給与は、企業内の従業員の一覧、各従業員が支払期間ごとに受け取る支払い額、および企業が従業員に支払う総支払額の統合リストです。企業は、柔軟な福利厚生や休暇現金化ポリシーを含む組織の給与ポリシーを策定する責任があります。コーポレートの世界では、給与とコンプライアンスは密接に関連しています。給与コンプライアンス法を遵守しない場合、企業は法的な告発に直面する可能性があります。
コンプライアンスと遵守は、人事のような部署が週に約36時間をコンプライアンス関連の活動に費やす多国籍企業にとって重要です。これには、規制の変化に対応し、企業のポリシーを最新の状態に保つことが含まれます。グローバル給与の中でも特に重要な分野の一つは、従業員データのプライバシーとセキュリティです。この部分の重要性は、2018年5月まで施行されなかった欧州連合の一般データ保護規則（GDPR）の影響によるもので、給与コンプライアンスに大きな変化をもたらしました。
この法律は、欧州連合内に従業員を持つ組織にのみ適用されることに注意してください。違反すると、給与誤りに関する法律に基づき罰則を受ける可能性があります。従業員情報を不適切または違法に保存・処理したと判断された企業は、最大で2000万ユーロまたは年間収益の4％の罰金に直面することがあります。
給与と法定コンプライアンスのタスクに割り当てられた人事部門のチームは、名前、住所、給与体系、税コード、銀行口座番号、雇用契約の状態などの敏感な従業員データを管理・処理する責任があります。これらのチームの従業員は、ビジネスの運命を握っているため、常に警戒を怠ってはなりません。1つのミスが組織全体を崩壊させる可能性もあります。彼らの仕事は、給与コンプライアンスの報告を正確かつ迅速に行うことで、従業員と組織の両方を守ることです。
給与処理の管理は、人材資本管理の重要な側面です。これを成功させるためには、これを生命線と呼ぶ人もいます。特に、複数の州にまたがる法人で、それぞれに異なる税法や規制がある場合、給与管理はさらに難しくなります。企業が規模を拡大し、グローバルに給与を管理し始めると、より高いレベルの課題となります。これを踏まえ、企業は認定された給与コンプライアンスの専門家を雇い、給与コンプライアンス関連のタスクを担当させることが一般的です。
正確な給与管理における最大の課題はコンプライアンスにあります。各国にはそれぞれの経済状況、通貨、従業員の報酬に関する法律があります。コンプライアンスは、従業員に適切な報酬を支払い、仕事に従事させ続ける方法で給与を管理し、国内外のさまざまな課題に対応することを求めます。正確なグローバル給与管理には多くの要素がありますが、ここではそれらを3つの側面にまとめてみました。
ほとんどのグローバルな人事システムは、給与特有のデータを管理していません。通常、これらは各拠点で敏感な従業員データを保存しています。メールやスプレッドシートに敏感な従業員情報を保存することは、安全性の低い環境を招きます。従業員、HR、給与データを複数の場所に手動で保存することによる脆弱性も増加します。
企業は給与データの管理に細心の注意を払う必要があります。特にグローバルに展開している企業にとっては、違反は巨額の罰金を招く可能性があります。従業員データの保存と伝送方法について適切な質問をし、コアシステムや記録のための共有サービスまたは集中化された給与システムにすべてを集約すべきです。
最近のEUによるSafe Harbor法の廃止により、データセキュリティの重要性はさらに高まっています。給与データにアクセスできる者を追跡・管理することも必要です。
勤務時間や出勤・欠勤、休暇や病気休暇、およびそれに伴う権利残高などの情報は、労働力管理において重要な要素であり、非常に正確である必要があります。例えば、従業員の給与明細は州の給与明細要件に従う必要があります。理想的には、給与チームは総支給額を確認・承認し、その後給与計算に入力することで、純支給額の正確性を大幅に向上させるべきです。ただし、時間給制の環境では状況が異なります。
各国で給与計算に必要なデータ入力と、それらのデータを収集するプロセスや担当者を理解することは、企業の責任です。
データ収集プロセスの自動化やスプレッドシートの排除は、今後数年で敏感なグローバル給与データを収集する最も有望な方法です。これらの最新技術プラットフォームは、カスタム承認プロセスやデータ検証、そして最も重要な従業員セルフサービスを可能にするシステムワークフロー機能を提供します。データソースや収集プロセスの理解と改善は非常に重要です。今日の企業は、各国の給与法規制の変化に追いつく必要があります。その一つの方法は、データ収集を効率化し、技術を活用して改善することです。
この記事では、グローバル給与コンプライアンスがあなたのビジネスにとっていかに重要かを解説しました。このタスクを担当する従業員の適切さと迅速さが不足すると、企業の崩壊につながる可能性があります。したがって、グローバル給与の要件を満たすために時間、労力、資金を投資することが必要です。
（参考：グローバル給与導入のための4ステップ）
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シングルタッチ給与（STP）は、オーストラリア政府による取り組みで、税務申告や情報報告をより管理しやすく効率的にするために、オーストラリア税務局（ATO）と連携して行うものです。STP対応のソフトウェアは、従業員の給与と賃金、源泉徴収税、その他の情報を送信する必要があります。具体的には、ATOは次のことを求めています：
また、STPにより、すでに報告・確定した情報については、従業員に支払明細書を渡す必要がなくなるとATOは述べています。（参考：オーストラリア税務局：シングルタッチ給与）
給与処理は、どのビジネスにとっても重要なタスクです。これは、企業の財務の安定性や評判に影響を与えるからです。給与を正確かつ時間通りに処理すれば、従業員はより積極的に仕事に取り組み、動機付けられます。逆に、誤った給与明細を受け取ると、従業員は企業への信頼を失う可能性があります。さらに、給与コンプライアンス法や規制を遵守しない企業は、重い罰則を科される可能性が高いです。
グローバル給与は、すべての拠点の給与データを一つのシステムで管理することを指します。特定の場所に本社を置く企業は、異なる場所で働く従業員に報酬を支払う必要があり、その結果、グローバル給与システムが構築されます。
給与コンプライアンスは、給与の処理方法に関する法律や規制を遵守するために必要な活動の総称です。これには、データの統合、手当や控除、福利厚生、純給与の計算などが含まれます。
給与アグリゲーターは、企業の雇用主から給与データを取得し、それをパートナーのネットワークに配布する団体です。複数国に従業員を持つ企業は、給与をアウトソースしてアグリゲーターに委託します。
Global Payroll Solutions Mexicoは、クライアントの労働力と人事に関するサービスを提供しています。同社は、給与管理とクライアントの人事全般を管理する企業として位置付けられています。
アメリカの給与処理は、以下の5つのステップに要約できます：
アメリカで従業員を包括的に給与サイクルで処理するには、これらのステップを完了させる必要があります。給与処理の基本的な理解が必要であり、その後、従業員の給与情報の設定と処理に進みます。これについては、JD Edwards EnterpriseOneが詳しく説明しています。（参考：JD Edwards EnterpriseOne Applications US Payroll Implementation Guide）
コンプライアンスオフィサーは、企業内で規制や法律の要件を完全に遵守していることを保証する従業員です。これには、給与税のコンプライアンスや給与明細の要件といった技術的側面、タイムリーさや包括性などの一般的な側面も含まれます。コンプライアンスオフィサーは、企業の内部規定や定款がこれらの法的要件を遵守していることを確保し、管理やリスク軽減のために経営陣やスタッフと連携します。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
