海外で従業員を採用する方法 — 国際的な従業員向けガイド

国際的な従業員を採用することは、グローバルな才能、新しい視点、戦略的な市場拡大への扉を開きます。新しい地域に進出する場合やリモートファーストのチームを拡大する場合、利点は大きいですが、それと同時に複雑さも伴います。

雇用者は、多様な労働法、税務義務、移民ルール、そして文化的期待をナビゲートしなければなりません。これらはすべて法域によって異なります。コンプライアンスや労働者の分類において誤った判断をすると、罰則、法的リスク、評判の低下などの高額な結果を招く可能性があります。

幸いなことに、今日のビジネスは、地域の法人を設立する、EOR（Employer of Record）と提携する、または独立請負契約者を雇うといった柔軟な採用モデルを利用できます。それぞれのルートには、法的、財務的、運用面でのトレードオフがあります。

本ガイドでは、国際的な採用の重要な要素を詳しく解説し、選択肢の評価、リスクの軽減、そしてグローバルに準拠した労働力戦略の構築を支援します。適切なアプローチを取れば、外国人労働者の採用は、組織の長期的成長にとって強力な資産となります。

海外で従業員を雇う際に知っておくべきこと

国境を越えた採用は、適切な候補者を見つけるだけでは済みません。雇用主は、各国の雇用法、税制、労働規制をナビゲートしなければなりません。これらの法的枠組みは、雇用契約、法定福利、給与支払いの適合性、および就労許可要件といった重要な要素を規定しています。

各法域は、雇用者の義務、最低雇用基準、報告手続きに関して独自のルールを設けています。これらの違いは、グローバル採用戦略に最初から組み入れる必要があります。

また、雇用の法的構造を決定する必要もあります。一般的な選択肢は以下の通りです。

• 現地法人（例：子会社や支店）の設立、
• Employer of Record (EOR)を介して代理雇用する、または
• フリーランスや契約者と契約する。

それぞれの方法には、法的、税務的、運用上の違いがあります。例えば、EORを利用するとコンプライアンスが容易になり、管理手間を削減できます。一方、法人による直接雇用はよりコントロールができる反面、多くの準備作業が必要です。

コンプライアンスを超えて、企業は文化的な違い、言語の壁、タイムゾーンの調整も考慮しなければなりません。これらは、チームのダイナミクスやコミュニケーションの流れに影響します。

外国人労働者を雇う基本的なポイント

外国人労働者を雇う前に、自社はその国で適切な法的構造を決定しなければなりません。ターゲット国に現地法人があれば、その法人を通じて直接雇用が可能です。ただし、その場合は労働法や税法に従う必要があります。法人がない場合は、EORと提携することで迅速かつコンプライアンスに沿った代替手段となります。EORは法的な雇用主となり、契約、給与、税金、法定福利を管理しながら、労働者はあなたの事業に従事します。

また、独立契約者を雇用する選択もありますが、これは柔軟性が高い反面、雇用とみなされる条件に該当する場合、コンプライアンスリスクを伴います。(/blog/how-to-hire-international-contractors)誤分類は罰金、未払い税金、福利厚生義務につながる可能性があります。どちらの方法を採用する場合でも、報酬、福利厚生、勤務時間、職務内容を明記した、現地の法規制に準拠した書面契約の締結が必要です。

国際的な労働者雇用における主なコンプライアンス課題

国際採用では、雇用者は労働国の雇用法、税務規制、移民要件を遵守しなければなりません。これには、最低賃金、有給休暇、解雇保護といった従業員の権利の確保、適切な納税・社会保障負担、そして合法的な就労許可の確認が含まれます。これらを怠ると、法的制裁や金銭的な罰則、評判の毀損に発展します。

他の重要なコンプライアンス分野には、EU圏の従業員向けのGDPRをはじめとするデータ保護、従業員や請負業者の正しい分類があります。誤分類は、監査や遡及的な支払い、福利厚生の義務付けを招くことがあります。

海外で外国人労働者を雇用するメリット

リモートの海外従業員を採用することで、企業は国内では見つけにくい専門スキルや言語能力を持つ人材プールにアクセスできます。また、地理的な多様化により、運用リスクを抑え、時差を生かした「ワンワールドワークフロー」の構築が可能となり、全体の生産性向上に寄与します。

さらに、コスト効率も特に顕著です。労働コストの低い地域での採用は、コスト削減につながり、現地法人を急いで設立することなく、新しい市場への展開を支援します。適切な構造（EORや子会社）を利用すれば、柔軟性、革新性、競争力を高めつつ、地域の法的要件も遵守できます。

海外で従業員を雇用する選択肢は何ですか？

海外採用の際に一般的に選ばれるモデルは、大きく分けて3つです。現地法人を設立する、EORと提携する、または独立請負契約者を雇う、という方法です。前述の通り、これらのモデルは複雑さに差があり、EORはスピードとコンプライアンスを提供します。一方、法人による直接雇用はより多くのコントロールを可能にしますが、規制への対応には時間と努力が必要です。

直接外国人を雇用する場合

外国人を直接雇用するには、通常、雇用者はその国に子会社や支店といった法人を設立する必要があります。このルートは、雇用条件やブランドの維持、長期的な運営戦略に対するコントロールを最大化できますが、その反面、税務署や労働省、社会保障機関への登録等、多数の法的義務も伴います。

この方法を選ぶ企業は、すべての現地労働法を順守し、法定福利を提供し、給与や税務を現地で管理しなければなりません。規模の大きい長期展開には適しますが、小規模なチームや市場初期段階には実用的ではありません。

