重要なポイント：

• 1. 地元の専門家と相談することで、その国特有の労働法を理解し、ナビゲートできます。 法令遵守の問題を避けることは非常に重要であり、これにはコストがかかる場合があります。グローバル給与支払プロバイダーやEmployer of Record（EOR）と連携を考えてみてください。
• 2. 新しい国での給与支払いに関して何を知る必要があるかをしっかり把握してください。 事前に適切な質問を行うことで、給与設定を効率化し、現地の基準を満たすことができます。
• 3. 統合された給与ソフトウェアの導入を検討してください。 これにより誤りを減らし、税金計算を簡素化し、グローバル給与の管理がより効率的になります。

新しい国へ事業を拡大することは、素晴らしい機会です：新しい人材や顧客を獲得できます。ただし、国境を越えた給与管理は、日々の責任を増やすことになります。

グローバル給与を管理するためには、現地の法律や規制を理解する必要があります。これらは徹底的に守るべきものであり、違反すれば高額な罰金や制裁に繋がることもあります。政府を満足させるだけでなく、現地の法律を理解することは、従業員の満足度維持にも役立ちます。従業員は、自分たちの給与や福利厚生が確保されていると知ることで安心します。

特に多くの国で採用を行う場合、これらすべてをどう達成するのでしょうか？グローバル給与をより簡単にするには、堅実なグローバル給与システムへの依存が一つの解決策です。

最適なグローバル給与パートナーの見つけ方は？

グローバル給与支払プロバイダーを選ぶ際は、まず、その経験を評価してください。さらに、あなたの新しいパートナーが計画している国々に拠点を持っているかどうかを理解する必要があります。給与のコンプライアンス実績があるプロバイダーを選びましょう。これにより、現地の規制や税務義務に対応できることが保証されます。

また、その技術力も重要です。契約前に、提供されるプラットフォームが使いやすいかどうかを確認してください。さらに、そのプラットフォームが既存の人事・会計システムと統合可能かどうかも尋ねてみてください。

また、Employer of Recordのような柔軟なサービスを提供しているプロバイダーも検討してください。特に、各国に法人格を持っていない場合は、こうした選択が役立ちます。パートナー選定においては、顧客サポートの質も重視してください。信頼できる提供者は、問題が発生した際に迅速に対応し、従業員の給与支払いを正確かつ時間通りに行えるサポートを提供すべきです。

どのようにしてグローバル給与システムを成功裏に導入するのか？

適切なグローバル給与パートナーを確保したら、次はそのシステムを現在の給与ワークフローにどのように組み込むかを理解する番です。以下の4つの重要なステップを順に解説します。

1. 現地の専門家と相談してコンプライアンスを確保する

各国には独自の労働法、税制、給与要件があります。現地専門家との相談は、その差異を理解し、コンプライアンスを徹底するために不可欠です。例えば、一部国では雇用主が一定の社会保障料を支払う必要があります。この知識がなければ、ビジネスは罰金や遅延に直面する可能性があります。

現地の専門家は、最新の労働法、税法コード、その他の規制についての情報提供も行います。また、現地基準に合った雇用契約の作成をサポートします。現地のルールを熟知した人と協力することで、重要な要件を見落とすリスクを避けられます。これにより、グローバル展開に伴う長い学習曲線を回避できます。

2. 正しい質問をして重要な洞察を得る

次のステップは、現地の労働慣行を正しく理解するための必要な情報の収集です。何を質問すべきかを知ることは、最初から正確な給与設定を行うために役立ちます。以下は、そのための重要な質問例です。

• 標準的な勤務時間と年次休暇の権利は何ですか？

• 必須および任意の福利厚生は何ですか？

• 課税対象となる所得項目は何ですか？税金はどのように計算されますか？

• 従業員のどの書類を収集し、保管する必要がありますか？

これらの質問に答えることで、潜在的なコンプライアンス違反を特定し、対策を計画できます。例えば、一部の国では標準の労働週が35時間である一方、他の国では48時間の働き方が普通です。こうした違いを理解することで、現地の慣習に沿った雇用オファーを作成できます。

3. 必須の従業員書類を収集・確保する

国際的な従業員を雇ったら、その方々の重要書類を収集し、安全に保管する必要があります。各国には従業員記録に関する特有の要件があります。一般的には以下のようなものです。

• 社会保障番号や税ID番号などの識別番号

• 就労資格を証明する書類（就労ビザや在留許可証）

• 給与振込用の銀行口座情報

• 健康保険や年金記録

• 署名済みの契約書や会社規定の承認書

これらの書類は慎重に取り扱い、適切に保管してください。情報の取り扱いにミスや紛失があった場合、重い罰則や法的問題に繋がる可能性があります。各国の法令を遵守したうえで、必要書類リストを作成し、作業を効率化しましょう。また、ローカルのデータ保護法令に準じることも重要です。

4. グローバル給与ソフトウェアと既存システムの連携

多国籍チームの給与管理は複雑ですが、給与ソフトウェアを活用すれば大幅に効率化できます。既存の人事・会計システムと連携させることを検討してください。こうすることで、報告業務の効率化、税金計算の自動化、エラーの削減が可能です。以下は、主に連携すべきシステム例です。

• HRIS（Human Resource Information System：人事情報管理システム）。従業員情報、出勤状況、コストを追跡し、給与処理を迅速かつ円滑に進められるようにします。

• 経費管理システム。従業員の出張費や交通費など、すべての支出を管理・処理します。

• シングルサインオン（SSO）。SSOにより、複数システムへのアクセスを一つのログインで行え、セキュリティ向上と利便性を両立します。

グローバル給与システムを使わない場合の課題

グローバル給与を手動で管理することは大変かつリスクも伴います。中央集約型の給与システムがなければ、通貨の管理や税率の把握、タイムリーな支払いは困難です。ミスは高額な罰金や企業の信用毀損に繋がります。

グローバル給与ソフトを利用すれば、多くの作業を自動化でき、これらの落とし穴を避けられます。現地規制に適合し、人的ミスを減らし、労働法の変化にも対応できるようになります。

まとめ

グローバル給与システムの計画と導入は複雑に思えるかもしれません。しかし、これら四つのステップを踏めば、信頼性の高い効率的なプロセスを築くことが可能です。

現地専門家との相談はコンプライアンス維持に役立ちます。適切な質問をし、重要な情報を得られます。書類の収集と管理で整理整頓を保ちます。最後に、統合された給与ソフトウェアを使うことで、すべてがシンプルになります。

良い給与支払い体制を整えれば、管理の負担に煩わされることなく、事業拡大に専念できます。

よくある質問（FAQs）:

グローバル給与導入とは何ですか？

グローバル給与導入は、異なる国々で従業員への支払いを管理するための仕組みを設定することを指します。各拠点の規制を遵守することも含まれます。

なぜローカルの専門家が必要なのですか？

ローカルの専門家は、特有の労働法や税要件を確実に守るために役立ちます。これにより、罰則や法的リスクを軽減できます。

国際給与に必要な書類は何ですか？

一般的に必要な書類は、税ID番号、就労証明書、銀行口座情報です。続きを読むと健康保険や年金の記録も含まれますが、詳細は国によって異なります。