究極のガイド：イギリスにおけるリモートワーカーの採用

イギリスはリモート勤務の採用に慣れています。2020年には、コロナウイルスの影響で労働者の56%以上がリモートワークに切り替えました。統計によると、2023年には多くの英国労働者がリモート状態を維持しています](https://standout-cv.com/remote-working-statistics-uk#:~:text=Key%20UK%20remote%20work%20statistics%202023&text=40%25%20of%20employers%20now%20require,office%205%20days%20per%20week.&text=16%25%20of%20UK%20workers%20currently,a%20fully%20remote%20work%20model.)。完全リモート勤務をしている人の割合は10％であり、[在宅勤務](/glossary/work-from-home/)を時々している人は29％です。

多くの従業員は在宅勤務の取り決めを大切にしています。それはより柔軟性が高く、ワークライフバランスを良くするためです。また、企業にとってリモート従業員を雇用する利点を見極めることも容易です。多様な人材やグローバルな才能にアクセスできる一方、管理コストも削減できます。

しかしながら、各国にはリモート勤務に関する独自の法律や規制が存在し、イギリスも例外ではありません。Brexit後に多くの変化があり、採用プロセスを一層複雑にしています。

こちらは、イギリスにおけるリモートワーカーの採用プロセスを合理化するためのガイドです。雇用・労働法および規制の概要、さらにイギリスでリモート従業員を採用する際のアドバイスを提供します。また、健康で長期的な協力関係を築くための重要な要素も解説します。

どの役割がリモート勤務に最適か？

リモート役割はほぼすべての産業で適用可能です。ただし、すべての役職がリモートで充足できるわけではなく、中にはオフィス勤務が必要な場合もあります。

それでも、テクノロジーやクリエイティブ分野はリモート勤務に理想的です。以下のような役割でリモート人材を採用することを検討してください：

1. ソフトウェア開発者、
2. ウェブ・グラフィックデザイナー、
3. カスタマーサービス担当者、
4. 営業専門家、
5. デジタルマーケター。

イギリスにおけるリモートワーカー採用を規定する法律と規制は？

イギリスでリモート従業員を採用する際には、適切な雇用・労働法を理解し、遵守する必要があります。これらの法律は、従業員と雇用主の両方を保護しているため、求人広告を出す前にしっかりと理解しておきましょう。

イギリスの労働・雇用法

リモート従業員も、オフィス勤務者と同じ保護を受ける権利があります。雇用主としては、所得税の控除と給与記録の維持が義務付けられています。コスト削減はできますが、次の最低条件は提供しなければなりません。

• 現在の最低賃金は£11.44/時間、
• 法定病気手当は週£116.75（最大28週間）、
• 年間28日（または5.6週間）の有給休暇、
• 緊急時の法定休暇、
• 法定解雇手当、
• 法定産休・育児休暇およびそれに伴う給付金。

また、従業員から柔軟な勤務形態の申し出を受ける権利を従業員に保証しています。解雇時には最低限の事前通知期間も必要です。さらに、UKの労働法下では、不当解雇から保護されています。

仕事内容によっては、企業は健康・安全対策や保険を提供する義務がある場合があります。また、差別禁止法や労働時間に関する法令にも遵守が必要です。

一般的に、従業員は週平均48時間を超えて勤務できません。18歳未満の従業員は40時間までに制限されます。

また、UKでは従業員に休憩時間を提供する義務もあります。4時間半ごとに15分の休憩が認められ、6時間勤務後には30分の休憩を取る権利があります（この間に15分の休憩を含めても良い）。

UKの雇用者としてグローバルリモートチームを採用するには

海外で従業員を雇用したい場合、追加の法的要件を満たす必要があります。通常、その国に法人または支店を設立し、現地の労働・雇用法に従う必要があります。

または、現地に従業員を移住させる必要があります。ビザや許可証の取得をサポートし、場合によっては移転のスポンサーになる必要もあります。

規模の小さな企業で、法人設立や人材の移住に投資できない場合は、イギリスのEOR（Employer of Record）サービスを利用するのが良い選択です。これにより、雇用者としての法的責任を持ちながら、海外のどこからでも人材を採用できます。

イギリスでリモート採用時に適用される法律の理解

イギリスでリモート従業員を採用する際には、どの労働法が適用されるかを理解することが重要です。

雇用を規定する主な法律は、Employment Rights Act 1996、Equality Act 2010、およびHealth and Safety at Work Act 1974です。これらは勤務地に関わらずすべての従業員に適用されます。

これらに加えて、Working Time Regulations 1998があり、働き方の時間制限や休憩、年次休暇を規定しています。

また、Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992は、表示画面装置を使用するリモート従業員に対してリスク評価と管理を求めています。

英国で労働契約書を作成する際に考慮すべき点

英国では書面契約は法的に必要ありませんが、作成すると有益です。これは、当事者間の合意内容を明文化し、誤解や争いが起きた際に証拠として役立ちます。

典型的な英国の雇用契約には、以下の項目も含める必要があります。

1. 条件および規約

雇用の基本事項を記載します。職種、開始日、試用期間の詳細も含めるべきです。勤務時間や勤務日数も明記します。リモートの場合は記載が任意ですが、オフィス住所も含めることもあります。

条件には給与、福利厚生、ボーナス、その他の待遇も詳述してください。

2. 機密保持契約

企業と顧客を守るために最も重要な要素の一つです。従業員が在職中に知り得た情報を漏らさないことを約束させます。

3. 競業避止条項

従業員が競合他社と働くことを防ぐために、契約に競業避止条項を盛り込みます。これにより、一定期間，従業員が同じ業界内で自身の事業を始めることも制限されます。

こうして、企業の秘密情報や顧客情報を保護し、競争優位を維持します。

4. 雇用終了条項

開始時の規定は当然重要ですが、終了プロセスについても明記しておくのが望ましいです。これには、契約終了を引き起こす条件や解雇理由、通知期間も含まれます。さらに、終了後の義務についても記載します。

