重要なポイント：

• 1. 現地の専門家と相談することで、国特有の労働法をナビゲートできます。コンプライアンス問題を避けることは非常に重要であり、これらの問題はコストがかかる可能性があります。グローバルペイロールプロバイダーやEmployer of Record (EOR)と協力を検討してください。
• 2. 新しい国々の給与に関して何を知る必要があるかについて、自分自身で情報収集を確実に行ってください。事前に適切な質問をすることは、給与設定の効率化と現地基準への適合に役立ちます。
• 3. 統合型給与ソフトウェアの利用を検討してください。これによりエラーを減らし、税金計算を簡素化し、グローバル給与管理の効率化が図れます。

新しい国に事業を拡大することは、大きなチャンスをもたらします：新しい人材と顧客です。しかし、国境を越えた給与管理は、日常業務に多くの負担を追加します。

グローバル給与を管理するには、現地の法律や規制を理解する必要があります。これはコンプライアンスを維持し、高額な罰金やペナルティを避けるために不可欠です。政府を満足させるだけでなく、現地法規制を理解することは、従業員を幸せに保つ手助けにもなります。彼らは、自分たちの給与と福利厚生が安全であると知ることに安心します。

多くの異なる国で雇用する場合、これらすべてをどのように満たすことができるでしょうか？グローバル給与管理を容易にするために、信頼できるグローバルペイロールシステムに頼ることができます。

適切なグローバルペイロールパートナーの見つけ方

グローバルペイロールプロバイダーを選ぶ際は、まずその経験を評価してください。また、新しいパートナーがあなたの計画する国々に拠点を持っているかどうかも理解しておく必要があります。給与コンプライアンスにおいて実績のあるプロバイダーを選ぶことは、現地の規制や税務義務を適切に処理できることを保証します。

また、技術力の評価も重要です。契約前に、そのプラットフォームがユーザーフレンドリーかどうかを確認し、既存のHRや会計システムと連携できるかどうかも質問してください。

Employer of Recordのような柔軟なサービスを提供するプロバイダーも検討してください。もしすべての国に法的実体がまだない場合には特に有効です。パートナー選びでは、カスタマーサポートも優先しましょう。信頼できるプロバイダーは、問題が生じた場合に支援できる体制が整っているべきです。これにより、チームが正確かつタイムリーに給与を受け取れることが保証されます。

グローバルペイロールシステムを成功裏に導入するには？

適切なグローバルペイロールパートナーを確保したら、次はそのシステムをあなたの既存の給与ワークフローにどう組み込むかを理解する必要があります。グローバル給与プロセスを成功裏に設定するための4つの重要なステップをご案内します。

1. 現地の専門家と相談してコンプライアンスを確保する

各国ごとに異なる労働法、税法、および給与要件があります。これらの違いをナビゲートし、コンプライアンスを確保するために、現地の専門家と相談することは不可欠です。例えば、いくつかの国では雇用主が社会保障拠出金の種類を提供しなければならない場合があります。これを知らずに事業を行うと、罰金や遅延につながる可能性があります。

現地の専門家は、最新の労働法、税法、その他の規制についての情報を提供してくれます。また、現地基準に合った雇用契約の作成もサポートします。現地のルールを熟知している人と協力すれば、重要な要件を見逃すことなく、グローバル展開の長い学習曲線を避けられます。

2. 適切な質問を投げかけて重要な情報を収集する

次のステップは、現地の労働慣行を理解するための必要な情報を収集することです。何を尋ねるべきかを知ることで、給与の設定が最初から正確に行えます。以下は調査を進めるうえで重要な質問例です。

• 標準的な労働時間と年次休暇の権利は何ですか？

• 必須および非必須の福利厚生には何がありますか？

• 税金がかかる所得項目は何ですか？また、税金はどのように計算されますか？

• 収集し、保持すべき従業員の書類は何ですか？

これらの質問に答えることで、潜在的なコンプライアンス問題を特定し、それにどう対処するかを計画できます。例えば、【いくつかの国では標準的な労働週が35時間】(https://tech.co/news/countries-with-four-day-workweeks)となっている一方、他の国では48時間の労働週があります。これらの違いを理解しておくことで、現地の慣行に沿った雇用条件を作成できます。

3. 重要な従業員書類を収集し、安全に保管する

国際的な従業員を雇用したら、その従業員の必要な書類を収集し、安全に保管しなければなりません。各国には従業員記録に関する特定の要件があります。例としては、

• 社会保障番号や税番号などの識別番号

• 勤務資格証明やビザ、居住許可書

• 給与振込先の銀行情報

• 健康保険や年金の記録

• 簡介契約書や会社方針の認識書の署名済みコピー

これらの書類を丁寧に扱い、安全に保管することが求められます。情報を誤って扱ったり喪失したりすると、重い罰則や法的問題に発展する可能性があります。各国の必要書類のリストを作成しておくことが効率的なステップとなり、【現地のdata protection laws】へのコンプライアンスも確保できます。

4. グローバル給与ソフトウェアを既存システムに統合する

グローバルチームの給与管理は複雑ですが、給与ソフトウェアを利用すれば簡素化できます。既存の管理システムと統合することを検討し、レポーティングの効率化、税金計算の自動化、エラーの削減を図りましょう。以下は統合が望ましい主要なシステムです：

• HRIS（人事情報システム）。従業員情報、出勤記録、コストを追跡します。このシステムにより、給与処理が迅速かつ容易になります。

• 経費管理。従業員の経費を監視し、出張やビジネス経費などの支払いを追跡・処理します。

• シングルサインオン(SSO)。SSOは、多くのシステムに一つのログインでアクセスできるようにし、セキュリティを向上させます。この連携により、パスワードのセキュリティリスクが低減し、アクセスも容易になります。

グローバルペイロールシステム無しでの管理の課題

グローバル給与を手作業で管理することは、困難かつリスクが伴います。中央集権的な給与システムがなければ、異なる通貨の管理や税率の把握、タイムリーな支払いの確保が難しくなります。ミスが重なると、高額な罰金や企業の信用失墜につながる恐れがあります。

グローバル給与ソフトウェアの活用は、これらの落とし穴を避けるために自動化を促し、規制の順守、人為的ミスの軽減、法改正への対応を容易にします。

結論

グローバル給与システムの計画と導入は複雑に思えるかもしれませんが、これら4つのステップに従えば、信頼性が高く効率的なプロセスを構築することが可能です。

現地の専門家との相談は、コンプライアンスを確実にし、適切な質問によって必要なインサイトを得られます。書類の収集・保管は、整理整頓に役立ちます。最後に、統合型給与ソフトウェアの活用によって、すべてがスムーズに行きます。

良い給与プロセスを持つことで、管理の煩わしさに煩わされることなく、ビジネスの成長に集中できます。

よくある質問（FAQs）：

グローバル給与導入とは何ですか？

グローバル給与導入とは、異なる国々で従業員の支払いを管理するためのプロセスを設定し、それぞれの規制を遵守することを保証することです。

なぜグローバル給与に現地の専門家が必要ですか？

現地の専門家は、固有の労働法や税法を遵守させる支援をします。これにより、罰金や法的問題のリスクを低減できます。

国際的な給与に必要な書類は何ですか？

一般的に必要なのは、税番号、就労資格証明、銀行情報です。これに加えて、健康保険や年金の記録も必要ですが、それぞれの国によって異なります。