グローバルワークフォースマネジメント
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公開日：
Nov 28, 2024
更新日:
Dec 2, 2025
インクルーシブなグローバルチームを構築するには、オープンなコミュニケーションと文化的な意識が必要です。雇用者として、多様性、公平性、包括性（DEI）へのコミットメントを行うべきです。
柔軟性と継続的な教育を促進することで、すべてのチームメンバーが価値を認められ、尊重されていると感じることができます。
雇用者は、ツールやリソース、明確な期待を提供することで、インクルーシブさにおいて重要な役割を果たします。
グローバルチームは、世界中から集まった人々を結集し、それぞれにユニークなアイディア、価値観、働き方を持っています。多様性は大きなアドバンテージですが、インクルーシブさが優先されないと誤解や障壁が生じる可能性もあります。
文化的な橋を築くことは、積極的にチームメンバーを結びつける努力を意味します。また、信頼を優先し、協力を促進することも重要です。なぜインクルーシブさが重要なのか、そして workplace でそれを効果的に促進する方法について深掘りしましょう。
インクルーシブさとは、すべての人が価値を認められ、貢献の機会を得られるようにすることです。グローバルチームにとってこれは特に重要です。あなたのチームは異なる背景から来ていることが多く、同じ文化規範を共有していない場合もあります。インクルーシブさがなければ、メンバーは疎外感を抱いたり、誤解されたりすることがあります。これが士気を低下させ、最終的には生産性に影響します。
インクルーシブさを促進すると、チームはより強固になります。従業員はサポートされていると感じ、モチベーションを維持しやすく、定着率も向上します。インクルーシブさは、グローバルな顧客層により良く対応できるチーム作りにも繋がります。それは問題解決能力を高めるだけでなく、顧客の多様性を反映しています。
したがって、 workplace で DEI を推進することは、正しいことをするだけでなく、ビジネス上の賢明な判断でもあります。
インクルーシブさのベストプラクティスを探る前に、DEI とは何か、その重要性について理解することが必要です。DEI は「Diversity（多様性）」「Equity（公平性）」「Inclusion（包括性）」の頭文字を取ったものです。これらは、誰もが尊重され、支援されていると感じられる workplace を作るための三つの主要な要素です。
多様性 は、個々の持つユニークな違いを含みます。人種、性別、年齢、民族、宗教、性的指向などの側面が含まれます。これらの違いを尊重し、価値を認めることで、協力や創造性を高めることを目的としています。
公平性 は、公正さを確保することです。人々は異なるニーズを持つことを認識し、それに応じたリソースやサポートを提供することです。すべての人を平等に扱うだけでなく、制度的な障壁に取り組むことも含まれます。
包括性 は、誰もが歓迎され、エンパワーメントされる文化を築くことに焦点を当てています。このような環境では、背景やアイデンティティに関係なく、誰もが安心して意見を出し合うことができる。
DEI の取り組みに投資している組織は、より強いチームを構築しています。これらの原則は、イノベーションを促進し、より良いビジネス成果を生み出す手助けとなります。これらは、従業員だけでなく、協力と創造性が生まれる職場を作り出すのに役立ちます。
文化的な違いは、人々の働き方、コミュニケーション、意思決定方法に影響します。例えば、ある文化では意見決定の前にグループ討議を好む一方、他の文化では迅速な個人決定を重視します。
これらの違いは、正誤の問題ではなく、「ただ異なる」ということです。ただし、適切に対処しないと、衝突や混乱を引き起こす可能性があります。
インクルーシブさは、すべての人が尊重、価値を認められ、エンパワーメントされていると感じられる環境づくりを支援します。具体的な方法をいくつか見ていきましょう。
あなたの使う言葉は、歓迎される雰囲気を作ることもあれば、無意識に除外してしまうこともあります。インクルーシブな言葉遣いとは、自分の言葉がどのように異なる人に影響を与えるかを考えることです。例えば、「guys」と呼ぶ代わりに、「everyone」や「team」を使うと良いでしょう。
また、代名詞を決めつけず、相手に尋ねることも大切です。メールの署名やミーティングの自己紹介で代名詞を共有できるスペースを設けると、尊重のトーンを設定できます。間違えた場合は、認めて謝罪し、訂正しましょう。
近接バイアスとは、物理的に近くにいる人がリモート勤務者よりも良い扱いを受けやすい現象です。オフィス勤務者は、リモートの同僚よりも熱心や生産性が高いと誤解されることがあります。このバイアスにより、リモートチームのメンバーが価値を低く見積もられることも。
これを防ぐには、リモート社員にも平等な機会を提供しましょう。会議に参加させたり、プロジェクトをリードさせたり、認識を受けられるようにします。会議の時間は、異なるタイムゾーンに合わせてローテーションさせると良いです。バーチャルホワイトボードや投票ツールを使えば、全員を平等に関与させることが可能です。
コミュニケーションの好みはさまざまです。ブレインストーミングが得意な人もいれば、考えを整理して後から答える方を好む人もいます。コミュニケーション方法の柔軟性を持たせることで、全員が参加しやすくなります。
リアルタイムのツール（ビデオ会議など）と非同期のツール（メールやコラボレーションドキュメント）を併用しましょう。例えば、会議のアジェンダを事前に共有すると、内向的なメンバーも準備しやすくなります。
