TL;DR
海外の人材への支払いは迷路のように感じるべきではありません。しかし、米国企業にとってはしばしばそう感じられます。
あなたはシンプルな目標から始めます：ドイツの開発者やフィリピンのマーケターにお金を送ること。しかし、その後に立ちはだかるのは障害です：送金手数料（$25–50／支払い）、3〜4％のFXマークアップ、多日間の遅延によりチームが苛立つこと。
良いニュース？国際従業員に支払うための実証済みの方法は複数あり、適切な方法を選ぶことで毎月1人あたり200ドル以上節約できる可能性があります。
しかし、各選択肢にはそれぞれ法的、税務、コンプライアンスのリスクが伴います。単純に見える支払いでも、注意しないと税務負債を生じさせたり、PEを引き起こしたり、誤分類罰金につながることがあります。
このガイドでは、次のことを示します：
短い答え：はい。
しかし、外国人従業員への支払いには注意点があります。海外に送金するだけでは簡単ではありません。ほとんどの企業は、手数料節約のために基本的な送金や支払いプラットフォームを使い始めますが、これらのシンプルな支払いソリューションは送金だけを扱い、それに伴う法的義務には対応していません。
次のセクションでは、支払い方法を深掘りする前に、非常に複雑になり得るいくつかの支払いシナリオを見ていきます。
海外からフルタイムの国際従業員に直接支払うと、誤って永久的施設（PE）を引き起こす可能性があります。
これは、外国政府があなたの会社をその国で課税対象の事業拠点とみなすことを意味し、法人税義務、登録要件、違反に対する罰則が発生します。
これによりあなたにかかるコストは：
PEは単なる理論上のリスクではありません。特に次の条件下ではヨーロッパ、アジア、ラテンアメリカで厳格に適用されています：
一度引き金が引かれると、PEは「税のネクサス」を作り出し、あなたの会社を他国の法人税や報告制度の下に置くことになり、多くの場合気付かぬうちに遅すぎることもあります。
PEを回避しても、他の税務負債は依然として適用されます：
例として、米国は30以上の国と総合協定を結び、二重社会保障支払いを防いでいますが、これらはコンプライアンスの一部にすぎません。福利厚生、保険、解雇などの現地労働法義務も理解する必要があります。
PEや税務以外にも、海外で従業員を支払う際に企業をつまずかせる一般的な課題があります：
では、どのような選択肢があるのでしょうか？上記の問題を避けながら国際的な支払いを行う方法を見ていきましょう。
| オプション | コスト | 設定時間 | コンプライアンスリスク | 最適な対象 |
|---|---|---|---|---|
| 本社から直接支払い（フルタイム・契約者） | $ | 即時 | 非常に高い | 一時的な米国駐在員 |
| 現地法人 | $$$$$ | 6〜12ヶ月 | 低い | 大規模チーム（国ごと30人以上） |
| Employer of Record | $$ | 1〜2週間 | 低い | 1〜20人のチーム（国ごと） |
チームの規模、場所、リスク許容度に応じて、いくつかのルートがあり、それぞれに長所と短所、コンプライアンスの影響があります。
一部の米国企業は、海外の従業員に対して国内給与や銀行口座から送金、Wiseを使う、または「契約者」として雇うことを検討しています。これは迅速で設定不要、低コストの始め方に見えます。
時には従業員と呼び、他の時には契約者と呼びますが、仕組みは同じです：正式な給与体系外に支払う。
魅力的な理由：
短期プロジェクトやフリーランサーにはこれで十分な場合もあります。
しかし、フルタイム採用の場合、すぐに問題が表面化します。為替損失が給与を圧迫し、遅延は信頼性の問題を引き起こします。何より、特にフルタイム採用として外国人に直接支払うと、従業員の母国で深刻なコンプライアンス問題を引き起こす可能性があります。
あなたが知らずにやってしまうこと：
直接支払いはごく限られたケースでは許容されることもありますが、ビジネスに法的保護も従業員の雇用保護も提供しません。その結果、両者のリスクが増大し、定着や信頼性を損ないます。
既に従業員の国に法人を設立している場合、コンプライアンスを守った現地給与支払いを行い、国内従業員と同様に支払うことができます。これは最も正式な国際支払い方法です。契約、給与、税控除、福利厚生、報告を完全にコントロールできます。
魅力的な理由：
一つの国で50人以上のチームを構築する場合、この方法は合理的です。
法人が稼働したら、給与支払いは自社内で行うか、現地の給与アウトソーサーに委託します。アウトソーサーは給与支払い、控除、現地申告を行いますが、すべての法的設定とコンプライアンス責任を果たした後に限ります。
実例：
あなたの米国企業がドイツのGmbHを持ち、フルタイム従業員に€6,000/月を支払う場合、現地給与アウトソーサーは：
さらに必要なことは：
これは多くのインフラと管理コストを伴います。特に1〜2人の採用の場合は負担が大きいです。この方法は法務とHRチームが整った大企業には適していますが、多くの中規模企業にとっては、多国に法人を設立し給与支払いを行うのは高コスト・高摩擦の選択です。税制の変化、現地労働法、国別申告を管理しながら複数のベンダーや内部チームと調整する必要があります。
確かに最もコンプライアンスに沿った支払い方法ですが、最も遅く、コストも高く、拡張も難しいです。
結論： 速度、シンプルさ、多国展開を優先するなら、より速くて負担の少ない選択肢、すなわちEORがあります。
迅速に国際従業員に支払う必要があり、法人設立や現地法規の調整を避けたい場合、EORは
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
