イギリスはリモートで働く人材の採用に馴染みがあります。2020年には、コロナウイルスの影響により労働力の56%以上がリモート勤務に切り替わりました。統計によると、2023年には多くのUK従業員がリモート勤務の状態を維持しています](https://standout-cv.com/remote-working-statistics-uk#:~:text=Key%20UK%20remote%20work%20statistics%202023&text=40%25%20of%20employers%20now%20require,office%205%20days%20per%20week.&text=16%25%20of%20UK%20workers%20currently,a%20fully%20remote%20work%20model.)。完全リモートで働く人の割合は10％であり、在宅勤務を時々行う人は29％です。
多くの従業員は在宅勤務制度を大切にしています。それはより柔軟な働き方とより良いワークライフバランスを提供します。また、企業にとってもリモート従業員を雇用するメリットは明らかです。多様な労働力とグローバルな才能へのアクセスを得つつ、コストも削減できます。
しかしながら、各国にはリモートワークを規制する法律や規則があり、イギリスも例外ではありません。Brexit後、多くの変化があり、それに伴い採用のプロセスはさらに複雑になっています。
ここでは、イギリスにおけるリモートワーカーの採用プロセスを合理化するためのガイドを提供します。本ガイドでは、雇用・労働に関する法律や規則を網羅し、イギリスでのリモート従業員採用に関するアドバイスを提供します。さらに、健全で長期的な協力関係を築くための重要なポイントも解説します。
リモート勤務はほぼすべての業界に適用可能です。しかし、すべての役割がリモートで埋められるわけではなく、場合によっては従業員がオフィスで働く必要がある役割もあります。
それでも、テクノロジーやクリエイティブセクターはリモート勤務に最適です。以下の役割にリモート従業員の採用を検討できます：
ソフトウェア開発者、
ウェブ・グラフィックデザイナー、
カスタマーサービス担当者、
セールススペシャリスト、
デジタルマーケター。
イギリスでリモート従業員を採用する際には、関連する雇用および労働法規を理解し、法令遵守を保つ必要があります。これらの法律は、従業員と雇用者の双方を保護するものであり、求人広告を出す前に理解しておくことが重要です。
リモート従業員もオフィス勤務者と同じ保護を受ける権利があります。雇用主は所得税を控除し、給与記録を保持する義務があります。コスト削減策はありますが、以下の最低限の要件を満たす必要があります：
最低賃金は現在£11.44/時間です。
法定傷病手当は週£116.75、最大28週間支給されます。
年間28日（または5.6週間）の有給休暇を付与。
緊急時の法定休暇
法定解雇手当
出産、育児、養子縁組、共有育児休暇・手当などの法定支給。
また、柔軟な勤務時間を求める権利や解雇時の通知義務も規定されています。さらに、UKの労働法は不当解雇から従業員を保護しています。
従業員の仕事内容に応じては、健康・安全対策や保険の提供義務が雇用者に課される場合もあります。また、差別禁止規則や労働時間の規定も遵守しなければなりません。
一般的に、従業員は週48時間を超えて働くことはできません（18歳未満の場合は40時間に減少）。さらに、UKでは休憩時間の確保が義務付けられています。4時間半ごとに15分の休憩があり、6時間経過後には30分の休憩を取る権利があります。
海外に従業員を採用する場合、追加の法的要件を満たす必要があります。一般的には、採用先の国に法人登記を行う必要があります。また、その国の労働・雇用法を遵守しなければなりません。
あるいは、適法性を維持するために従業員をUKへ移転させる選択もあります。その際には、ビザや許可証の取得支援や、場合によっては移住のスポンサーも必要です。
資金や規模の関係で、現地法人設立や人材の移転に投資できない小規模企業については、「EOR」（Employer of Record：法的雇用者）サービスの利用も有効です。これにより、雇用者は世界中の候補者を雇用でき、従業員はあなたの会社で働きながら現地の法的雇用者としての役割を果たす仕組みです。
リモート従業員を採用する場合、どの法律が適用されるかを把握することが重要です。
最も基本的な法律は、「雇用権利法（Employment Rights Act 1996）」です。その他に、「平等法（Equality Act 2010）」や、「労働安全衛生法（Health and Safety at Work Act 1974）」があります。これらは、場所に関わらずすべての従業員に適用されます。
さらに、「労働時間規則（Working Time Regulations 1998）」は、労働時間、休憩時間、年次休暇の上限を定めています。
また、リモート勤務に伴う「ディスプレイ画面装置の健康と安全規則（Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992）」も採用時には考慮すべき重要な規則です。
イギリスでは、書面契約は法律上義務付けられていませんが、雇用主が作成しておくとメリットがあります。契約は当事者間の合意内容を明文化したものであり、誤解や紛争防止に役立ちます。
標準的なUKの雇用契約には、いくつかの重要な要素を含める必要があります。
雇用条件は基本的な情報を記載します。職種名、雇用開始日、試用期間についてなどです。また、従業員の勤務時間や勤務日も記載します。リモート勤務の場合、契約に含めるかどうかは任意です。なお、オフィス住所も記載します。
