TL;DR

• 海外の従業員への支払いは複雑になりがちです： ワイヤー送金 や決済プラットフォームのような簡単な支払い方法の背後には、法的、税務、コンプライアンスリスクが潜んでいます。
• 米国内から従業員に直接支払うと、「恒久的施設（PE）」が引き金となり、税務義務、罰則、追加のコンプライアンスコストが発生する可能性があります。
• その他のリスクには 誤分類の罰金、ビザの遅延、現地の労働法違反（例：福利厚生、解雇保護）などがあります。
• よくある支払い方法3つ：
  • 直接本社支払い：低コストで迅速だが、特に正社員の場合はコンプライアンスリスクが非常に高い。
  • 現地法人設立：大規模なチームに最適だが、高額、遅く、法的負担が大きい。
  • Recording of Employer（EOR）：迅速、法令順守、低リスクで最小限の設定と予測可能なコスト。
• なぜEORが最良の選択肢か：
  • 法令順守された契約、給与支払、福利厚生を専門家が管理。
  • 法人設立や現地登録不要。
  • オンボーディングも迅速—1〜2週間で従業員に支払可能。
  • 現地通貨での1つの予測可能な請求書（USD、GBP、ユーロで請求）。
  • 誤分類リスクゼロ—EORはフルタイム従業員として雇用。
• Rivermateの提供内容：150カ国以上のグローバル給与支払、コンプライアンス、サポート、SlackやWhatsAppを通じた実人間の支援。

国際的な従業員への支払いをコンプライアンスに沿って行う方法

海外の才能への支払いは迷路のように感じられるべきではありません。しかし、米国企業にとっては、それがしばしばそうなっています。

あなたはシンプルな目標から始めます：ドイツの開発者やフィリピンのマーケターにお金を送ること。しかし、次に現れるのは障害です：ワイヤー送金手数料（$25〜50／支払い）、3〜4％のFXマークアップ、さらには数日遅れによりチームが苛立つ状況。

良いニュースは、国際的な従業員に支払うための検証済みの方法があり、適切な方法を選ぶことで毎月1人あたり200ドル以上の節約が可能です。

しかし、それぞれの選択肢には固有の法的・税務・コンプライアンスリスクがあります。単純に見える支払いも、注意しなければ税務負債を生じさせたり、恒久的施設（PE）を引き金にしたり、誤分類の罰金につながることがあります。

このガイドでは以下を解説します。

• 最も一般的な3つの国際給与支払い方法と、その適用タイミング
• 各オプションの実際のコスト、リスク、スピードの比較
• グローバル給与プラットフォームとEORがコンプライアンスとスケールをどう簡素化するか

外国人従業員に合法的に支払えるのか？

結論：はい。

しかし、外国人従業員への支払いには注意点があります。ただ海外に送金するだけでは済みません。多くの企業は手数料を節約しようと、基本的なワイヤー送金や決済プラットフォームを使いますが、実際にはこれらの単純な支払い手段は送金だけを扱い、法律上の義務はカバーしません。

次の章で支払い方法について詳しく掘り下げる前に、いくつかの支払いシナリオが非常に複雑になり得る点を見ていきます。

恒久的施設（PE）問題

海外のフルタイムの従業員に直接支払うと、誤って「恒久的施設（PE）」を引き金にしてしまうことがあります。

これにより、外国政府はあなたの会社をその国で課税対象の営業拠点とみなす可能性があります。結果として、法人税義務や登録要件、未遵守による罰則が発生します。

これにより発生するコスト例は：

• その国に帰属するすべての売上に対して法人税20〜40%
• 登録違反罰金：$5,000〜$50,000
• 年間コンプライアンスコスト：$15,000〜$30,000
• 過年度の追徴税

PEは理論上のリスクだけでなく、特に以下の場合にヨーロッパ、アジア、ラテンアメリカで強制されます：

• 海外の雇用者がフルタイム勤務または長期責任を負う場合
• 現地で収益を上げたり、ビジネス運営を管理したりする場合
• 雇用契約が現地労働法を満たしていない場合

一度引き金が引かれると、「税のネクサス」となり、あなたの会社は第2の国の法人税および報告制度の対象となり、気付かないうちにその状態に陥ることがあります。

避けられない税務義務

PEを回避しても、他の税務義務は依然として存在します。

• 従業員の居住国で源泉徴収税や社会保険料を支払う必要があり、これを怠ると未払額の10〜25%、および利息の罰則が科される可能性があります。
• 米国もIRSの書類（Form W-8BEN）の提出により、外国人のステータスを証明し、ペナルティを回避する必要があります。
• 有効な租税条約がなければ、米国と現地の両国で二重課税となるリスクがあります。

例：米国は30以上の国と「社会保障のトータル化協定」を締結し、二重の社会保障支払いを防いでいますが、これはコンプライアンスの一部に過ぎません。現地の労働法、福利厚生、解雇規定などにも注意が必要です。

