TL;DR：

• Employer of Record（EOR）は書類上の法的雇用主となり、現地でのコンプライアンス、給与支払い、福利厚生を管理します。
• 契約者は自営業者であり、自分自身の税金、福利厚生、法的義務を処理します。
• 誤分類のリスクは非常に高いです。多くの国では、長期契約者を従業員のように扱う企業に対して罰則があります。
• EORは法的保護、法定福利、一定のオンボーディングを提供し、特にグローバル展開時に役立ちます。
• 契約者はスピードとコストの利点を提供しますが、長期的で高コントロールの仕事に対しては法的保護が限定的です。
• 海外でフルタイムの人材を採用する場合、特に規制の厳しいまたはリスクの高い地域では、EORを利用してください。契約者は短期やプロジェクトベースの契約に適しています。
• Rivermateは両方のモデルを管理し、完全なコンプライアンス、現地の専門知識、SlackやWhatsAppを通じたリアルタイムサポートを提供します。

EORと契約者の違い – 2025年版

グローバル人材の採用はかつては現地法人を設立するか、国内の従業員に限定することを意味していました。今日では、国際契約者と働く、またはEmployer of Record（EOR）を通じて採用するなど、多くの選択肢があります。

同時に、グローバル人材へのアクセスはもはや大企業だけのものではありません。Harvard Business Reviewが指摘するように、インドの500万人以上のソフトウェアエンジニアのような深い人材プールを持つ地域も、かつては大手多国籍企業のみにしかアクセスできませんでした。

それはもう過去の話です。Employer of recordプラットフォームは、スタートアップや中小企業が海外に子会社を設立せずに、どこでも熟練労働者を採用できるようになっています。

しかし、選択肢が増えるほど複雑さも増します。

契約者の誤分類による罰則は増加しています。労働法は国によって大きく異なります。2か月のフリーランスプロジェクトに適していた方法が、ブラジルのフルタイムデザイナーやフランスのプロダクトリードを必要とする場合には通用しなくなることもあります。

これらは単なるコンプライアンスの問題だけではありません。これらは、あなたのスケールの速さ、リスクの取り方、管理すべきオーバーヘッドの量に影響します。

私たちは、EORと国際契約者の比較、それぞれのモデルが提供するもの、そしてそれぞれがあなたのチームの成長段階にとっていつ適しているかについて解説します。最後には、あなたのグローバル採用目標に最適な選択を安全に行うための明確な枠組みを持つことができるでしょう。

Employer of record（EOR）とは？

Employer of record（EOR）は、あなたに代わって外国で労働者を法的に雇用する第三者組織です。あなたは日々の業務や責任を管理しますが、EORは法的、税務、コンプライアンスの目的で正式な雇用主となります。

つまり、EORは以下を担当します：

• 遵守した雇用契約の作成と署名
• 現地給与支払いと法定税金の支払い
• 必須および任意の福利厚生の管理
• 税務・労働当局への報告書の提出
• オンボーディング、オフボーディング、契約更新の管理

現地の法的法人を持たない企業や、法人設立に数か月と多額の投資をする準備ができていない企業にとって、EORは複数国で迅速かつコンプライアンスを守ってフルタイムの従業員を採用することを可能にします。

重要な理由：恒久的施設リスクの回避

登録された法人やEORを使わずに海外で直接採用すると、恒久的施設（PE）リスクにさらされる可能性があります。これは、現地の税務当局があなたの会社を現地で事業を行っているとみなすことで、法人所得税義務や規制申告、コンプライアンス責任を引き起こすことです。EORはこれを防ぐために法的雇用主（legal employer on record）として機能し、あなたの運営をクリーンかつ防御可能に保ちます。

例

あなたの米国拠点のスタートアップがドイツでフルタイムのエンジニアを採用したい場合、EORを使わなければGmbHを登録し、現地銀行口座を開設し、ドイツの雇用法を学ぶ必要があります。EORを利用すれば、そのエンジニアはEORの現地法人を通じて法的に雇用されながら、あなたは完全な運営管理を維持できます。給与、福利厚生、税金、法的アップデートはすべて代行されます。

国際的な独立契約者とは？

Upworkリサーチインスティテュートの2025年調査によると、28％のスキルを持つ知識労働者が現在は独立した専門家として働いており、自律性、継続的な学習、高収入の可能性を重視しています。この数字は増加傾向にあり、特にZ世代やAIやサステナビリティなどの急速に進化する分野の労働者の間で顕著です。2024年だけでも、フリーランサーは$1.5兆の収益を生み出し、しばしば正社員の給与を上回っています。

独立契約者は、基本的に、サービスを提供するための商業契約の下で働く自営業者または事業者です。契約者はあなたの給与リストには載らず、法定福利も受けず、自己の税金、保険、事業のコンプライアンスを自己責任で管理します。

契約者を雇う場合、特定の作業範囲に対して契約します。柔軟性が高く、勤務時間の正式な規定もなく、義務も少なく、長期的なコミットメントも限定的です。

この柔軟性は魅力の一つですが、逆に求められることも制限されます。多くの国では、契約者と従業員を区別する厳格なルールがあります。契約者のスケジュールやツール、成果物を過度に管理すると、現地規制当局が「偽装雇用」とみなす可能性があります。

