国際的な従業員採用：2025年版包括ガイド

TL;DR

• グローバル採用は重要ですが、コンプライアンス、誤分類、文化の違いなどのリスクも伴います。
• 主な課題：現地労働法、請負業者の誤分類、法人設立、給与コンプライアンス、文化的ギャップ。
• 4つの採用モデル：
  • 現地法人 – 完全なコントロールが可能だが遅くてコストがかかる。
  • HR/給与代行会社 – 迅速だがコントロールが少ない。
  • フリーランサー – 柔軟だがリスクが高い。
  • EOR – 迅速、コンプライアンス遵守、リスクフリー。
• RivermateのEORは、150以上の国でコンプライアンス、給与、税金、福利厚生を管理し、グローバル採用を簡素化します。
• Rivermateのメリット：
  • 48時間以内にオンボーディング
  • 透明な料金体系とオールインワンソリューション
  • 現地コンプライアンスと実際の人間によるサポート
• 2025年のトレンド：
  • より厳格な誤分類法
  • ローカライズされた福利厚生の需要増
  • 統合された給与プラットフォームの台頭
  • 移民の遅延とAIの活用増加

国境を越えた採用の最大かつ最も一般的な課題

グローバル採用は扉を開きますが、多くのチームが準備できていない法的、財務的、運用上の複雑さも伴います。新しい国ごとにルール、プロセス、期待値が異なります。ここでは、最も一般的な5つの課題（とその対処法）を紹介します。

各国は自国の労働ルールブックに従う

国ごとに雇用の扱い方は異なります。ドイツでは社会保険料の支払い義務があります。ブラジルでは労働時間や残業に厳しい規制があります。フランスは35時間労働週を義務付け、それを超えると重い罰則があります。シンガポールはCPF（中央 Provident Fund）拠出を義務付けています。

これらの詳細を怠ると、法的措置や高額な罰金のリスクがあります。コンプライアンスを維持するには、現地の専門家や法律顧問と連携し、変化する法律に対応し続ける必要があります。

請負業者と従業員の分類：重要な意思決定

労働者の誤分類は、グローバル企業が犯しやすく、最も高額なミスの一つです。米国では、従業員を請負業者と誤って分類すると、IRSから最大$10,000の罰金が科される可能性があり、未払い税金や法的費用、信用毀損も伴います。EUでは、遡及的な福利厚生や法的紛争に発展することもあります。

一部の国では、線引きがさらに曖昧です。スペインやイタリアでは、長期の請負業者で一定の労働時間を守っている場合、契約内容に関わらず従業員に再分類される可能性があります。カナダでは、請負業者でも関係性がフルタイム雇用に似ている場合、退職金の対象となることがあります。

契約内容が曖昧だったり、現地の期待と合わない場合、トラブルの扉を開くことになります。

法人設立：時間とコストがかかる

現地法人の設立は単なる書類作業ではなく、独立したプロジェクトです。国によっては半年から1年かかり、最低$20,000〜$50,000の前払い投資が必要です。

そこから、年次申告、税務報告、管理コストなどの責任が生じ、コミット後に簡単に撤退できる道はありません。これはフルタイムの運用負荷です。長期的なプレゼンスを築く大企業には価値がありますが、スタートアップやリーンなチーム、または新市場を試す企業にとっては、コストと時間の浪費になりがちです。

給与と税金：単なる給与以上のもの

各国には独自の給与処理の特徴があります。インドでは源泉徴収税（TDS）が必要ですし、カナダではCRAへの送金義務があります。

英国だけでも、HMRCは2020年以来、7500万ポンド以上の給与関連罰金を科しています。これらは意図的でない場合も多く、締め切り遅れや誤った控除だけでも罰金や監査の対象となります。

これを正しく行うには、国別の給与ツールへの投資や、現地の給与パートナーの採用、または統合されたグローバル給与プラットフォームの導入が必要です。これらは自動的に現地の税法や社会保険料、法定福利に適応します。

文化・運用のギャップ：タイムゾーンだけじゃない

グローバル採用は、単にタイムゾーンを調整するだけではありません。文化的期待、コミュニケーションスタイル、チームダイナミクスを理解し、跨る必要があります。ニューヨークでの率直なフィードバックが、東京では対立的に映ることもあります。米国のカジュアルなオンボーディングが、ドイツでは急ぎすぎや無機質に感じられることも。

これらの違いは、ソフトスキルだけにとどまりません。文化的ミスマッチはオンボーディングの遅れや、部門間の摩擦、早期離職の原因にもなります。特に、新規採用者が誤解されたり、サポート不足と感じたりすると顕著です。

これらのギャップを埋めるには、意識的な努力と工夫が必要です。たとえば、マネージャーに文化的背景を理解させたり、オンボーディングを現地の慣習に合わせたり、地域のニュアンスを考慮したコラボレーションの儀式を導入したりします。分散チームでは、信頼は自然に生まれるものではなく、働き方に組み込む必要があります。

国際採用の選択肢

グローバル採用には、主に4つのルートがあります：

最適な選択は、あなたの目的、予算、採用のスピードによります。各選択肢の詳細な分析はこちらです。

オプション1：現地法人の設立

現地法人を設立することで、採用、運営、現地コンプライアンスを完全にコントロールできます。長期的なプレゼンスを築き、現地規制当局からの信頼を得て、従業員関係を自社ブランドの下で管理できるため、特に大規模な取引や規制産業には重要です。

メリット	デメリット
採用・運営・現地法令の完全コントロール	設立に時間がかかる（6〜12ヶ月）
長期的な市場プレゼンスの確立	高コスト（$20,000〜$50,000の初期投資＋継続費用）
現地従業員・パートナー・規制当局との信頼構築	管理が複雑：税務申告や法的手続き全てを自分で行う必要あり

