TL;DR：Employer of Record（EOR）コストの重要なポイント

• **EORの料金モデルはさまざまです：**ほとんどの提供者は、従業員ごとの固定月額料金または総給与の一定割合を請求します。固定料金は予測性が高いです。
• 何が含まれるのか？：標準サービスには、現地給与計算、福利厚生管理、法令遵守、税務申告、オンボーディング、HRサポートが含まれます。
• **地域差に注意：**EORのコストは、労働法が複雑な国や社会保険料義務がある国（例：ドイツ、ブラジル）で高くなる傾向があります。
• **隠れた料金に注意：**セットアップ費用、オフボーディング費用、ボーナス処理、通貨マークアップは基本料金に含まれない場合があります。
• **コンプライアンスが重要：**EOR失敗の実際のコストは法的リスクです。誤分類による罰則、税務監査、労働紛争は月額料金をはるかに超えることがあります。
• 法人設立とEOR： 自社法人の設立には数週間から数ヶ月かかり、費用は国によって$4,000から$28,000以上になることもあります。EORを利用すれば、即時に採用でき、前払いのコストは不要です。
• Rivermateのアプローチ： 従業員1人あたり月額の透明な料金。隠れたコストや硬直したワークフローはありません。人間主導のサポートと150以上の国での完全なコンプライアンスを提供。
• Rivermateに最適なユースケース： 新市場で10〜15の役割を採用する中規模企業。短期のギグワークや25人未満のマイクロチームには適しません。
• 次のステップ： Rivermateと相談し、リアルタイムでグローバル採用コストをシミュレーションし、自社法人設立と比較してください。

Employer of Recordのコストはいくら？ 2025年版ガイド

国際採用は、特にコンプライアンス、給与計算、税務義務に関して、学習曲線が急です。国境を越えて拡大する企業にとって、EOR（Employer of Record）は、現地契約や法定拠出金の管理を含め、複雑さを簡素化します。

しかし、Employer of Recordのコストはいくらでしょうか？

短い答え：それは依存します。一部の提供者は月額$199/従業員から請求し、他は地域やサービスレベルに応じて$700以上になることもあります。何が含まれ、何が含まれないかを理解することが、コスト効果的かどうかを評価する鍵です。

このガイドでは、EORの料金体系の仕組み、コストを左右する要因、隠れた料金について解説します。また、一般的なEORモデルと自社法人設立のコストを比較し、Rivermateのようなパートナーがどのようにコンプライアンス重視のチーム向けに透明性の高い代替案を提供しているかも説明します。

まずは、EORの料金構造を見てみましょう。

一般的なEmployer of Record料金モデルの内訳

EORの料金は主に2つのモデルに分かれます：固定料金モデルと給与の一定割合モデル。それぞれのアプローチは、採用コストの予測性と拡張性に影響します。

1. 固定料金モデル

多くのEORは、従業員ごとに固定の月額料金を提供します。この料金は、提供者、国、サービスレベルにより、200ドルから700ドル/月/従業員の範囲です。

固定料金モデルのメリット：

• 予算管理が容易：毎月の支払い額が正確にわかる
• 透明性：提供者や地域間の比較が容易
• 拡張性：複数の役割を異なる国で採用する場合に最適

ユースケース：中規模企業が複数国で10人の従業員を採用する場合、給与や税金の変動に左右されず、総支出を事前にモデル化できる。

2. 給与の一定割合モデル

一部のEORは、従業員の総支給額の5%から10%を料金として計算します。高額給与や高税率の国では、これが高くつくことがあります。

このモデルの課題：

• コストコントロールの難しさ：給与やボーナス、コミッションの増加に比例して料金も増加
• 透明性の低さ：詳細な内訳がないと実際のコスト把握が難しい
• 所有コストの増加：特に上級役職の場合、長期的には総コストが高くなる傾向

例：月額$8,000の給与の場合、10%のEOR料金は$800となり、固定の$299/月の提供者の約3倍です。

3. 国別料金

一部のEORは、国によって両方のモデルを組み合わせることもあります。例えば、規制が安定している国では固定料金を提供し、コンプライアンスコストが高い市場（例：ブラジル、中国、フランス）では変動料金を請求します。