5. 紛争解決

万一トラブルが起きた場合の手順も説明します。仲裁や調停の規定も含めると良いでしょう。監督機関や規制当局も明記します。

雇用条件の書面による通知

英国では法的に書面契約は義務付けられていませんが、雇用者は従業員に対し雇用条件の書面による通知を行う義務があります。これは入社初日に渡すのが一般的です。

雇用条件には、職務内容や給与など、仕事内容に関わる詳細を記載します。具体的には：

1. 雇用者・従業員の氏名、
2. 役職、仕事内容、開始日、
3. 雇用期間（定期契約の場合は終了日）、通知期間、
4. 勤務時間・勤務日、夜勤や土日勤務の有無、
5. 給与支払額と支払時期、
6. 勤務地または移転の必要性、
7. 休暇付与日数と公休、
8. 提供されるその他の福利厚生、
9. 必要な研修とその資金提供者、
10. 傷病手当とその申請手続き、
11. その他の有給休暇（育児休暇など）。

なお、詳細な雇用条件の書面は、2ヶ月以内に補足書類として渡されるべきです。これには団体協定や、年金制度、懲戒・苦情処理規定も含めることが推奨されます。

採用時に考慮すべき重要なポイント

リモート従業員の採用は、従来の採用方法と異なる点があります。特にグローバル採用ではより顕著です。

海外採用には、求める国の求人掲示板や人材紹介会社を活用できます。世界中の企業と競合するため、計画的に進める必要があります。募集職種、求人広告、その他の詳細を事前に詳細に策定してください。

リモート勤務に適した詳細な職務記述書の作成

効果的なリモート採用の最初のステップは、詳細な職務記述書の作成です。これには責任範囲、必要な資格・経験、期待される成果を明確に記載します。必要なスキルや経験は具体的に示し、候補者が熟知すべきツールやソフトについても記載します。

また、会社のリモート勤務ポリシーや期待値も明示しましょう。勤務時間や特定の条件等が含まれます。

優秀な人材を惹きつけるための魅力的な特典の提供

従業員に提供するボーナスや福利厚生、特典についても検討します。前述の法定福利は当然提供しますが、より優れた人材を惹きつけるために独自の特典も用意すべきです。

リモートのメリットは一つのポイントですが、競争力のある福利厚生（年金、民間医療保険、継続学習の機会など）も重要です。優秀な候補者を見つけるための差別化要因となるでしょう。

デジタル面接の実施

応募が集まり次第、デジタル面接を行います。これにより、候補者のリモート勤務適性を評価できます。ZoomやSkypeなどのビデオ会議ツールを活用します。

面接では、自己管理能力、時間管理能力、コミュニケーションスキルを含めて質問し、技術スキルやリモートツールへの習熟度も chekしてください。

また、実践的な課題や小さなプロジェクトを課すことで、実際の仕事を模した評価も有効です。これにより、候補者の実務能力を現実的なシナリオで判断できます。

リモート従業員のオンボーディング

オンボーディングも工夫が必要です。リモート勤務の長所と短所の一つは、オンボーディングの複雑さです。

オンラインでのオンボーディングや研修には多大な時間と労力が必要です。特に複雑なソフトや手順を使う会社では、次のような工夫を講じましょう。

1. デジタルオンボーディングプラットフォーム

リモート従業員のオンボーディングには、デジタルプラットフォームの活用が最も効果的です。これらは、新入社員が必要な情報やリソースに一元的にアクセスできる仕組みです。必要書類の提出、研修動画視聴、会社規則や手順の学習に利用します。

また、HRやマネージャーが新入社員の進捗を管理できるため、必要なタスクの完了状況を確認できます。バーチャルミーティングやインタラクティブなオンボーディングもスケジュール可能です。

2. 総合的な研修プログラム

リモート従業員には包括的な研修プログラムが必要です。役割や責任範囲の理解、特定ソフトやツールの操作研修、会社の文化や方針もカバーします。

これらの研修は、事前録画の動画やライブウェビナー、インタラクティブなeラーニングによって行えます。社員が自分のペースで進められることが肝心です。

また、ナレッジベースや資料ライブラリの提供も便利です。これによって、質問があれば即座に情報を得られ、マネージャーや同僚に何度も問い合わせる必要がなくなります。

3. ピアメンタリング

新入社員とメンターのペアリングは、オンボーディングと研修を高速化・向上させます。メンターは指導、質問への回答、サポートを担当します。

定期的なチェックインやバーチャルミーティングが関係構築に役立ちます。支援とつながりを感じられる環境づくりに有効です。メンターは自身の経験を活かし、アドバイスやコツを提供することも可能です。

4. 効率的なフィードバックシステム

フィードバックは成長・改善の鍵です。効率的なシステムにより、リモート従業員は改善点を特定できます。

定期的なマネージャーと従業員の一対一の面談は必須です。フィードバックやオープンなコミュニケーションの場となります。これらはビデオ通話や電話で行うことが望ましいです。

また、同僚からのピアフィードバックも導入できます。これにより、リモート従業員は仲間から意見をもらい、協力的で支え合う職場環境が形成されます。

5. 定期的なアップデートとコミュニケーション

リモート従業員には、定期的な情報共有やコミュニケーションが重要です。マネージャーは、会社のニュースやプロジェクト、目標について定期的に情報提供し、関心と関与を促します。

定例会議やバーチャル交流イベントも、連帯感やチーム意識を高めるのに効果的です。オープ