育児休暇は新しい母親が出産に備え、赤ちゃんの世話をするために仕事を休むことができる法的に保護された期間です。この福利厚生は、母親の回復と子供との絆を深めるのに重要です。
しかし、新しい母親または雇用者にとって、さまざまなポリシーや権利を理解することは圧倒されることもあります。そこで、英国の育児休暇の仕組みと誰が対象となるのかについて説明します。
英国では、すべての雇用されている女性には育児休暇の法的権利があります。期待される出産予定日の15週前から少なくとも26週間勤務している場合、法定育児休暇とその給与の対象となります。
雇用者と新しい母親の両方が知っておくべきことは、法定育児休暇は最大52週間続くということです。これは、26週間の通常育児休暇と26週間の追加育児休暇の2つの部分に分かれています。この構造により、この期間中の職場での保護が保証されます。
従業員はまた、最大39週間の法定育児休暇給付（SMP）を請求できます。最初の6週間は、平均週収の90%を受け取ります。残りの33週間については、平均週収の90%または週172.48ポンドのいずれか低い方が支払われます。ただし、一部の雇用主はより高い支払いまたは追加の福利厚生を提供する充実した育児パッケージを提供しています。
自営業者の場合、育児手当（Maternity Allowance）を受給する選択肢があります。この手当は、SMPの対象とならない働き方や条件の人々に一定の経済的支援を提供します。これは最大週172.48ポンド、39週間まで支給されますが、勤務歴に依存します。
育児休暇以外にも、英国の多くの家庭は共同育児休暇（SPL）を利用しています。SPLは、親が最大50週間の休暇と、最大37週間の給与の共有を可能にします。SPLの影響に関する調査や報告によると、それを利用するカップルは、共有ケアの責任が20%増加していると報告されています。これは、親が役割をバランスよく調整し、子供との絆を深めるのに役立ちます。
SPLの対象となるには、両親が特定の雇用や収入の基準を満たす必要があります。この柔軟な制度により、家族は休暇の分け方を選択でき、自分たちのニーズに合ったカスタマイズされた計画を立てることができます。
育児休暇は、母親と子供の健康と福祉にとって不可欠です。また、職場の全体的なダイナミクスを改善するためにも重要です。母親にとっては、休暇を取ることで、赤ちゃんと過ごす重要な時間を確保できます。
研究によると、長期の育児休暇は新しい母親と赤ちゃんの健康を向上させることが示されています。 The Nuffield Foundation の調査では、長い休暇が産後うつの軽減に関連していることも示されています。さらに、赤ちゃんの健康改善とも結びついています。
育児休暇のメリットは、雇用主の観点からも同様に価値があります。競争力のある育児ポリシーを提供している企業は、従業員の定着率が高い傾向があります。これは、職務満足度の向上や優秀な人材の採用にもつながっています。
[Institute for Public Policy Research (IPPR)]による調査では、強固なポリシーを持つ企業は、そうでない企業に比べて女性従業員の定着率が25%増加したことも明らかになっています。
育児休暇は、より広範な経済にも影響します。寛大な育児休暇制度を持つ国ほど、女性労働力参加率が高いです。
英国では、育児休暇の制度が女性の労働市場参加率の2%増加に寄与しています。これはGDP成長に大きく貢献しています。また、新しい母親をサポートし、有給休暇を提供することで、家庭の貧困率の低下に寄与します。Women’s Budget Groupによると、SMPのような政策は過去10年間で子供の貧困率を5%削減しています。
さらに、堅牢な育児政策を持つ企業は、高い能力を持つ候補者を引きつけやすくなります。これはまた、公的な評判の向上にもつながり、今日の競争の激しい市場では非常に重要です。
英国にはしっかりとした育児休暇の制度がありますが、新しい親はまだいくつかの課題に直面しています。主な問題の一つは、無給期間中の経済的な安全性です。SMPがあっても、家計を維持するのは難しい場合もあり、特に生活費の上昇とともに困難さが増しています。法定支給額はしばしば基本的な出費をまかなうには不十分です。これは、特に単一所得家庭や育児のコストが高い家庭で顕著です。
もう一つの懸念は職の安定性です。1年の休暇後に職場へ復帰するのは不安であり、役割の変更やキャリアの進展への不安を抱える従業員もいます。多くの母親が育児休暇から復帰すると、昇進やプロジェクトの担当を見落とされていると感じることもあります。これにより、リーダーシップにおける男女平等の実現が妨げられています。
さらに、多くの父親は十分な有給父親休暇を取っていません。これが、ケア責任を公平に分担する能力にも影響します。2週間の有給父親休暇だけでは、母親に過度なストレスを与えたり、家庭内の役割の格差を生むこともあります。
実際、父親のうちしかるべき父親休暇を利用しているのは30％だけです。その理由の多くは給与の低さにあり、改善の余地が大きいことを示しています。
英国の育児休暇は、新しい親を支援するために不可欠です。また、子供の発達促進と workplaceの定着率向上にも重要です。
既存の制度は、価値ある保護と柔軟性を提供しています。しかし、今後も改善の余地があります。政府は、経済的安全性、職の安定性、男女平等の課題に取り組む必要があります。
一方、雇用者も期待される親への支援を強化できます。包括的な親子支援策に投資することは、多様で包括的な職場環境を作るために重要です。雇用者と政府の両方が、より生産的で家族に優しい労働力を築く手助けができるでしょう。
英国の育児休暇はどれくらいですか？
英国では、育児休暇は最大52週間続き、その内訳は26週間の通常育児休暇と26週間の追加育児休暇です。
英国における法定育児休暇給付（SMP）とは何ですか？
法定育児休暇給付は最大39週間支給されます。最初の6週間は従業員の平均週収の90%。残りの33週間は、平均週収の90%または週172.48ポンドの低い方が支払われます。
共同育児休暇（SPL）とは何ですか？
共同育児休暇は、親が最大50週間の休暇と37週間の給与を共有できる制度です。両親が育児のために休暇を取る柔軟性を提供します。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
