以下は、世界中の企業が直面している最も一般的なHRコンプライアンスの問題です

1. 市場の変化に伴うコンプライアンスの変動

Wells Fargo & Companyは2016年に調査を実施し、世界経済の減速が米国企業の国際市場進出に影響を与えるかどうかを調査しました。その結果、米国企業の87％は長期成長を達成するためには国際的な事業拡大が必要と考えていることが判明しました。

さらに、回答者の六割が自社の国際ビジネスの取り組みの増加を期待していると答え、54％は今後数ヶ月で自社のグローバルな展望がより重要になると自信を持っていました。同様に、63％は2016年に長期的なグローバルビジネスの拡大計画を達成することを期待していると述べています。国際化やグローバリゼーションの計画は、多くの米国企業にとって最優先事項のままであると推測されます。

しかしながら、グローバルビジネスの拡大は簡単なプロセスではありません。各国には独自の法律や規則があります。雇用者として、給与計算（例：雇用要件の達成、事業登録など）がどのように機能するかについて知識が必要です。企業は、特にグローバル展開計画に伴う要求に対応するために、3ヶ月以内に膨大な書類やコンプライアンス要件を提出する義務があります。言い換えれば、コンプライアンスは厳格さを必要とするだけでなく、多くの時間も投資しなければなりません。

これにさらに複雑さを加えるのは、国際市場のコンプライアンスにおける変動や新たなトレンドの出現です。必要な要件を完了させるまでの時間も延びる可能性があります。幸いにも、Employers of Record（EOR）が存在し、煩雑さなしにグローバル市場での事業拡大を支援します。

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2. 給与計算コンプライアンスの誤管理

給与計算のコンプライアンスは、グローバルビジネス拡大において最も重要な要素の一つです。法律や規則は国ごとに異なり、また定期的に変化します。給与の誤管理は、高額な罰金やペナルティの根本原因となることがよくあります。そのため、人事部門はこの問題の最新情報を細心の注意を払って監視する必要があります。特に、地域や自治体ごとに異なる規制を実施している国もあるためです。言い換えれば、一つの国の複数の地域や自治体には異なる法律が存在し、これらを正確に遵守するのは非常に複雑です。

たとえば、チリ、アルゼンチン、ウルグアイでは、従業員が受領時に給与明細にサインをすることが法律で義務付けられています。これを見落とすと、遅配賃金に関する訴訟が会社に対して提起される恐れがあり、財政的な損害をもたらすことになります。

Valerie Bolden-Barrettは、2017年6月7日の記事で、最低二つの給与計算エラーが従業員の退職につながる可能性があると指摘しています。The Workforce Institute at Ultimate Kronos Group (UKG)によると、アメリカ労働者の49％は、給与明細に関する2つの問題を経験しただけで辞める意向を持つとされています。これは、給与のコンプライアンスを正しく行うことの重要性を示しています。

HRは、従業員の賃金袋にエラーがないように効率的かつ正確に監視する措置を講じることが強く推奨されます。雇用者はまた、予期せぬエラーがあった際に効果的に従業員に伝える必要があります。これにより、雇用者は給与に関する問題を解決するのに役立つだけでなく、透明性と説明責任を示し、現在および将来の従業員からの信頼を築くことができます。

3. 福利厚生政策

従業員の福利厚生のアプローチと実施にはさまざまな方法があります。進出先国の公式政府ウェブサイトにアクセスし、法定福利厚生、従業員満足度要件、その他必要な詳細情報を確認できます。また、あなたの人事担当者が直接連絡を取り、福利厚生についてより詳細な情報を得ることも可能です。

福利厚生政策の計画は、自身の予算を超えて福利厚生に投資しすぎていないかを評価・確認する絶好の機会です。たとえば、州がすでに公共医療パッケージを提供している場合には、私的な医療保険を従業員に提供する必要はなくなります。ただし、イギリスの高齢の従業員には、事情は異なります。労働法により、役員クラスの従業員には家族向けの私的医療保険や社用車の提供が義務付けられています。このような微妙な違いにHRは注意深く対応し、罰則を受けないようにしなければなりません。

さらに、デンマークの働く親は52週間の育児休暇を取得できます。母親は出産前に4週間、出産後に14週間の休暇を取り、父親は子供の誕生後最初の14週間の間に2週間の休暇を取得します。企業にとって人員不足は避けたい課題であり、それゆえに人事部門は非常に重要な部署です。彼らは、労働力の損失をどのように補うかを理解している必要があります。

多くの従業員が育児休暇を取得している間、労働力の流れは大きく影響を受けます。人事は、効率的に会社のカレンダーを管理し、業務を外部委託し、重複や交差するチームを調整することを学ばなければなりません。

4. 退職および年金プラン

Pew Research Centerの調査によると、労働力の58％はベビーブーマー世代またはX世代で構成されており、これが2019年の退職および年金計画の需要増加の主要因となっています。これは、数十年前には退職と年金プランへの注目が十分ではなかったことと対照的です。これらの分野を担当する主要部署である人事は、労働者の需要と労働法の法定要件の両方に注意し、最も望ましいプランを実施する必要があります。

さらに、グローバルビジネス拡大においては、国ごとに異なる義務退職年齢も考慮しなければなりません。例えば、一部の国では義務退職年齢が60歳であり、他の国では62歳を義務付けている場合もあります。

雇用者がよく間違うのは、「退職」と「年金」の用語を誤用・混同することです。これらは異なる概念であり、関連しているものの、各用語の明確な定義が必要です。 Differencebetweenによると、年金は従業員の給与と勤務期間に基づいて管理・構築された資金の総額です。これは従業員が会社に提供したサービスの期間に応じて積み立てられるものです。一方、退職は従業員が労働力の一員でなくなる決定を下す年齢を指します。

海外で多くの従業員を雇用する際には、その国が施行するコンプライアンス、給与計算、労働法、特に退職および年金プランについても理解を深める必要があります。

国際的な労働力の維持は挑戦的であり、多大なコストも伴います。そのため、「Employer of Record (EOR)」を活用することが、グローバルビジネス拡大の複雑さを軽減する最も効果的な方法です。

5. データプライバシーとサイバー攻撃

ハッカーの標的となることは、最大手企業にとってもありふれた事態です。2013年10月、Adobeのデータ侵害により1億5300万件のユーザ記録が影響を受けました。レポートによると、ハッカーは顧客およびクライアントの暗号化されたクレジットカード情報を300万件以上盗みました。その後、その年の後半、Adobeは110万ドルの法的費用と、その件で損害を被った一部ユーザに対して金銭的補償を行っています。

Adobeのような巨大企業にサイバー侵害が起き得るなら、中小企業もこれらの脅威から無縁だとは思わないほうが良いでしょう。技術の進歩に伴い、ハッキングやサイバー攻撃の脅威はこれまで以上に明らかになっています。すべての企業はリスクにさらされており、特に中小企業はなおさらです。あなたは、重要かつセンシティブな情報を安全に保管し、暗号化し、サイバー攻撃から守ることを確実にしなければなりません。

この課題に対処する一つの解決策として、すべての従業員にデータ保護の福利厚生を提供する方法があります。これは福利厚生ポリシーに含めることも可能です。多くのソフトウェアやサービスを利用すれば、個人情報の盗難や脅威を監視できます。これにより、顧客だけでなく、あなたの従業員全体も守ることができます。

HRコンプライアンスの課題を克服することは、給与計算、州法、規則に限定されるものではありません。ただし、福利厚生や特典を提供することは、従業員のサービス向上や市場の要求に応えるうえで有効です。