HRコンプライアンスの課題とその克服方法 | 2025年版

以下は、世界中の企業が直面している最も一般的なHRコンプライアンスの問題です。

1. 市場の変化に伴うコンプライアンスの変動

Wells Fargo & Companyが2016年に実施した surveyでは、世界経済の低迷が米国企業の国際市場への進出に影響を与えるかどうかを調査したところ、87％の米国企業と企業は依然として国際的に事業を拡大することが長期的な成長のために必要だと考えています。

さらに、調査では回答者の6割が自社の国際ビジネスの取り組みが増加すると期待しており、54％は今後数ヶ月でグローバルな展開がより重要になると自信を持っていました。同様に、63％は2016年に長期的なグローバルビジネス拡大計画を達成することを見込んでいます。これらの結果から、多くの米国企業にとって国際化やグローバル化の計画が最優先事項であり続けていることが推測されます。

しかしながら、グローバルビジネスの拡大は容易なプロセスではありません。各国には独自の法律や規制があります。雇用者として、給与計算の仕組み（例：雇用要件、事業登録など）について十分に理解しておく必要があります。特に、組織のグローバル展開計画に伴う多くの書類やコンプライアンス要件を3ヶ月以内に提出する必要があるため、これらを満たすことは非常に重要です。言い換えれば、コンプライアンスには厳格さだけでなく、多くの時間と投資も必要です。

これに加え、国際市場のコンプライアンスにおける変化や新たなトレンドが生じると、さらに複雑さが増します。必要な要件を達成するのにより長い時間がかかることもあります。幸いなことに、Employer of Record（EOR）を利用すれば、複雑さを避けてグローバル市場への展開を支援してくれるサービスがあります。

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2. 給与コンプライアンスの誤管理

給与のコンプライアンスは、グローバル展開において最も重要な要素の一つです。国ごとにルールや規制、法律が異なり、これらは定期的に変わります。給与の誤管理は、多額の罰金やペナルティの原因となることが多いです。そのため、人事部門はこの問題に関する最新情報を常に把握しておく必要があります。特に、地域や自治体ごとに異なる規制を実施している国もあるため、複数の地域や自治体にまたがる法律の理解が求められます。複雑さを考慮すると、人事がこの分野でミスを犯すことも珍しくありません。

例えば、チリ、アルゼンチン、ウルグアイなどの国では、従業員が受け取った給与明細に署名することが法律で義務付けられています。これを怠ると、未払い賃金に関する訴訟が起こされ、企業の財務にさらなるダメージを与える可能性があります。

Valerie Bolden-Barrettは、2017年6月7日の この記事で、少なくとも2つの給与誤りが従業員の辞職につながる可能性があると述べています。The Workforce Institute at Ultimate Kronos Group（UKG）の調査によると、アメリカ人労働者の49％は、給与明細に関する2つの問題を経験しただけで辞職を考えるといいます。これは、給与のコンプライアンスを正しく行うことの重要性を、労働法だけでなく従業員の視点からも示しています。

HRは、給与処理を効率的かつ正確に監視し、誤りを防ぐための措置を講じることが強く推奨されます。また、予期せぬ誤りが発生した場合には、従業員に適切に伝えることも重要です。これにより、給与に関する問題を解決するだけでなく、透明性と責任感を示し、現在および潜在的な従業員にとって「働きたい場所」となる企業イメージを築くことができます。

3. 福利厚生ポリシー

従業員福利厚生のアプローチと実施にはさまざまな方法があります。進出を検討している国の公式政府ウェブサイトを参照し、その国の法定福利厚生、従業員満足度要件、その他必要な詳細情報を確認できます。人事部は、直接連絡先に問い合わせて、より詳細な福利厚生情報を得ることも可能です。

福利厚生ポリシーの計画は、従業員福利厚生に過剰に予算を投入していないかどうかを評価・見直す絶好の機会です。例えば、すでに公共医療制度が整っている国では、民間の医療保険を提供する必要はありません。しかし、イギリスの上級従業員にとっては事情が異なります。労働法により、上級役員は家族向けの民間医療保険や社用車の提供が義務付けられています。このような微妙な違いにHRは注意を払い、罰則を受けないよう細心の注意を払う必要があります。

また、デンマークの働く親は52週間の育児休暇を取得できます。母親は出産前に4週間の休暇を取り、その後14週間の休暇を取得し、父親は子供の誕生後最初の14週間のうち2週間の休暇を取ることができます。人員不足は企業にとって大きな問題となるため、HR部門はこの点を理解し、適切に対応できる必要があります。

多くの従業員が育児休暇を取得している間、労働力の流れは大きく影響を受けます。人事は、企業のカレンダー管理を効率的に行い、タスクのアウトソーシングや重複・交差するチームの調整を学ぶ必要があります。

4. 退職金・年金制度

Pew Research Centerの調査によると、労働人口の58％はベビーブーマー世代またはX世代で構成されており、これが2019年の退職・年金計画の需要増加の一因となっています。これは、数十年前には退職金や年金制度が十分に注目されていなかった時代と対照的です。これらの制度を担当する人事部は、従業員の需要と労働法の法定要件の両方に注意を払い、最も有利な制度を導入する必要があります。

さらに、グローバル展開においては、国ごとに異なる義務的な退職年齢も考慮しなければなりません。例えば、ある国では60歳が義務退職年齢であり、別の国では62歳が義務退職年齢となっています。

企業がよく犯す誤りの一つは、「退職」と「年金」の用語を誤用・混同することです。これらは異なる概念でありながらも関連しています。Employer of Record（EOR）を利用すれば、これらの制度や法律に関する理解を深め、適切なプランを導入することが可能です。

Differencebetweenによると、年金は従業員の給与と勤務期間に基づいて管理・構築される金銭の総額です。一方、退職は従業員が労働力の一線を退く年齢を指します。

海外で従業員を雇用する場合、これらの制度や法律、特に退職金・年金制度についても理解しておく必要があります。

国際的な労働力を持つことは挑戦的であり、多くのコストも伴います。そのため、Employer of Record（EOR）に頼ることが、グローバル展開の複雑さを軽減する最も効果的な方法です。

5. データプライバシーとサイバー攻撃

ハッカーによる標的となることは、世界最大の企業にとっても珍しいことではありません。2013年10月、Adobeのデータ漏洩により1億5300万件のユーザーデータが流出しました。この報告によると、ハッカーは顧客やクライアントの暗号化されたクレジットカード情報を300万件以上盗み出しました。同年後半、Adobeは顧客記録法違反により110万ドルの法的費用と、被害を受けたユーザーへの未公開の補償金を支払っています。

Adobeのような巨大企業にサイバー攻撃が起こり得るなら、中小企業がこれらの脅威から無縁だと考えるのは無謀です。技術の進歩により、ハッキングやサイバー攻撃のリスクはかつてないほど高まっています。すべての企業、特に中小企業も例外ではありません。企業の幹部として、重要かつ敏感な情報を安全に保管し、暗号化し、サイバー攻撃から守る責任があります。

この課題を克服する一つの方法は、すべての従業員にデータ保護の福利厚生を提供することです。これは福利厚生ポリシーに含めることも可能です。アイデンティティ盗難や脅威を監視できるソフトウェアやサービスも多数あります。これにより、クライアントだけでなく、従業員全体も守ることができます。

HRのコンプライアンス課題の克服は、給与、州法、規制だけにとどまりません。福利厚生や特典を提供することは、従業員のサービス向上や市場の要求に応えるためにも役立ちます。