対象：
特定の国で長期的に拡大を計画している大手企業や資金力のあるスタートアップ。永続的な拠点を築き、規模を拡大したい場合に適しています。

オプション2：現地HR・給与代行会社との提携

現地のHRや給与処理代行会社と提携するのは、法的な複雑さや不確実性を迅速に克服する最も簡単な方法です。

メリット	デメリット
自社設立よりも迅速（数週間で稼働可能）	プロセスやタイムラインのコントロールが限定的
現地の給与・税務・コンプライアンスの専門家にアクセス	長期的にはコスト増加の可能性あり
運用負荷が軽減（全てを自社で管理しなくて良い）	代行会社の文化や方法と合わない場合、ミスマッチのリスク

対象：
新市場で少数の従業員を短期間で採用したい中規模チーム。法的法人設立の複雑さを避け、試験的に市場を探索したい企業に最適です。

オプション3：国際請負業者やフリーランサーの採用

メリット	デメリット
予算に優しく、福利厚生や長期義務なし	誤分類リスクが高い（特に米国・EU）
柔軟性が高く、迅速に規模調整可能	コミットメントが低く、関与度も限定的
数日以内に契約締結可能	長期請負や福利厚生の義務が発生する場合も

対象：
短期プロジェクトや専門的な仕事、またはフルタイム採用がコストに見合わない場合。早急に人材を確保したいスタートアップやプロジェクトベースの仕事に最適です。

オプション4：RivermateのようなEORの利用

EORは、最も理想的な採用・管理の方法の一つです。柔軟性とスケーラビリティを持ちつつ、誤ったコンプライアンスリスクを排除します。

メリット	デメリット
数日でグローバルに採用可能（法人設立不要）	直接雇用より一人当たりコストがやや高い
現地労働法、給与、税金に完全準拠	バックエンドのコントロールは限定的（ただし日常業務は管理可能）

対象：
新市場進出を目指すスタートアップや成長企業。スピード、コンプライアンス、安心感を求め、管理負担を軽減したい場合に最適です。

EORの理解：意味と仕組み

国際採用は複雑です。しかし、EORはそれを簡素化します。

EORは、あなたの代わりに外国で労働者を法的に雇用する第三者の提供者です。あなたは日々の管理やパフォーマンスを維持しつつ、EORが給与、税金、雇用契約、法定福利、現地コンプライアンスを担当します。

要するに：人材は確保できるが、各国に法人を設立する法的手間や管理負担を省ける仕組みです。

Rivermateが国際採用を簡単にする方法

Rivermateは、国境を越えた採用の複雑さを取り除きます。150以上の国で迅速かつ自信を持って人材をオンボーディングできる方法をご紹介します。

1. 迅速さとシンプルさ

オファーレターからオンボーディングまで最短48時間。ポーランドの開発者やブラジルのデザイナーを採用したい場合も、現地法規の調査や法人設立待ちの必要はありません。Rivermateがすべて対応します。

2. 実質的なコスト削減

$20,000以上の法人設立費用や税務申告をスキップ。特に新市場を試す場合や急速に拡大する際に、コストを抑えつつ完全なコンプライアンスを実現します。

3. 無制限のスケール

1人でも複数地域で50人でも、当社のプラットフォームはスケールします。統一ダッシュボード、カスタム契約、地域特有の柔軟性を備えています。

4. コンプライアンス保証

当社の法務・HR専門家が世界中の労働法を常に把握。あなたはチーム構築に集中でき、私たちがコンプライアンスを確保します。

Rivermateの対応範囲は以下の通りです：

• 給与と税金： インドのTDSやカナダのCRAなど、各市場の税金源泉徴収を管理
• 福利厚生： 有給休暇、保険、退職金拠出など、現地の福利厚生を適切に提供
• 労働法： フランスの35時間労働週やシンガポールのCPF制度など、すべての規制に準拠
• 知的財産保護： 複雑な法域でも契約で知的財産を守る

2025年の国際採用トレンド

2025年の国境を越えた採用はリスクが高まっています。政府は労働者の分類ルールを厳格化し、福利厚生や保護の期待も高まり、旧来の給与システムは追いついていません。今年グローバルチームを構築するなら、これらのトレンドはスピードとコンプライアンスに直接影響します。

リモートファーストの推進

2025年の標準はリモートファーストです。世界の従業員の48%がハイブリッドまたは完全リモートを希望しており、企業はリモート従業員を跨いで採用し、スキル獲得とコスト削減を図っています。ただし、地域による嗜好は大きく異なり、ブラジルの労働者のわずか12%がフルタイムのオフィス勤務を望む一方、日本では36%（Envoy）です。

あなたへの影響：
グローバルなリモート採用戦略は地域ごとに最適化すべきです。リモートファーストの熱狂が普遍的ではないことを理解し、福利厚生や期待値、ポリシーを現地の嗜好に合わせて調整しましょう。

より厳格な誤分類取り締まり

各国政府は労働者の誤分類に対して取り締まりを強化しています。米国では、IRSの罰金は1人あたり$1,000に達することも。EUでは誤りに対して遡及的な福利厚生を課すケースもあります。2025年の新規規制、例えば米国の「最終規則」は、厳格な監査を求め、正確性が求められます。

あなたへの影響：
法的審査なしに請負業者中心のモデルに頼ることはできません。新市場でフリーランサーを試す場合も、国ごとに分類の監査を行い、誤分類を避ける必要があります。

ローカル福利厚