雇用記録者と普通法上の雇用主の比較

Employer of Record（雇用主登録者）とは何ですか？

Employer of Record（EOR）は、企業を代表して従業員の雇用、管理、および給与支払いに関する法的責任を負うサードパーティの組織です。各拠点で社内のHRおよび給与処理機能を構築する代わりに、企業は重要な管理やコンプライアンスの業務をEORにアウトソースできます。

この仕組みは、特に会社が追加の支援を必要とするが、自社で雇用管理を行う能力や現地の専門知識が不足している場合に役立ちます。給与、HR書類、コンプライアンスなどの責任を委任することで、雇用者は従業員管理の懸念に煩わされることなく、コアビジネスに集中できるのです。

基本的に、Employer of Recordは企業とその従業員の間の仲介役を務めます。Employer of Recordは通常、雇用契約や関連書類、給与処理と税金控除、福利厚生の管理、オンボーディングとオフボーディング、従業員ライフサイクル全体のコンプライアンス支援を担当します。必要に応じてオンボーディングや解除もサポートし、各段階で正しい手順が守られるように手助けします。

留意すべき重要な点は、一つです。Employer of Recordは運用負担の軽減やコンプライアンス支援を提供しますが、最終的な決定や行動についてはあなたの組織が責任を負い続けるということです。そのため、自組織の基準や責任と整合性の取れる制度とプロバイダーを選ぶことが不可欠です。

例えば、ゴールフ地域での採用を希望する企業は、すぐに現地法人を設立する準備が整っていないかもしれません。カタールでは、Employer of Record Qatarのパートナーと協力することで、現地市場のテスト、労働法の遵守、給与や福利厚生の管理を行うことができ、現地スタッフの管理をスムーズに進めることが可能です。

Common Law Employer（コモンロー雇用主）とは何ですか？

Common Law Employerは、コモンローの原則に基づいて成立する雇用関係です。簡単に言えば、個人または組織が賃金を支払い、福利厚生を提供し、労働環境や日々の活動を管理し、雇用に関する税金の責任を負う場合、その関係はCommon Law Employerと見なされます。

Employer of Record（EOR）と異なり、Common Law Employerは雇用関係を第三者にアウトソースしません。代わりに、直接的な雇用者と従業員間の契約など伝統的な方法を用いて関係を定義します。

重要な違いは、労働法の下で従業員の義務と権利がどう扱われるかです。Common Law Employerの構造では、コンプライアンス、福利厚生、保険といった責任は通常、事業者自身が直接負うものであり、サービス提供者を通じて管理されることは少ないです。例えば、労働者補償の適用範囲も、会社の独自ポリシーに基づいて別途手配する必要があります。

税金の取り扱いも異なる場合があります。多くの法域では、Employer of Recordのソリューションを利用する組織は税金が源泉徴収されることがありますが、一般的な契約では、現地の規則やタイミングによって追加の税務処理が必要となる場合もあります。

結局のところ、どちらの仕組みも有効です。重要なのは、自らのコンプライアンスニーズ、予算、運用能力に最も適したアプローチを選ぶことです。

Employer of Recordの利点

Employer of Recordを利用すると、特に複数の拠点で採用を行う場合、時間の節約と行政の複雑さの軽減に役立ちます。Employer of Recordが主要な雇用責任を負うため、企業はより迅速に動きながら整理された状態を保てます。

一つの大きな利点は、コンプライアンス支援の向上です。現地規則に詳しいプロバイダーに雇用管理をアウトソースすることで、費用のかかるコンプライアンス違反のリスクを減らせます。Employer of Recordはまた、オンボーディングに関する書類作成や、背景調査、必要書類の準備など、現地の要件に基づいた書類管理も担当します。

もう一つのメリットは、管理負担の軽減です。複数国にわたる給与、税金、HRの管理はすぐに複雑になりがちです。Employer of Recordはこれらの作業を一元化し、企業が国際展開を行う際に内部リソースを大規模に投入せずに済むようにします。

コスト削減の可能性もあります。Employer of Recordは、未知の法域における調査、設定、コンプライアンスに関わるコストを削減し、既に理解している要件を持つプロバイダーと協働することで、トラブル解決に要する時間を短縮し、予防できるエラーを減らすことができます。

