HRコンプライアンスの課題とその克服方法 | 2025年版

以下は、世界中の企業が直面している最も一般的なHRコンプライアンスの問題です。

1. 市場のコンプライアンスの変動

Wells Fargo & Companyが2016年に行った調査によると、グローバル経済の低迷が米国企業の国際市場進出に影響を与えるかどうかを調べた結果、87％の米国企業と事業体は依然として長期的な成長を達成するために国際的な事業拡大が必要だと考えていることが判明した。

さらに、その調査では、回答者の6割が自社の国際ビジネスの取り組みが増加すると期待しており、54％は今後数か月以内に企業のグローバルな姿勢がより重要になると自信を持っていた。同様に、63％は2016年に長期的なグローバルビジネスの拡大計画を達成することを期待していると述べている。これらのことから、国際化やグローバリゼーションへの計画は、ほとんどの米国企業にとって最優先事項であると推測できる。

しかしながら、グローバルな事業拡大は簡単なプロセスではない。各国にはそれぞれの法律や規制が存在し、これらは定期的に変わる。雇用主としては、給与処理の仕組み（例：雇用要件の充足、事業登録など）についての知識が必要である。企業は、特にグローバル展開計画と照らし合わせた場合、3ヶ月以内に膨大な書類やコンプライアンス要件を提出する義務がある。言い換えれば、コンプライアンスには厳格さだけでなく、多くの時間投資も必要となる。

また、国際市場のコンプライアンスにおいて新たな変動やトレンドが発生した場合、より複雑になる。これらの要件を完了させるまでの時間も長くなる。幸いにも、Employer of Record（EOR）と呼ばれる仕組みを利用すれば、複雑さなくグローバル市場への展開が可能となる。

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2. 給与コンプライアンスの誤管理

給与のコンプライアンスは、グローバル事業拡大において最も重要な要素の一つです。国ごとにルールや規制、法律が異なり、これらは定期的に変更されるため、給与管理を誤ると重い罰金やペナルティの原因となることが多い。したがって、人事部門はこの問題に関して常に最新の情報を把握し続ける必要がある。特に、地域や自治体によって規制が異なる国もあるため、多地域、多自治体の法規制を理解しておくことが重要となる。複雑さを考慮すると、間違いが生じる可能性は高い。

例えば、チリ、アルゼンチン、ウルグアイでは、雇用者は従業員に給与明細に署名させることが法律で義務付けられている。この点を怠ると、未払い賃金を理由に訴訟を起こされ、企業の財務に甚大なダメージを与える可能性がある。

Valerie Bolden-Barrettは、2017年6月7日のこの記事で、最低でも2つの給与誤りが従業員の辞職につながることを述べている。The Workforce Institute at Ultimate Kronos Group（UKG）の調査によると、アメリカ人労働者の49％は給与明細のわずかな2つの問題を経験しただけで辞める意思を持つことがわかっている。これは、労働法の観点だけでなく、従業員の観点からも給与管理を適切に行うことの重要性を示している。

従業員の給与明細に誤りがないよう、HRは効率的かつ正確な給与管理を監視し、予期しないエラーがあった場合には迅速に対応することが非常に重要である。雇用者はまた、予期しないエラーが発生した際に従業員に適切に伝達し信頼関係を築く必要がある。これにより、給与に関する問題を解決できるだけでなく、透明性と責任感を示すことになり、これらの従業員にとって企業が「働きたい場所」となる。

3. 福利厚生方針

従業員の福利厚生を策定・運用する方法はさまざまです。展開予定の国の公式政府ウェブサイトを確認し、その国の法定福利厚生や従業員満足度の要件、その他必要な詳細情報を収集することが有用です。人事部も直接連絡先に問い合わせて、より詳しい福利厚生情報を取得することが可能です。

福利厚生の計画を立てることは、自分の予算が従業員の福利厚生に過剰に投入されていないかどうかを評価し見直す絶好の機会です。例えば、すでに公的医療パッケージが提供されている場合は、民間の医療保険を提供する必要はありません。しかし、イギリスの上級社員にとっては事情が異なる。彼らの労働法では、役員の家族が私的医療を受けられることや、企業用の車両が支給されることが義務付けられている。こうした細かな違いをHRは注意深く確認し、企業にペナルティが科せられないように細心の注意を払う必要がある。

さらに、デンマークでは働く親は52週間の育児休暇を取得できる。母親は出産前に4週間、その後14週間の休暇を取り、父親は子供の出産後の最初の14週間で2週間の休暇を受ける。企業が人手不足に陥るのは望ましくないため、HR部門は最も重要な部署の一つであり、労働力の損失をカバーする方法を理解しておく必要がある。

多くの従業員が育児休暇中の場合、会社の運営に大きな影響を与える。人事部は、会社のカレンダー管理を効率化し、外部委託やオーバーラップ、チームの交差運用を適切に行う能力を身につける必要がある。

4. 退職金・年金制度

Pew Research Centerの調査によると、労働力の58％はベビーブーマー世代またはX世代で構成されており、これが2019年の退職金や年金の需要増加の大きな要因となった。これは数十年前と比べて、退職金や年金制度が十分に注目されてこなかったことと対照的である。これらの制度の責任者は、人事部門であり、従業員の要望や各国の労働法を踏まえて、最も有利なプランを実施できるよう注意を払う必要がある。

さらに、グローバル展開においては、各国で異なる義務的な退職年齢を考慮する必要がある。例えば、一部の国では義務退職年齢は60歳であるのに対し、他国では62歳が適用される場合もある。

雇用主がよく犯す間違いの一つは、「退職」と「年金」の用語を混同することである。これら二つは異なるものであり、連動している部分もあるが、明確な定義を持つことが非常に重要である。 Differencebetweenによると、年金は従業員の給与と勤続年数に基づいて積み立てられる資金の合計であり、その額は従業員が企業に提供したサービスの年数に比例する。一方、退職は従業員が働くのをやめる決断をする年齢のことを指す。

海外でより多くの従業員を採用するほど、その国のコンプライアンス、給与処理、および労働法、特に退職金と年金制度についての理解が必要となる。

国際的な労働力の確保は挑戦的であり、多大なコストがかかることもあるため、Employer of Record（EOR）を活用することが最も効果的な方法となる。

5. データプライバシーとサイバー攻撃

ハッカーによる攻撃は、大手企業にとっても身近なリスクである。2013年10月には、Adobeのデータ流出により1億5300万件のユーザーデータが漏洩したとされる。こちらの報告によると、ハッカーは顧客・クライアントの暗号化されたクレジットカード情報を300万件以上盗み出している。その後、Adobeは110万ドルの法的費用と、一部被害者に対して金銭を支払っている。

このようなサイバー攻撃の脅威は、Adobeのような巨大企業だけでなく、中小企業にも及ぶ。技術の進歩に伴い、ハッキングやサイバー攻撃のリスクはかつてないほど高まっている。すべての企業は、特に重要かつ敏感な情報を安全に保管し、暗号化し、保護する責任がある。

その対策の一つとして、自社の従業員に対して【データ保護福利厚生】を導入することが効果的です。これは福利厚生ポリシーに含めることもでき、多くのソフトウェアやサービスを利用すれば、アイデンティティ盗難や脅威の監視が可能です。これにより、顧客だけでなく、従業員全体の安全も確保できる。

HRのコンプライアンス課題は、給与、州法、規制に限定されるものだけではない。福利厚生や特典の提供は、従業員のパフォーマンス向上や、今日の市場の需要に応えるためにも役立つ。