賃金や福利厚生、ボーナス等についても詳細を記載します。
契約の中でも最も重要な部分の一つです。これにより、企業やクライアントの情報を従業員に漏らさせないよう保護します。
契約に競合企業で働くことを禁止する条項です。これにより、従業員が競合他社と働くことや、一定期間自身で同じ業界のビジネスを始めるのを防ぎます。
これにより、企業の秘密情報やクライアント情報を守ることができます。
開始条件だけでなく、終了条件や解雇理由、通知期間も明示すべきです。解雇事由や解雇手続きについても記載します。従業員に対して、契約終了後の義務も明記します。
万が一紛争が生じた場合の解決手順を明示します。仲裁や調停に関する規定も含めるとよいでしょう。規制当局や裁判所の一覧も記載します。
UKでは、法的に書面の雇用契約は義務付けられていませんが、雇用者は雇用詳細の書面を提供する義務があります。これは初出勤務日に渡します。
雇用詳細には、以下の情報を記載します：
雇用者と従業員の名前
職種、仕事内容、開始日
契約期間や終了日（期限付きの場合）、通知期間
勤務時間や勤務日。休日出勤や夜勤の有無も記載
賃金の支払い額と支払いタイミング
勤務場所または移転の可能性
休暇と祝日、有給休暇の権利
提供されるその他の福利厚生
必須研修、研修費用負担
病気休暇と取得方法
親族休暇など他の有給休暇
詳細な書面記録は、2か月以内に詳細記録と併せて作成します。集団協定や年金制度、懲戒・苦情処理手続も含める必要があります。
リモート従業員の採用は、従来の採用方法とは異なります。特に、グローバルに採用する場合はなおさらです。
グローバル採用には、求人サイトや現地の人材紹介会社などを活用することが一般的です。世界中の競合と争うため、求人の準備や仕事内容の企画を詳細に行うことが重要です。
効果的なリモート採用戦略の第一歩は、詳細な職務記述書の作成です。仕事内容、必要な資格・経験、期待値を明確に記載します。必要なスキルや使用ツールについても詳細に記載します。
特に、会社のリモート勤務ポリシーや期待事項についても明示します。勤務時間や、リモート勤務特有のルールなどです。
候補者を惹きつけるために、ボーナスや福利厚生も充実させる必要があります。法定福利は必須ですが、トップ人材獲得のために追加の待遇も検討しましょう。
リモート勤務自体が特典の一つですが、さらなる競争力のある福利厚生も重要です。年金制度や私的医療保険、継続的な学習の機会などが候補者の関心を引きます。
応募が来たら、次はデジタル面接です。ZoomやSkypeなどのビデオ会議ツールを使用して候補者を評価します。
面接では、独立して働く能力や時間管理、コミュニケーション能力を評価します。また、技術スキルやリモートツールへの習熟度も確認します。
さらに、実践的な課題やプロジェクトを与えることも効果的です。候補者が実際にリモート役職で行う仕事を模した課題を行わせ、実力を把握します。
オンボーディングのやり方も調整が必要です。リモート勤務には多くのメリットとデメリットがありますが、大きなデメリットはオンボーディング手続きの複雑さです。
企業はオンラインでの研修や導入に多くの時間とエネルギーを投資する必要があります。複雑なソフトウェアやプロセスを導入している場合は特に注意が必要です。次の戦略を参考にしてください。
最も効果的な方法の一つは、デジタルオンボーディングプラットフォームの利用です。これにより、新入社員は必要な情報とリソースにアクセスできる中央拠点を持ちます。
プラットフォーム上で書類手続きやトレーニング動画の視聴、企業ルールや手順の学習も可能です。
また、人事やマネージャーは、新入社員の進捗を確認できるため、必要なタスクの完了状況を把握できます。さらに、バーチャルミーティングのスケジュール設定もでき、より個別的でインタラクティブなオンボーディングを実現します。
リモート従業員には、役割や責任範囲をカバーした包括的な研修プログラムが必要です。
具体的なソフトウェアやツールの使い方、会社のポリシーや文化についても研修します。特に、多国籍の多様なチームにはこの点が重要です。
研修は事前録画の動画、ライブウェビナー、インタラクティブなeラーニング形式で行います。自己ペースで学習できる設計にしましょう。
また、知識ベースやリソースライブラリの提供も有効です。従業員は日常的に質問に対する答えを調べることができ、サポート窓口への問い合わせ負担を軽減します。
新入社員をメンターにペアリングすることで、オンボーディングと研修の効率化と促進を図れます。メンターはガイダンスや質問対応、必要に応じてサポートを提供します。
定期的な面談や仮想会議により、信頼関係や連帯感を構築できます。これにより、新入社員もサポートを感じ、チームとのつながりを持てます。メンターは自身の経験に基づくアドバイスやヒントも提供し、新しいリモート環境への適応を支援します。
フィードバックは、成長と改善のために不可欠です。
定期的な1対1の面談を設けることが必要です。ビデオ通話や電話で、直接コミュニケーションを取る機会とします。
また、ピアによるフィードバック制度も有効です。チームメンバー間でフィードバックを行うことで、協力的な職場環境を作ります。
リモート従業員に対しては、定期的な情報提供が重要です。会社のニュースやプロジェクトの進捗、目標共有を行い、関与意欲を引き出します。
チームミーティングやバーチャル交流会も、従業員の一体感やチーム意識の醸成に役立ちます。
オープンなコミュニケーション文化を推進し、従業員が気兼ねなく支援を求められる雰囲気を作ることもポイントです。
UKにお
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
