国際的にビジネスを拡大するは、新たな成長の機会を開くことができます。しかし、これは多くの企業が見落としがちな隠れたコストも伴います。グローバルな人材採用は、わかりやすいプロセスのように思えるかもしれません。ですが、財務的および運営的な課題はすぐに積み重なることがあります。
グローバルチームを構築する前に検討すべきポイントをご紹介します。
グローバル採用の最大の隠れたコストの一つは、採用を予定している各国において法的実体を設立することです。多くの国では、企業が従業員を合法的に雇用できるように、現地の事業体を登録することが求められます。これには大きな財政投資と管理上の複雑さが伴います。
法的実体を登録する際には、法律事務所の費用や政府の登録費用が必要です。場合によっては、複雑な規制を乗り越えるために現地の専門家を雇う必要もあります。たとえば、ドイツでの子会社設立には€10,000〜€25,000がかかることがあります。中国では、資本金の預託や規制費用により、50,000ドルを超えることもあります。
設立後も、現地法令を遵守し続ける必要があります。これには、税務申告、給与処理、福利厚生の管理、財務報告などが含まれます。国によっては、年間のコンプライアンスコストが1万ドルから5万ドルの範囲になることもあります。法令に違反すれば、多額の罰金や業務の停止につながる可能性があります。
グローバルな労働力の給与処理は、単に給料を送ることだけではありません。給与管理には、現地の税法、社会保障拠出、報告義務を理解することが必要です。各国は独自の税制規則を持ち、雇用主はこれらを遵守しなければなりません。これには、慎重な計画と法的指導が求められます。
各国には特有の給与サイクル、税控除、福利厚生負担があります。雇用主としてこれらを守る必要があります。例えばフランスでは、雇用主は従業員の給与の約45%を社会保障に拠出します。アメリカでは、給与税は一般的に7.65%から15.3%の範囲です。
複数国にわたる給与管理には、専門の会計士の採用や給与ソフトの購読、現地の給与提供者との連携も必要になる場合があります。これらのコストはすぐに増大し、グローバル給与提供者は従業員一人あたり月額200ドルから500ドルを請求します。実際の料金は国や給与規則の複雑さによります。
各国は、従業員の福利厚生に関して異なる規則を持っています。医療、年金、有給休暇に関わる費用を考慮しなければなりません。雇用主は現地法に適合した福利厚生を提供しなければならず、予想以上にコストがかさむこともあります。
多くの国では、雇用主は退職金、健康保険、失業保険のために貢献しなければなりません。例えばブラジルでは、雇用主は年末に13ヶ月分の給与を支払う義務があります。これにより、労働コストは年間約8%以上増加します。英国では、企業は従業員の給与の少なくとも3%を職場年金制度に拠出しなければなりません。
法的義務を超えて、従業員は追加の福利厚生を期待することもあります。例として、食事券、交通手当、年次ボーナスなどがあります。日本では、通勤手当としておよそ月100〜300ドルを支給する企業もあります。メキシコでは、従業員は給与の約10%に相当する食料券を受け取ることが一般的で、これも雇用主の負担となります。
雇用法は国によって大きく異なります。解雇規則、試用期間、労働時間制限などを含みます。これらを誤解すると、高額な法的紛争に発展する可能性があります。
現地の雇用法に違反すると、訴訟や罰金、企業の評判失墜に直結します。例えばドイツでの不当解雇は、解雇に対して月給の半分に相当する解雇手当を支払う必要が生じることがあります。スペインでは、労働法違反した企業は€6,000を超える罰金を科される場合もあります。
複数国にわたり標準化されたポリシーを作成するのは困難です。各法域ごとに異なる要件に合わせて雇用契約を調整するには、法律の専門知識と継続的な更新が必要です。多くの地域では、法的相談費用は1時間300〜600ドルです。
法的・財務的な面だけでなく、分散した労働力を管理するには、技術や生産性向上ツール、チームの結束性に関する追加費用も必要です。
リモートチームは、コミュニケーションやプロジェクト管理、ワークフローの自動化にデジタルツールを多用します。これらのサブスクリプション費用は大きな出費になる可能性があります。Slack、Zoom、Asanaなどのプラットフォームは、1ユーザーあたり月額10〜30ドルです。大規模なチームの場合、年間数千ドルに上ることもあります。
タイムゾーンを超えた強固な企業文化の構築には、意図的な努力が必要です。バーチャルなチームビルディング活動やリーダーシップ研修に投資すべきです。また、従業員のエンゲージメントを保つためのプログラムも重要です。バーチャルリトリートやグローバルミートアップの開催には、従業員一人当たり1,000〜3,000ドルの費用がかかることもあります。
