オランダ雇用法がリモートワーク従業員に与える影響（2026年最新版）

重要なポイント:

• 1. オランダの雇用法はリモートワークをカバーするよう進化していますが、柔軟性やインフラの面ではまだ課題が残っています。
• 2. リモートワーカーはオフィス勤務の従業員と多くの権利を共有しています。ただし、労働時間やメンタルヘルスに関するより明確な保護が必要です。
• 3. 雇用法の継続的な改正が必要で、従業員と雇用者の双方にとって公平な選択肢とするための更新が求められています。

リモートワークは数年前に企業に強制的に導入されました。それまでは、ごく限られた限られた人だけの特権でした。しかし、リモートワークは今後も継続することが明らかであり、多くの従業員がこの特典を雇用主に求めています。それは良好なワークライフバランスを提供し、従来のオフィスよりもはるかに柔軟性を高めるものです。

一方、多くの雇用主もリモートワークの利点を大いに享受しています。グローバル採用が可能になったことで、多くの雇用主にとって大きな違いをもたらしました。物理的なオフィスの維持費や管理費の削減も大きなメリットです。だからこそ、多くの雇用主は、皆がオフィスに戻った後も長くこの形態を利用し続けています。

しかし、現行の雇用法で十分に採用されていない側面もあります。それは、リモートワークを対象とした法律がほぼ存在しないか、あっても十分でないことです。多くの国では、リモート勤務をしている人々は無視されているか、法律による保護を受けていない、あるいは明らかに違法とみなされている場合もあります。

オランダはこれらの新しい変化に対応するための法律を最初の国の一つとして採用しました。オランダ人は強いワークライフバランスを重視するため、リモートワークは非常に人気があります。国内もこのトレンドを支持しており、これを規制する法律を整備しています。この法律は、従業員と雇用者の両方を保護し、双方のバランスをとることを目的としています。

オランダがリモートの課題をどのように解決し、そのバランスを実現したのか、概要を見ていきましょう。また、関連法規に準拠し続けることのすべてのメリットについて理解していただくための手助けとなります。

オランダの雇用法の現状

前述したように、オランダの雇用法は従業員の権利を保護するために設計されています。また、雇用主と労働者の間の公平なバランスを確保することも目的としています。この法律は、契約、労働時間、賃金、休日、従業員代表制度などの主要な側面をカバーし、積極的な職場環境の構築に役立ちます。

契約

オランダでは、雇用契約は書面で作成し、従業員に提供する必要があります。契約書はオランダ語または双方が理解できる他の言語で作成されるべきです。オランダ語での契約があると、政府や関係当局とやりとりする際に便利です。

オランダの雇用法は、主に二つの契約形態を認めています：無期限（正社員）と期限付きです。どちらも雇用の安定性や終了に関する異なるルールがあります。

労働時間

オランダ法は標準の週労働時間を40時間と制限しています。通常、これは5日間にわたって分散されます。雇用主は、労働日間の間に少なくとも11時間の連続した休息時間を従業員に提供しなければなりません。また、週に最低36時間の連続した休息時間も保証されるべきです。これによって、従業員が回復し、健康的なワークライフバランスを維持できるようにしています。

賃金

オランダには、インフレに応じて調整される最低賃金制度があります。雇用主はこの最低額以上の支払いを行う義務があります。実際の賃金は、産業、企業規模、経験・スキル、市場状況によって異なります。労働協約（CAO）も賃金に影響を与えます。

雇用主は従業員の給与から所得税を天引きし、法人税も申告・支払いする必要があります。付加価値税（VAT）が適用される場合は、登録、徴収、送金も必要です。社会保険料も従業員の支払いと一致させる必要があります。そのほか、特定のプログラムのための追加拠出金もあります。

さらに、給与税の管理も行わなければなりません。正確な計算、報告、支払い、税務当局への納付が求められます。

休暇

オランダでは、企業は複数の種類の義務付けられた休暇を提供しなければなりません。従業員は、週の労働時間の少なくとも4倍の有給年次休暇をもらう権利があります。例えば、週40時間勤務の従業員は、年間少なくとも160時間の休暇を取得できます。また、祝日に有給休暇を取得できる制度もあります。

研修目的の教育休暇は、有給または無給で付与される場合があります。兵役や陪審義務が呼び出された場合も、無給休暇の権利があります。具体的な休暇の権利は、業界や労使協定、個別の事情によって異なることがあります。

従業員代表制度

オランダ法は、従業員が労働組合による代表権を持つことを保障しています。従業員は集団交渉にも参加する権利があります。これは、従業員が自らの雇用条件を労働組合を通じて交渉できることを意味します。

雇用主はこれらの権利を尊重し、公正な交渉を行う必要があります。

既存の法律の課題

オランダにはリモートワーク専用の法律はありませんが、いくつかの既存の法律がガイドラインを提供しています。

1. Arbeidsomstandighedenwet (労働条件法)。オンサイト・リモートいずれの労働者の安全と健康を確保します。
2. Algemene Verordening Gegevensbescherming (GDPR)。データ保護を規定し、リモートワークの設定にも適用されます。
3. CAO（労使協定）も、特定の産業においてリモートワークの運用を定めていることがあります。一般的な雇用原則、たとえばケア義務や誠実義務も適用されます。

しかし、リモートワークを対象とする法律の不在は、一貫性の欠如を引き起こすことがあります。これらの規制がリモート従業員にどのように適用されるかに違いが出るためです。

既存法によるリモートワークの規制の最大の課題の一つは、それらの法律がやや時代遅れである点です。もともとはオフィス勤務を前提に設計されており、そこからリモートに適用すると、必要な配慮や規範を欠くことがあります。