見落としがちなその他のリスク

PEや税務のほかにも、海外に従業員を支払う際に企業を悩ませる課題がいくつもあります。

• 誤分類のリスク： 個人を契約者として支払うと、現地当局の再分類により法的および財務上の罰則（$1000〜$5000／従業員）を受ける可能性。
• ビザ・移民の遅延： 支払い構造が適切でないと就労許可が危機にさらされ、従業員の国外追放、最大で1従業員あたり$20,000の罰金、将来的なビザ取得禁止などにつながることも。
• 現地労働法＆法定福利： ほとんどの国では、有給休暇、育児休暇、健康保険、解雇時の保護は義務です。これらを回避できません。
• 為替変動リスク： 外貨での支払いは、為替レートや銀行送金手数料の変動による給与計算や予算計画への影響をもたらす。
• データ保護法： EUまたはその他のプライバシー規制がある地域では、GDPRや同等の現地データ法に準拠する必要があり、社員記録や給与情報を扱う際に特に注意が必要です。

では、これらのリスクを回避しながら国際的に従業員に支払うにはどうすれば良いのでしょうか？

国際的な従業員への支払い3つの方法

オプション	コスト	設定時間	コンプライアンスリスク	最適な対象
本社からの直接支払い（フルタイムと契約者）	$	即時	非常に高い	一時的な米国駐在員
現地法人	$$$$$	6〜12ヶ月	低	大規模チーム（国ごと30人以上）
Employer of Record (EOR)	$$	1〜2週間	低	1〜20人のチーム

チーム サイズ、所在地、リスク許容度によって、選択肢はおのずと変わります。それぞれに良い点・悪い点・法的影響があります。

米国本社から直接支払う

一部の米国企業は、海外にいる従業員に国内給与体系や銀行口座からワイヤー送金やWiseを使った支払い、または「契約者」としての雇用で支払います。速度が早く、設定も不要で、低コストのように見えます。

時には従業員と呼び、他のときは契約者と呼びますが、仕組みは同じ：正式な給与体系外で支払うのです。

魅力的な理由：

• コスト： $25〜50／ワイヤー + 3〜4％の為替損失
• スピード： 2〜5営業日
• 設定： なし。契約書やオンボーディング、新ツール不要

短期プロジェクトやフリーランスの方にはこれで十分な場合もあります。

しかし、フルタイムの雇用になると、すぐに問題が見えてきます。為替損失が給与を削り、遅延が信頼問題を引き起こしやすく、何よりも、特にフルタイムの雇用形態で外国人に直接支払うと、その国のコンプライアンス問題を引き起こす可能性があります。

あなたは知らずに次のようなことをしてしまうかもしれません。

• 法人登録が義務付けられている現地労働法に違反する
• 必須の税金や社会保険料の未控除や未納
• PE（恒久的施設）になり、外国の法人税や規制の対象になる

個別のケースでは許されることもありますが、法的な保護なし、労働者の雇用保護もなく、そのリスクは高まる一方です。長期的な採用や維持にも不利です。

現地法人を通じて支払う（給与代行サービス含むまたはなし）

既に従業員の国に法的な法人を設立している場合は、その国の法令に従った現地給与払いが可能です。最も正式な海外支払い方法です。契約、給与、税控除、福利厚生、報告書などすべてをコントロールできます。

魅力的な理由：

• コスト： 初期費用高額。国ごとに50,000ドル超の設立費用が必要な場合も
• 時間: 2〜4週間（すでに法人が稼働している場合）
• 設定: 法人の設立とインフラ整備が必要。現地銀行口座、税登録、HR・給与システム構築

50人以上のチームを一つの国で構築する場合、この方法が合理的です。

法人が稼働開始したら、以下の2つの選択肢が出てきます：給与を内製で行うか、現地の給与支払サービスを使うか。

サービス利用例： あなたの米国企業がドイツのGmbHを持ち、月€6,000のフルタイム従業員に支払う場合、現地給与業者は：

• 雇用主負担の社会保険料（一般的に20〜25％）を加算し、月€1,200〜1,500の社会保険料を計算
• 税引き後に従業員に€3,500〜4,000を支払
• Finanzamt（税務署）、健康保険、年金加入者に報告書を提出
• 月額サービス料：150〜250ユーロ/従業員

これに加え、以下も必要です。

• ドイツの企業口座に月€7,500〜8,000を振込、総支払給与、税金、サービス料をカバー
• ドイツの税法改正や法定福利調整に常に注意

特に従業員が少人数（1〜2人）の場合、多大なインフラとコストがかかります。大企業やすでに法務・HR部門がある場合には合理的ですが、中規模以下の企業が複数国に法人設立して給与支払いを行うのはコストと手間が高い選択です。

継続的な税制変更や労働法、国ごとの申告対応を求められるため、相応の専門チームや複数の業者と連携が必要です。

最もコンプライアンスが高い方法の一つですが、その分遅く、コスト高、スケーリングも難しいです。

結論： 速度とシンプルさ、複数国展開を優先するなら、より速く低コストな選択肢であるEORがおすすめです。

Employer of Record（EOR）を通じて支払う

素早く国際的に従業員に支払いたい、法人設立や現地法の煩雑さを避けたいなら、EORが最も柔軟かつ法令順守のルートです。

EORはあなたの国際チームの法的雇用主となり、契約や給与、税金、社会保険、福利厚生まで管理します。そのため、現地法人を設立する必要はありません。

あなたは社員の日常業務を管理しつつも、EORが裏側のすべてを代行します。

魅力的な理由：

• コスト： 月$300〜$1,000／従業