指針と強化された保護措置を提供すべきです。
リモート勤務の最大の課題の一つは、雇用者と労働者の責任が不明確な点です。これらの役割を法的に明確に定め、両者が自分の権利と義務を理解できるようにすべきです。これにより、誤解を避け、リモート勤務への移行をスムーズにします。
リモート勤務は、硬直したオフィススケジュールからの解放をもたらします。生産性を最大化するために、従業員が自身の労働時間をよりコントロールできる環境を整備すべきです。雇用法は、この柔軟性を認めるべきです。
リモート勤務では、私生活と仕事の境界が曖昧になりやすく、過労のリスクも高まります。法律は、強制的な休憩、労働時間の制限、切り離しの権利を保障し、過労を防ぎ、社員が適切にリチャージできる環境を作るべきです。
リモートワークは技術に依存します。政府は税制上の優遇や補助金を提供し、雇用者に必要なツールや設備への投資を促すことが重要です。この支援は労働者の利益となり、総合的な生産性向上につながります。
リモート勤務には特有のスキルが必要です。雇用者は、そのための研修プログラムの提供を推奨されるべきです。法律は、リモートワーカーの継続的な学習とスキルアップを促進すべきです。
機密データをリモートで扱うことにはリスクが伴います。強力な情報セキュリティ対策が求められ、暗号化やセキュリティの高い端末の使用義務などを法的に規定すべきです。
コミュニケーションギャップを埋めるため、リモートチーム間の協働を促進するツールへの投資が必要です。これらを推奨し、リモート勤務者がつながりと生産性を保てる仕組みを整えることが望まれます。
リモート勤務者の中には、オフィス勤務者に比べて存在感が低くなることがあります。雇用法は、企業に対してリモート社員の貢献を認める仕組みを奨励すべきです。これにより、公正な評価や昇進の機会を確保します。
リモート勤務は、孤立感からメンタルヘルスに悪影響を及ぼす可能性があります。法律は、雇用者に精神衛生資源アクセスを義務付けるべきです。カウンセリングや柔軟な勤務時間の提供なども含まれます。
リモートワークの進化に対応するため、立法者は業界の専門家と定期的に連携し続ける必要があります。この継続的な対話により、雇用法は時代に合った内容を維持し、新たな課題に対処できます。
オランダの雇用法は、リモート勤務者の主要な保護を提供しています。しかし、これらの規定は働き方に応じて変化することがあります。
オランダのリモート勤務者は、「労働時間法」により保護されており、休憩と休息の義務があります。自宅からでも、他のオフィス勤務者と同じ権利が適用され、健康的なワークライフバランスを維持できます。
リモート勤務者も、オフィス勤務者と同様に、契約は明確かつ書面で定められる必要があります。権利と義務がはっきりしていることで、雇用の安定と福利厚生の確保につながっています。
労働条件法に基づき、雇用者は職場の安全と健康を確保しなければなりません。オフィスだけでなくリモートワークも対象となり、リスク評価や適切なトレーニング、安全な作業環境の提供が求められます。
リモート勤務者は敏感なデータを扱うため、GDPRの遵守が不可欠です。雇用者は個人情報を守るために厳重なセキュリティ措置を講じる必要があります。
オランダのリモート勤務者も、通常の労働者と同じく所得税を課されます。雇用者は源泉徴収を行いますが、外国企業の従業員の場合、追加の税法規も関係する可能性があります。
リモートワークは現代雇用の重要な一部となっています。それは、柔軟性とより良いワークライフバランスをもたらしますが、古い法律や曖昧なガイドラインが問題を引き起こすこともあります。
今後の働き方を支えるために、雇用法は進化を続ける必要があります。リモート従業員の特有のニーズに応える明確な保護と、より強固な規定を整備すべきです。これらの法律を適応させることで、リモートワーク
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