例として、労働条件法は、職場の安全・衛生・福祉の基準を定める法律ですが、これはすべての企業に適用されます。リモート勤務企業も対象ですが、これを従業員の自宅のリビングルームにまで適用するのは容易ではありません。

最近の動向と政策

オランダにおいては、自宅勤務は法的な権利ではありませんが、「柔軟な働き方に関する法」（Flexible Working Act）の下で従業員が申請できる仕組みがあります。この法律により、勤務地の変更を希望する書面による請求を行うことが可能です。

対象となるのは、同じ雇用主のもとで少なくとも26週間働いており、申請はリモート勤務予定の2ヶ月前までに提出する必要があります。申請書には、なぜ在宅勤務を希望するのか、その理由を記入し、開始希望日と勤務予定の曜日・時間も記載します。

これは「請求する権利と考慮義務」という状況です。雇用主は請求を検討し、拒否した場合は協議が求められます。合意が得られれば、従業員は完全または部分的に在宅勤務や他の場所で働くことができます。

2022年7月5日、オランダ議会は改正された「Work Where You Want」法を可決しました。この新たな法律は、従業員の請求の承認確率を高めますが、制限もあります。欧州連合外の勤務地や、自宅または事業所外の場所の申請は承認義務がありません。

政策変更のメリット

これらの規定により、オランダにおける従業員と雇用主の双方に多くの利益がもたらされました。従業員は、差別を心配せずにリモート勤務の申請権を持ち、承認されればワークライフバランスを改善できます。通勤時間の削減により、家族や趣味により多くの時間を割くことも可能です。

一方、雇用主はオフィスコストの削減や従業員の生産性向上、離職減少などのメリットを享受しています。ただし、十分な立法とリモートワークの拡大に対して明らかにギャップも存在します（詳細はこちら）。

今後のさらなる改善の必要性

リモートワークの拡大に伴い、既存の雇用法も柔軟に対応し、従業員と雇用者双方を支える必要があります。特に、現行の法律のギャップを埋め、リモート労働者に対してより明確なガイドラインと強化された保護を提供すべきです。

明確なガイドライン

リモートワーク最大の課題の一つは、雇用者と従業員の責任範囲に関する不明確さです。法律はこれらの役割を明確に定義し、双方が権利と義務を理解できるようにする必要があります。これにより、混乱を避け、スムーズなリモート移行を促進できます。

労働時間の柔軟性

リモートワークは、固定されたオフィス勤務時間からの解放を可能にします。生産性を最大化するために、従業員は労働時間のコントロールをより多く持つべきです。法律は、これらの柔軟性を認めるべきです。これにより、労働者は自身の時間をより効果的に管理し、健康的なワークライフバランスを維持できます。

バーンアウト対策

リモートワークでは、個人と仕事の境界があいまいになりやすく、バーンアウトのリスクが高まります。法律は、休憩の義務化、勤務時間の制限、離脱の権利保護を徹底すべきです。これにより、過労を防ぎ、従業員が適切にリフレッシュできる環境を作ります。

インフラ支援

リモートワークは信頼できる技術に依存します。政府は税制優遇や補助金を提供し、雇用者が必要なツールや設備に投資できる環境を整えるべきです。これにより、従業員の生産性向上と全体の効率化が促進されます。

トレーニングとスキル開発

リモート勤務には特有のスキルが必要です。企業は、このスタイルに適した研修プログラムを提供すべきです。法律は、リモートワーカーの継続的な学習を促進し、競争力の維持と専門性の向上に寄与します。

データ保護とプライバシー

敏感な情報をリモートで取り扱う際のリスク管理のために、強固なセキュリティ対策が不可欠です。法律は、企業に対し、厳格なプライバシー保護措置（暗号化や安心できる端末の使用など）を義務付けるべきです。

コラボレーションツール

通信のギャップを埋めるため、企業はリモートチーム間の連携を向上させるツールへの投資を推奨されるべきです。雇用法もこれらのツールの使用を促し、リモート従業員の結びつきと生産性を確保します。

表彰と報酬

リモート従業員は、オフィス勤務の従業員に比べて見えにくいと感じることがあります。法律は、企業に対しリモート従業員の貢献を認め、適正な報酬や昇進の機会を提供させる施策を推奨すべきです。

メンタルヘルス支援

孤立感はリモートワークの精神的健康に悪影響を及ぼす可能性があります。法律は、企業が心理的支援や柔軟な勤務時間を提供することを義務付ける必要があります。これにより、健康を維持しやすくなります。

政府・専門家連携

リモートワークの進化に対応するため、政策立案者は業界専門家と定期的に連携する必要があります。この継続的な対話により、法制度は現況に適し、新たな課題にも迅速に対応できるようになります。

法律とリモートワークの影響

オランダの雇用法はリモート従業員にとって重要な保護措置を提供しています。ただし、その適用には具体的な状況によって差異が生じるため、それを理解することは従業員と雇用者双方にとって重要です。以下に、現在の法律がリモートワークに与える主要な影響範囲を整理します。

労働時間

オランダのリモートワーカーは、「労働時間法」により保護されています。この法律は、リモート勤務者が過労にならないよう、休憩や休息時間を義務付けています。在宅勤務でも、オフィス勤務者と同じ権利が保障されており、健康なワークライフバランスが維持されるようにしています。

契約法

リモート従業員は、オフィス勤務と同様の法的保護を享受しています。オランダの契約法は、すべての雇用契約が明確に書かれることを要求し、双方の権利と義務を規定しています。