グローバルな労働力管理のコストは高額になることがあります。しかし、Employer of Record（EOR）と提携することで、コスト面での効率化が可能です。EORは法的雇用主として、あなたの企業に代わり、複数の国でのコンプライアンス、給与、福利厚生といった雇用関係の責任を負います。
EORは既にさまざまな国に法的実体を持っているため、ビジネスは高額な設立や維持コストを避けることができます。これにより、1国あたり数万ドルの節約が可能となり、完全な法令順守も保証されます。
EORは給与処理、税金控除、法定福利の管理も行います。複数の給与提供者や法的コンサルタントを雇う代わりに、1つのEORパートナーに任せることができます。これにより、管理コストや予期しない罰金が減少します。
EORは現地の法令に準拠した福利厚生パッケージを競争力のある価格で提供します。これにより、法定要件を満たしつつコスト削減も可能です。例えば、EORはグループ健康保険の交渉を代行し、個別企業よりも安価に提供できることもあります。
雇用契約およびコンプライアンスの管理を担うことで、法的リスクを低減します。これにより、労働紛争に伴う多額のコスト負担を防ぐことが可能です。特に法制度が複雑な国や、法令違反が重い財政的ペナルティにつながる国では重要です。
グローバル展開は多くのメリットをもたらしますが、採用や管理にかかる隠れコストも無視できません。法的実体の設立や税務コンプライアンス、福利厚生、文化的な違いなど、多方面での財務・運営課題を慎重に評価しなければなりません。
しかし、EORと連携することで、国際採用の負担を軽減し、コスト削減とコンプライアンスの確保が可能になります。EORと提携すれば、国際展開の効率と持続性も向上します。
最大の隠れコストは、法的実体の設立と給与のコンプライアンスです。次に大きいのは法定福利および労働法に関連する法的費用です。これらを管理するには多額の投資と専門知識が必要です。
EORは高額な法的実体の設立を不要にし、現地労働法の遵守や給与・福利厚生の管理も担います。これにより、管理と法的な支出を大きく削減できます。
はい、多くの企業にとっては、EORはコスト効果の高い代替手段です。実体設立には国あたり5万ドル以上かかる場合もありますが、EORはその数分の一のコストで適法な雇用解決策を提供します。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
グローバルワークフォースマネジメント
Employer of Record（EOR）を活用した革新的な労働力管理のアプローチをご紹介します。EORは、雇用に関わるすべての法的および行政的側面を管理する画期的なソリューションです。この戦略は、採用、給与計算、コンプライアンスを異なる法域間で簡素化するだけでなく、企業がグローバルな人材プールに容易にアクセスできるようにします。従来のコモンロー雇用主と比較したEORの特徴や、それぞれの明確な利点、潜在的なデメリットについて、包括的な分析を通じて詳しく解説します。グローバル展開を進める場合や、地域の運営を最適化する際に、これらの選択肢を理解することは、今日のダイナミックなビジネス環境において非常に重要です。戦略的な目標に沿った情報に基づく意思決定を行うために、ぜひお読みください。
ルーカス・ボッツェン
事業拡大と成長
Employer of Record（EoR）がどのようにあなたのビジネス運営を革新できるかをご紹介します。特に、大きな管理負担を伴わずにグローバル展開を検討している場合に有効です。EoRは採用や給与計算から、現地の労働法遵守までを一手に引き受け、あなたはコアビジネス戦略に集中できるようになります。パンデミックや移民政策の変化など、変動するグローバル環境の中でも、EoRが国際ビジネスにおいて戦略的資産となる理由を学びましょう。法的・人事の課題に煩わされることなく、スムーズにグローバル市場の複雑さを乗り越えたい企業に最適です。
ルーカス・ボッツェン
業界の動向とトレンド
重要なポイント 1. グローバル給与管理には、多様な税法や為替レートへの対応が必要です。また、各国の労働規制を理解することも重要です。 2. 効果的な解決策としては、給与ソフトウェアの活用やグローバルなプロバイダーとの提携があります。複雑さを軽減し、コンプライアンスを確保するためにアウトソーシングを検討することも有効です。 3. 給与管理の集中化と積極的な取り組みを採用することで、プロセスを簡素化し、リスクを低減できます。
ルーカス・ボッツェン