最後に、Employer of Recordは人材獲得の範囲拡大に役立ちます。このモデルは場所を越えた採用をサポートしているため、従来のローカル採用だけではアクセスできなかった候補者層にリーチできる可能性を高めます。多様で分散したチームの構築も容易になります。

Employer of Recordの欠点

Employer of Recordサービスは多くのメリットをもたらしますが、すべての企業や状況に完璧に適合するわけではありません。選択前にいくつかの一般的な欠点について検討する価値があります。

一つは、長期的なコストです。Employer of Recordの導入コストは、新しい場所での従来の雇用者になるより魅力的に見えるかもしれませんが、継続的な料金が積み重なる可能性があります。例えば、給与処理や従業員福利厚生の管理費用などです。また、多くのプロバイダーは時間単位やプロジェクト単位の課金を採用しており、一律の料金ではなく、ニーズの変化に対応しにくい場合があります。

もう一つは、日々の管理の制約です。雇用関係が第三者を通じて管理されるため、一部の雇用者は特定のプロセスに対して自分たちの影響力が制限されていると感じることがあります。迅速なポリシー変更や高度にカスタマイズされた作業フローが必要な場合、外部提供者は社内チームほど柔軟性がないこともあります。変更には追加費用や時間が必要となるケースもあります。

契約の制約も考慮すべきです。契約内容によっては、状況が変化しても特定の条件に縛られることがあり、後で交渉の余地が狭まることがあります。これにより、既に決まった制度の調整が難しくなる場合があります。

コンプライアンスの複雑さも依然として存在します。信頼できるEmployer of Recordは適用される労働規則を順守しようとしますが、法的枠組みが国や地域によって大きく異なるためです。複数の法域にまたがる場合、誤解やミスのリスクが高まり、結果として罰金やペナルティに繋がる可能性もあります。そのため、多くの企業は重要なコンプライアンス判断を内部で見直し、単にプロバイダーに頼り切らないケースもあります。

Employer of RecordとCommon Law Employerの比較

従業員を雇用する際、企業はしばしば二つのモデルのどちらかを選びます：Employer of RecordとCommon Law Employerです。どちらも効果的に働きますが、それぞれにトレードオフがあり、あなたの目的に応じた選択が重要となります。

Employer of Recordを選ぶ場合、第三者のプロバイダーが主要な雇用管理を担当します。これには給与税や控除、福利厚生の管理、労働者補償のカバー、労働法に関連したコンプライアンスの手続きなどが含まれ、管理負担を軽減し、場所をまたいだ迅速な採用を支援します。ただし、従業員は実質的には他の法人によって雇用されるため、特定の雇用プロセスについては自分たちのコントロール権が制限されると感じる場合もあります。一部の地域では、Employer of Recordの有効性を保つために追加の法的要件が求められるため、契約前に法的助言を得ることが推奨されます。

一方、Common Law Employerモデルでは、事業者は最初から従業員に対して直接責任を負います。このアプローチは、ポリシーや日常業務のコントロールを強化し、雇用プロセスの柔軟性も高くなります。ただし、その分、特に複数の法域でのコンプライアンス管理にはより多くの努力とコストが必要となり、アウトソーシングモデルのような一括サポートも受けられないため、追加の負担が生じることもあります。

結論

Employer of RecordとCommon Law Employmentは、いずれも従業員採用の有効な選択肢ですが、それぞれ異なるニーズに応えます。

Employer of Recordは管理負担を減らし、より広範な人材プールへのアクセスを拡大しますが、長期的にはコスト増や一部のプロセスへの制御が難しくなる可能性があります。一方、Common Law雇用はより直接的な管理と柔軟性を提供しますが、内部負担が増えやすく、複数法域にわたる場合は複雑さとコストも増加します。

Employer of RecordとCommon Law Employerのどちらを選ぶか迷った場合は、予算、スピード、コンプライアンス能力、そしてどの程度自社内でコントロールを維持したいかを優先順位としてマッピングしてみてください。また、どの地域で採用を考えているかやチームの規模も教えてもらえれば、それに最適なモデルについて一緒に考えましょう。