TL;DR
海外の才能への支払いは迷路のように感じられるべきではありません。しかし、米国企業にとっては、それがしばしばそうなっています。
あなたはシンプルな目標から始めます：ドイツの開発者やフィリピンのマーケターにお金を送ること。しかし、次に現れるのは障害です：ワイヤー送金手数料（$25〜50／支払い）、3〜4％のFXマークアップ、さらには数日遅れによりチームが苛立つ状況。
良いニュースは、国際的な従業員に支払うための検証済みの方法があり、適切な方法を選ぶことで毎月1人あたり200ドル以上の節約が可能です。
しかし、それぞれの選択肢には固有の法的・税務・コンプライアンスリスクがあります。単純に見える支払いも、注意しなければ税務負債を生じさせたり、恒久的施設（PE）を引き金にしたり、誤分類の罰金につながることがあります。
このガイドでは以下を解説します。
結論：はい。
しかし、外国人従業員への支払いには注意点があります。ただ海外に送金するだけでは済みません。多くの企業は手数料を節約しようと、基本的なワイヤー送金や決済プラットフォームを使いますが、実際にはこれらの単純な支払い手段は送金だけを扱い、法律上の義務はカバーしません。
次の章で支払い方法について詳しく掘り下げる前に、いくつかの支払いシナリオが非常に複雑になり得る点を見ていきます。
海外のフルタイムの従業員に直接支払うと、誤って「恒久的施設（PE）」を引き金にしてしまうことがあります。
これにより、外国政府はあなたの会社をその国で課税対象の営業拠点とみなす可能性があります。結果として、法人税義務や登録要件、未遵守による罰則が発生します。
これにより発生するコスト例は：
PEは理論上のリスクだけでなく、特に以下の場合にヨーロッパ、アジア、ラテンアメリカで強制されます：
一度引き金が引かれると、「税のネクサス」となり、あなたの会社は第2の国の法人税および報告制度の対象となり、気付かないうちにその状態に陥ることがあります。
PEを回避しても、他の税務義務は依然として存在します。
例：米国は30以上の国と「社会保障のトータル化協定」を締結し、二重の社会保障支払いを防いでいますが、これはコンプライアンスの一部に過ぎません。現地の労働法、福利厚生、解雇規定などにも注意が必要です。
PEや税務のほかにも、海外に従業員を支払う際に企業を悩ませる課題がいくつもあります。
では、これらのリスクを回避しながら国際的に従業員に支払うにはどうすれば良いのでしょうか？
| オプション | コスト | 設定時間 | コンプライアンスリスク | 最適な対象 |
|---|---|---|---|---|
| 本社からの直接支払い（フルタイムと契約者） | $ | 即時 | 非常に高い | 一時的な米国駐在員 |
| 現地法人 | $$$$$ | 6〜12ヶ月 | 低 | 大規模チーム（国ごと30人以上） |
| Employer of Record (EOR) | $$ | 1〜2週間 | 低 | 1〜20人のチーム |
チーム サイズ、所在地、リスク許容度によって、選択肢はおのずと変わります。それぞれに良い点・悪い点・法的影響があります。
一部の米国企業は、海外にいる従業員に国内給与体系や銀行口座からワイヤー送金やWiseを使った支払い、または「契約者」としての雇用で支払います。速度が早く、設定も不要で、低コストのように見えます。
時には従業員と呼び、他のときは契約者と呼びますが、仕組みは同じ：正式な給与体系外で支払うのです。
魅力的な理由：
短期プロジェクトやフリーランスの方にはこれで十分な場合もあります。
しかし、フルタイムの雇用になると、すぐに問題が見えてきます。為替損失が給与を削り、遅延が信頼問題を引き起こしやすく、何よりも、特にフルタイムの雇用形態で外国人に直接支払うと、その国のコンプライアンス問題を引き起こす可能性があります。
あなたは知らずに次のようなことをしてしまうかもしれません。