例として、現地EOR企業は、単一市場で運営しているため、コストが低めです。長期的に規模拡大を計画している場合、割引率を提供することもあります。

EORのコストに含まれる一般的な内容

料金モデルは異なりますが、多くのEOR料金は、外国市場で従業員を雇用・支払い・管理できる基本的なサービス群をカバーしています。

月額EOR料金に通常含まれる内容は次の通りです：

1. 法的雇用設定

• EORはホスト国の法的雇用主となる
• 雇用登録、税ID申請、労働法遵守を担当

2. 雇用契約

• 現地語で作成、現地規制に適合
• 通知期間、勤務時間、試用期間などの国別条項を含む

3. 給与計算

• 月次給与計算、税金控除、法定拠出金
• 国別給与法に沿った給与明細の発行

4. 税務・コンプライアンス管理

• 社会保障、健康保険、年金、その他政府義務拠出金の申告
• 従業員関連の報告書を現地当局に提出

5. 福利厚生管理

• 法定福利（例：産休、公共医療、退職金）
• オプション： 補足福利（例：民間保険、食事券、車リース）。提供者により別途請求またはバンドルされる場合あり。

6. オンボーディングとオフボーディング

• オファーレター作成、契約締結、初期書類作成
• 現地規制に準拠したオフボーディング、退職金、退職書類作成

7. HRサポート

• 休暇管理、経費申請、ポリシー質問、パフォーマンス管理のための現地HR連絡先
• Rivermateのような一部EORは、SlackやWhatsAppを通じて24時間サポートも提供（チケットシステムだけではありません）

注意：これらのサービスは標準的ですが、すべての提供者が基本料金に含めているわけではありません。福利厚生設定、ボーナス支払い、ビザ申請などの追加サービスには別途料金がかかる場合があります。次にその点について解説します。

見逃せない隠れたまたは追加のEOR料金

表面上は月額料金はシンプルに見えますが、実際の請求書は異なることがあります。多くの提供者は隠れた料金やアラカルトサービスを追加し、総雇用コストを押し上げます。例えば、G2のRipplingのレビューでは、料金の透明性向上が望まれると指摘されています。顧客は隠れた料金、設定費用の高さ、販売プロセスの不明確さにより、予算管理が難しいと感じています。

以下は、よく見られる追加料金です：

1. オンボーディング費用

   一部の提供者は、従業員ごとに一回限りのセットアップ費用を請求します。これは書類処理、契約作成、現地登録をカバーしますが、透明性は必ずしも保証されません。

2. オフボーディングまたは解雇費用

   従業員を解雇する場合、特に労働法が複雑な国では追加料金が発生します。提供者によっては、次のような料金を適用します：

• 固定のオフボーディング費用
• 国別の法的相談料
• 必須の退職金計算を追加料金として請求

3. ボーナスやコミッションの支払い

   基本給の処理は通常含まれますが、ボーナスやコミッションなどの非定期支払いには処理手数料や事前通知が必要な場合があります。Deelの場合、G2のレビューでは、引き出し方法によって料金が高くなることが報告されています。

4. 通貨換算のマークアップ

   USDで請求しながら現地通貨で従業員に支払う場合、為替スプレッドに注意してください。一部の提供者は為替レートにマークアップを行い、複数の従業員に対して合計でコストが増加します。

5. 国別追加料金

   高度な複雑性を持つ国（例：ブラジル、フランス、中国）では、地域の複雑さに応じて追加料金を課すEORもあります。時には従業員1人あたりの料金が倍増することもあります。

6. プラットフォームの制約

   低コストまたはソフトウェア重視のプラットフォームは、次のようなサービスを提供しない場合があります：

• リアルタイムの人間サポート
• カスタム契約や福利厚生
• 国別コンサルティング

外部の法的助言が必要となり、総コストが増加する可能性もあります。例えば台湾では、法的相談料は約NT$2,000〜NT$8,000／時間で、ケースの複雑さによって異なります。より複雑なケースでは RMB10,000超を超えることもあります。

予測可能な固定料金のパートナーは、これらの落とし穴を避けるために、コアサービスを月額一つの料金にまとめ、セットアップや予期しない追加料金はありません。次に、その料金に影響を与える要因を見てみましょう。

Employer of Recordのコストに影響を与える要因

EORのコストは、国、従業員のプロフィール、コンプライアンス維持の複雑さによって大きく異なります。固定料金提供者間でも、料金レベルには実質的な違いがあり、恣意的ではありません。

以下は、EORコストを左右する主要な要因です：

1. 雇用国

   規制が複雑な国や社会保険料義務がある国は、EOR料金が高くなる傾向があります。例：

• ドイツ：雇用主拠出金は給与の20%以上になることも
• フランス：複雑な労働法と義務的福利厚生
• ブラジル：多くの税務申告、福利厚生、労働組合義務 一方、UAE、シンガポール、メキシコなどは、運営コストや給与規則が比較的シンプルです。

2. 従業員の役職と報酬

   一部のEOR（特に給与の割合モデルを採用している場合）は、高額給与やボーナス、株式付与のある上級従業員に対して高額請求します。固定料金モデルでも、複雑な福利厚生や役員パッケージには追加サポートとコストが必要です。

3. 福利厚生の複雑さ

   法定福利は通常含まれますが、民間保険や退職金制度などの補足福利や、13ヶ月給与、食事券などの国別手当は、構造や運用方法によって総コストを増加させることがあります。

4. コンプライアンスリスク

   医療、金融、政府関連などの規制が厳しい役割は、契約条件の厳格化や現地ライセンスの確認、法的監督が必要となり、サービス料金が高くなる傾向があります。

5. 従業員数

   [従業員数](https://metapress.com/what-factors