例

フィリピンのデザイナーを雇い、6週間のプロジェクトでブランド資産を刷新してもらうケースです。成果物やマイルストーン、固定料金に合意し、彼らは自分のツールを使い、自分のスケジュールを管理し、最後に請求します。これが典型的な国際契約者の例であり、長期的にチームに組み込むつもりがない場合に適しています。

代理人（または契約者）とは？

Agent of Record（AoR）は、またはContractor of Record（CoR）とも呼ばれる第三者サービスで、企業が国際契約者を適法に雇用できるように、契約に関わる管理と法的責任を引き受けます。

海外の契約者を雇用する際、多くの企業は重大なリスクに直面します。現地税務当局が契約者を実際には従業員とみなす場合、罰金や未払い税金、法的リスクが発生します。CoRは、契約書の管理、現地法に基づく分類の検証、支払いの適法性を確保することで、そのリスクを軽減します。

CoRは、自分で契約を行う方法とEORを使った完全雇用の中間に位置します。

EORと契約者モデルの主な違い

EORと契約者モデルは異なるビジネスニーズに対応していますが、その違いはコストや契約条件だけにとどまりません。法的構造、コンプライアンスのリスク、コントロールのレベルは、個人の分類方法によって変わります。

比較：EOR vs.契約者 of record vs.直接契約者雇用

項目	Employer of Record（EOR）	Contractor of Record（CoR）	直接契約者雇用
法的分類	EORの現地法人を通じた従業員	遵法な第三者構造を通じた独立契約者	自営業者、商業契約に基づく
コンプライアンス責任	EORが法的雇用主。給与、税金、福利厚生、労働法の遵守を担当	CoRが契約管理、分類検証、税務義務を管理	企業側が誤分類リスクとコンプライアンスにさらされる
契約構造	現地の雇用契約と法定保護	現地の契約法に沿った商業契約	一般的なフリーランス契約（執行力や正確性に差あり）
コントロールと監督	高いコントロール：勤務時間設定、ツール定義、パフォーマンス監督	中程度のコントロール：契約者分類の範囲内で管理	低いコントロール：契約者が条件、ツール、スケジュールを設定
福利厚生と権利	法定福利（例：有給休暇、医療、年金）；追加オプションも可能	法定福利なし。ただし契約上一部付与可能	なし。福利厚生は通常提供されない
支払いと税金	EORが給与、税金源泉徴収、雇用主拠出金を管理	CoRが総支払額と税務書類を現地通貨で調整	企業が請求書を支払い、契約者が自己の税金を処理。規制リスクもあり
オンボーディングと管理	完全管理：EORが書類作成、コンプライアンス、設定を担当	簡素化：オンボーディングポータル、ID確認、支払い設定をCoRが担当	手動：契約、支払い、オンボーディングは社内で管理
誤分類リスク	非常に低い—EORが法的責任を負い、現地法務チームとSLAに支えられる	中程度—分類管理と現地契約の遵守によりリスク軽減	高い—雇用者が誤分類の法的責任を負い、追徴税や罰金、法的措置のリスクあり
キャプション：EORと契約者モデルの比較

従業員を契約者として誤分類するリスク

誰かを契約者と誤分類し、その人が実際には従業員として法的に認められる場合、あなたの会社は多額の罰金、未払い税金、社会保険料、法的費用、評判の低下にさらされる可能性があります。

例えば、2025年7月、バージニア州の清掃フランチャイズ企業CleanNet USAは、カリフォルニアで労働者を独立契約者と誤分類したとして$170万の罰金と弁済金を支払うことで和解しました。この合意は、フランチャイズ加盟店がカリフォルニア労働法で保証される最低賃金や残業手当などの従業員保護を拒否して清掃スタッフを過少報酬にしていたとする告発に対応しています。

多くの企業は、契約者の取り決めは「安全」だと考えがちですが、実際には英国、ドイツ、フランス、ブラジル、韓国などの労働当局は分類違反を厳しく取り締まり、外国企業に対しても追及を強めています。

誤分類の監査は、現地税務当局の調査、内部告発、ビザ処理、銀行の定期検査などによって引き起こされることがあります。

よくある誤分類のトリガー

あなたの契約者が以下の条件に当てはまる場合、誤分類のリスクがあります：

• あなたが設定した固定時間で働く
• あなたの内部ツール（例：メール、Slack、CRM）を使用
• 会社のマネージャーやスーパーバイザーに報告
• 他者に仕事を下請けできない
• 6か月以上連続して働いている

国際契約者の誤分類に関する実例

• ドイツ：最大€50万の罰金と未払い社会保険料の雇用責任
• カナダ：契約者が実質的に従業員とみなされる場合、遡及的な所得税、カナダ年金計画（CPP）、雇用保険（EI）、労災保険料の支払い義務が生じる可能性。罰則は未払い額の10〜20％と利息
• 英国：IR35の下で、誤分類された契約者は遡及的なPAYE税や雇用者の国民保険料の支払い責任を負う
• ブラジル：行政罰は約BRL3,000/労働者から始まり、再犯の場合は倍増

グローバルに規模を拡