EORを利用した海外従業員雇用

EORを利用して海外で従業員を採用すると、法人設立なしに従業員を雇える利点があります。EORは法的雇用主となり、現地の雇用契約、税金の源泉徴収、給与、福利厚生、労働法の遵守を担います。一方、従業員はクライアント企業とサービス契約を結び、業務に従事します。

このモデルは、スピードと規模拡大、複数国同時採用に最適です。法的・管理上の負担軽減、採用スピードアップ、多国の法令遵守を実現し、恒久的なインフラなしでグローバル展開をサポートします。

契約社員・フリーランスと正社員の違い

契約社員採用は、柔軟性やコスト削減のメリットがありますが、働き方が労働法の基準に該当すると、法的リスクを伴います。例えば、勤務時間の固定、主要業務の実行、クライアント専属、社用提供の機器利用、管理監督下での作業などは、事実上の雇用関係とみなされる可能性があり、誤分類のリスクとなります。

対して、正社員には法定の権利（有給休暇、社会保障、解雇時の補償）があります。採用コストやコンプライアンスも増えますが、運用の安定性、長期の定着、離職防止が期待できます。誤分類によるペナルティを避けるために、実態に合った労働関係の構築と運用が必要です。

リモート従業員を雇用する際にどうやってコンプライアンスを確保するか？

前述の通り、クロスボーダーでリモート従業員を採用するには、分類、税金源泉徴収、給与処理、法定福利の体系的な管理が求められます。各国の労働法に沿った雇用契約の作成、労働時間、通知期間、休暇、解雇規定の反映も重要です。

主要な対策には、現地の法律アドバイザーと連携する、コンプライアンスを遵守した雇用プラットフォームやEORを利用する、記録管理や監査の内部規程を整備することがあります。事前の調査と準備により、法的リスクを減らし、海外でも雇用継続を可能にします。

現地の雇用法や規制の理解

各国は独自の労働・雇用枠組みを持ち、最低賃金、労働時間、必須福利、安全性、従業員の権利を規定しています。これらに適合しなければ、行政罰や民事責任、重ねて重ねて過失や違反の程度によっては刑事罰も科される恐れがあります。リスク軽減策として、国ごとのHRコンプライアンス監査やEORの活用が推奨されます。EORは現地の法的インフラを提供し、給与、福利厚生、労働法順守を代行します。

海外従業員採用に必要なビザ要件

海外在留の外国人を現地で就労させる場合、相応の就労ビザや居住許可、雇用許可を取得する必要があります。国や職種、労働者の国籍によって資格や手続きは異なります。

通常、ビザのスポンサーになり、募集が正当なものである証明（求人の正当性を示す）や一定の給与水準を満たす必要があります。労働市場テストや国別割当を遵守しなければなりません—例えばEUのEU Blue Card、英国、アジア諸国のビザ制度など。

適切なビザが取得できなければ、申請却下や国外追放、再入国禁止措置、罰金や行政指導の対象となることがあります。経験豊富な移民コンサルタントやグローバルモビリティスペシャリストを活用し、継続的な法規制への対応を確実に行いましょう。

国際的な雇用のための法人設立

現地法人（子会社や支店）を設立すれば、従業員を直接雇用し、物理的な拠点を確立し、事業を展開できます。長期的な運営やブランドの安定に寄与しますが、法人登録、法人税申告、社会保障への加入、給与管理といった義務も多く伴います。

一方、代表事務所は市場調査やパートナーとの連携には利用できますが、現地で労働や収益を生み出す能力は制限されます。

長期投資や特定の市場に特化したい場合に適していますが、初期の展開や少人数チームの小規模事業には時間、コスト、事務負担が上回ることもあります。そうした場合は、EORとの提携が速やかにかつ合法的に新市場に参入する代替策となります。

外国人雇用にはどのくらいコストがかかるのか？

外国人を雇うには、給与や社会保険料、福利厚生といった直接コストだけでなく、コンプライアンス管理や法的サポート、給与管理、HRの監督などの間接コストも伴います。給与は地域の市場相場に合わせ、健康保険、年金制度、有給休暇の拠出も法的に義務付けられる場合があります。

また、為替変動、国際送金手数料、グローバルポリシーのローカル規制への適合も考慮すべきです。雇用終了の際の保護規定や解雇に伴う費用は、ほかのコストを上乗せします。

これらを考慮しないと、法令違反や予期せぬ負担に陥る可能性があります。法域ごとの詳細な財務モデルを作成し、コストを見積もることが不可欠です。

外国人労働者雇用のコストを理解する

総コストは、基本給の20%〜40%以上になることもあります。これには、雇用者側の給与税や法定福利（医療保険、年金、失業保険）、移転費やビザ申請料も含まれます。

追加のコストには、雇用契約のローカリゼーション、現地法に基づく条件変更、法務・税務・給与の外部委託費用もあります。特に労働者保護が強い国では、解雇や退職金義務の費用も増大します。

これらの変動要素は国や法制度ごとに大きく異なるため、事前に現地のコスト比較を行い、採用の経済性や投資回収見込みを評価することが重要です。

地域によるコスト差とリモートのコストメリット

労働コストの低い国から遠隔で採用すれば、運用コストの大きな削減が可能です。例えば、東欧（ウクライナ、ポーランド、ルーマニア）、南米（ブラジル、アルゼンチン、コロンビア、メキシコ）、東南アジア（フィリピン、ベトナム、インドネシア）では、給与や福利厚生、社会保険料を含めた総コストが大幅に抑えられます。

しかし、この場合も法的責任が伴います。労働者の