個別のケースでは許されることもありますが、法的な保護なし、労働者の雇用保護もなく、そのリスクは高まる一方です。長期的な採用や維持にも不利です。
既に従業員の国に法的な法人を設立している場合は、その国の法令に従った現地給与払いが可能です。最も正式な海外支払い方法です。契約、給与、税控除、福利厚生、報告書などすべてをコントロールできます。
魅力的な理由：
50人以上のチームを一つの国で構築する場合、この方法が合理的です。
法人が稼働開始したら、以下の2つの選択肢が出てきます：給与を内製で行うか、現地の給与支払サービスを使うか。
サービス利用例： あなたの米国企業がドイツのGmbHを持ち、月€6,000のフルタイム従業員に支払う場合、現地給与業者は：
これに加え、以下も必要です。
特に従業員が少人数（1〜2人）の場合、多大なインフラとコストがかかります。大企業やすでに法務・HR部門がある場合には合理的ですが、中規模以下の企業が複数国に法人設立して給与支払いを行うのはコストと手間が高い選択です。
継続的な税制変更や労働法、国ごとの申告対応を求められるため、相応の専門チームや複数の業者と連携が必要です。
最もコンプライアンスが高い方法の一つですが、その分遅く、コスト高、スケーリングも難しいです。
結論： 速度とシンプルさ、複数国展開を優先するなら、より速く低コストな選択肢であるEORがおすすめです。
素早く国際的に従業員に支払いたい、法人設立や現地法の煩雑さを避けたいなら、EORが最も柔軟かつ法令順守のルートです。
EORはあなたの国際チームの法的雇用主となり、契約や給与、税金、社会保険、福利厚生まで管理します。そのため、現地法人を設立する必要はありません。
あなたは社員の日常業務を管理しつつも、EORが裏側のすべてを代行します。
魅力的な理由：
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
グローバルワークフォースマネジメント
Employer of Record（EOR）を活用した革新的な労働力管理のアプローチをご紹介します。EORは、雇用に関わるすべての法的および行政的側面を管理する画期的なソリューションです。この戦略は、採用、給与計算、コンプライアンスを異なる法域間で簡素化するだけでなく、企業がグローバルな人材プールに容易にアクセスできるようにします。従来のコモンロー雇用主と比較したEORの特徴や、それぞれの明確な利点、潜在的なデメリットについて、包括的な分析を通じて詳しく解説します。グローバル展開を進める場合や、地域の運営を最適化する際に、これらの選択肢を理解することは、今日のダイナミックなビジネス環境において非常に重要です。戦略的な目標に沿った情報に基づく意思決定を行うために、ぜひお読みください。
ルーカス・ボッツェン
事業拡大と成長
Employer of Record（EoR）がどのようにあなたのビジネス運営を革新できるかをご紹介します。特に、大きな管理負担を伴わずにグローバル展開を検討している場合に有効です。EoRは採用や給与計算から、現地の労働法遵守までを一手に引き受け、あなたはコアビジネス戦略に集中できるようになります。パンデミックや移民政策の変化など、変動するグローバル環境の中でも、EoRが国際ビジネスにおいて戦略的資産となる理由を学びましょう。法的・人事の課題に煩わされることなく、スムーズにグローバル市場の複雑さを乗り越えたい企業に最適です。
ルーカス・ボッツェン
業界の動向とトレンド
重要なポイント 1. グローバル給与管理には、多様な税法や為替レートへの対応が必要です。また、各国の労働規制を理解することも重要です。 2. 効果的な解決策としては、給与ソフトウェアの活用やグローバルなプロバイダーとの提携があります。複雑さを軽減し、コンプライアンスを確保するためにアウトソーシングを検討することも有効です。 3. 給与管理の集中化と積極的な取り組みを採用することで、プロセスを簡素化し、リスクを低減できます。
ルーカス・ボッツェン