視覚的表現は、インクルーシブさを示す強力な手段です。使用する画像やアイコン、資料が、あなたのチームやオーディエンスの多様性を反映しているか確認してください。さまざまな年代、性別、民族、能力を示すビジュアルを積極的に取り入れましょう。
プレゼン資料、SNS投稿、トレーニング資料に、多様な人々を意識した表現を行うと良いです。例えば、多様な従業員を写したパンフレットや、インクルーシブなメッセージを発信した画像は、明確な包括性のメッセージになります。
チームメンバーの文化的背景を理解することは、関係性の構築に役立ちます。同時に、誤解を避けることにもなります。例えば、あるジェスチャーが文化によって異なる意味を持つことを知ったり、祝日が異なることを理解したりすることです。
時間をとって、彼らの伝統や文化を学び、尊重しましょう。ちょっとしたホリデーグリーティングを送る、カレンダーに祝日を記入する、重要な文化行事は会議から除外するなどの配慮も効果的です。
アクティブリスニングは、ただ声を聞くことだけではなく、相手の話す内容を理解し、価値を認めることです。
同僚が話しているときは、注意深く耳を傾けてください。アイコンタクトを保ち、うなずき、気を散らさないようにしましょう。理解を確認するために、「あなたがおっしゃっているのは…ということですね」と反復するのも効果的です。こうした積極的な聞き方は、信頼関係を築き、全員が意見を伝えやすくなります。
インクルーシブさは、メンバーの意見が尊重されていると感じる環境で育ちます。定期的なアンケートや匿名の提案箱、オープンドアポリシーを導入し、意見を募りましょう。
会議中に静かなメンバーにも意見を促したり、貢献を公に認めたりすることで、他のメンバーも声を上げやすくなります。
アクセシビリティは、インクルーシブさの重要な要素です。トレーニング資料やツール、プラットフォームが誰にとっても使いやすいものであることを確認します。
例えば、動画には字幕を付ける、スクリーンリーダー対応の資料を用意する、重要資料の代替フォーマットを提供する、多言語対応にするなどです。
チームメンバーのユニークな特性を祝福することは、つながりを深め、インクルーシブさを促進します。文化理解イベント（バーチャルのポットラックなど）を開催し、メンバーがお国の料理や習慣を共有できる場を設けましょう。国際的な祝日や伝統も積極的に取り入れ、誰もが見られ、大切にされていると感じられるようにします。これらの祝祭は、シンプルであっても意義深い行動となり、連帯感を高めます。
無意識の偏見は、採用決定やチームダイナミクス、キャリア成長に影響します。これを認識し、軽減するためのトレーニングをチームに提供しましょう。例えば、構造化された評価基準を用いることで、バイアスを減らすことができます。
インクルーシブなグローバルチームを作るには、実践的なステップから始めることが重要です。前述のステップは、理解、尊重、協働を促します。ここに、すべての人が価値を感じ、意欲的に貢献できる職場を作るための追加の方法をご紹介します。
強いコミュニケーションは、包括性の土台です。すべてのメンバーがどこにいても意見を伝え、理解し合える仕組みを整えましょう。Slack、Zoom、Microsoft Teams などのツールを活用してください。言語の壁がある場合は、翻訳ツールや多言語リソースを検討します。
会議中は、すべての人が意見を述べる機会を持てるようにします。
DEI のシンプルなヒント：静かなメンバーに話す機会を与えたり、討議のリーダーをローテーションしたりすると、全員が参加しやすく、価値を感じられます。
チーム内のさまざまな文化を認め、祝いましょう。国の祝日を共有したり、イベントを開催すると良いでしょう。
例として、各国の祝日を反映した共有カレンダーを作ると、良いダイバーシティのヒントになるだけでなく、チームのつながりも深まります。
また、従業員に自国の伝統や料理、物語を共有してもらうこともおすすめです。これにより、学びと交流の機会が増え、結束力が高まります。
研修は、文化の違いを尊重しながらどう動くかを学ぶ機会です。異文化コミュニケーションや無意識の偏見に関するセッションは、大きな効果があります。実践的なポイントを押さえ、すぐに役立つ内容にしましょう。
定期的な研修として位置付け、ダイバーシティ、公平性、包括性に関するツールや指針を提供します。
文化や個人の事情に応じたニーズに対応できる柔軟なポリシーを作ることは、相手を尊重し、価値観を尊重している証です。例として、宗教的な行事を観察するために勤務時間を調整させたり、タイムゾーンの違いに対応させたりします。
毎日の DEI のヒント：企業ポリシーを定期的に見直し、インクルーシブで最新のものにしましょう。例えば、「フローティングホリデー」や会議時間の調整など、小さな変更が大きな違いを生むことがあります。
技術は、コミュニケーションやコラボレーションのギャップを埋める手段です。Miro などのブレインストーミングツールや、匿名のフィードバックアプリを使えば、全員が意見を出しやすくなります。特に、シャイな人も気軽に発言できる環境です。
また、バーチャルチームビルディングとして、オンラインコーヒーチャットやゲームナイトを企画し、個人的なつながりを深めましょう。これにより、離れていてもコミュニティの一体感を醸成できます。
リーダーはインクルーシブさを育む重要な役割を担います。メンバーはあなたの模範を期待しています。自己の偏見に気付き、それに対処する行動を取ること、異なる背景の従業員とメンターシップを実施することなどです。相互に学び合う環境づくりに役立ちます。
DEI のヒント：多様性とインクルーシビティへのコミットメントは、言葉だけではなく、行動で示します。取り組みを支援し、マイルストーンを祝う、積極的に関わることを心がけましょう。
インクルーシブさは、一度やれば終わりではありません。継続的
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
