重要なポイント

• EORは、国境を越えたすべての給与税計算、源泉徴収、送金、コンプライアンス申告を担当しますが、企業所得税やVAT登録義務はカバーしません。

• 常設拠点（Permanent establishment）は、従業員が戦略的意思決定を行ったり、契約を締結したり、主要な事業活動を行った場合に発生し、EORの利用にもかかわらず法人税の負債を生じさせる可能性があります。

• 労働者を従業員ではなく請負業者として誤分類すると、遡及的な税金、20-100％の罰金、利息、管轄区域によっては刑事罰の可能性があります。

• 雇用税のコストは大きく異なります：ドイツは40％超の拠出金、シンガポールは効率的な provident fund、UAEは所得税なしですが gratuity（退職金）拠出が必要です。

• 真のEORコストには、サービス料、法定拠出金、常設拠点税の可能性、従業員税務アドバイス、コンプライアンス修正、監査支援、最終的な現地法人への移行費用が含まれます。

EORを利用した場合の税務義務と考慮事項

企業が新しい国に進出する際には、新たな責任が伴います。税務とコンプライアンスは、最も複雑な管理項目の一つです。

Employer of Record（EOR）は、法的雇用主として、国際的な労働力の給与、福利厚生、そして何より税務コンプライアンスを代行します。しかし、これがあなたの税務責任に具体的にどう影響するのか？EORとの連携は、法人税、従業員源泉徴収義務、越境コンプライアンスリスクにどのように影響するのか？

このガイドでは、給与税の源泉徴収や常設拠点のリスク、誤分類リスク、管轄区域ごとの違いなど、EOR利用の税務影響について詳しく解説します。

グローバル展開の選択肢を評価する財務責任者や、国際的な従業員採用を進める人事担当者にとって、これらの税務考慮事項を理解することは、グローバル人材戦略の意思決定に不可欠です。

EORの給与税源泉徴収・報告における役割

外国で人材を採用するためにEmployer of Recordを利用すると、EORは法的な雇用者となり、給与税義務の全範囲を管理します。簡単に言えば、EORは管理とコンプライアンスの負担を引き受け、あなたの内部チームはそれを負担しなくて済むのです。

給与税の構成要素

給与税は、管轄区域によって異なるいくつかの要素から構成されます。

• 所得税の源泉徴収：従業員の給与から差し引き、現地税務当局に送金する部分。

• 社会保障拠出金：退職、障害、遺族給付を資金援助するための支払い。通常、雇用者と従業員が分担。

• 医療・保険料：義務的な健康保険や医療拠出金。

• 年金・失業保険制度：公的または私的制度への拠出義務。労働者の収入を保護。

EORによる給与税コンプライアンスの対応

EORは、あなたに代わって給与税の全プロセスを管理します。現地当局に雇用者登録を行い、税番号を取得し、送金口座を開設します。給与支払いサイクルごとに、最新の税率、従業員のステータス、現地手当を基に源泉徴収額を計算し、正しい当局に支払い、定期報告を行い、監査に備えた記録を保持します。

現地の規則は頻繁に変わるため、EORは税法の最新情報を継続的に監視し、給与処理を調整します。これにより、あなたの企業は現地の専門知識を持たなくてもコンプライアンスを維持できます。

管轄区域ごとの違い

税務要件は国によって大きく異なります。

ドイツでは、所得税、社会保障、失業保険など複数の給与コンポーネントを雇用者が管理し、総支給額の40％超に達することもあります。シンガポールでは、中央 provident fundを通じて退職、医療、住宅の拠出金を一元化しています。UAEは所得税がなく、退職金（gratuity）の拠出が義務付けられています。

これらの違いは税率だけにとどまりません。申告スケジュール、支払い方法、報告ルールも管轄区域によって異なります。EORはこれらの規則を監視し、各地域でのコンプライアンスを確保します。あなたのチームがこれらを内部で管理する必要はありません。

ただし、EORがカバーする範囲の限界を理解することも重要です。EORは、彼らが雇用する労働者の雇用関連税を管理しますが、あなたの会社の法人所得税やVAT/GST登録義務は管理しません。管轄区域で常設拠点（PE）が発生した場合、追加の法人税義務が生じる可能性があります。

また、国際的な配置により税の均等化措置が必要な場合、これらの複雑な個人税務計画には専門家のアドバイスが必要です。

従業員の税務責任と個人所得税

EORは給与税の源泉徴収を管理しますが、従業員自身も給与から差し引かれる以上の税務義務を持ち続けます。この区別を理解することは、国際的な労働力に適切な期待を設定する上で重要です。

年次税務申告の要件

給与から税金が差し引かれていても、多くの国では従業員が年次申告を行い、支払うべき税額と源泉徴収額を照合します。一部の国では事前入力済みの申告書が提供されるなど、手続きが簡素化されていますが、他の国では詳細な書類提出が必要です。

税務居住者のルール

税務居住者のルールは、特にリモートチームが国境を越えて働く場合に複雑さを増します。従業員の税務居住地は、その人の全世界所得に対してどの国が主たる課税権を持つかを決定します。従業員が一時的に異なる国で働いたり、複数の管轄区域にまたがって勤務したりする場合、複数の場所で税務義務が生じることがあります。

越境リモートワークのシナリオ

EORを通じて雇用された従業員が、ある国から別の国で長期間リモート勤務を行う場合、新たな税務義務が発生する可能性があります。勤務先の国は、その従業員の所得に対して課税権を主張し、二重課税のリスクも生じます。

多くの国は二重課税防止条約を締結しており、同じ所得に対して二重に課税されるのを防いでいます。これらの条約は複雑なため、従業員は個別に税務アドバイスを受けることが推奨されます。

法人税と常設拠点リスク

EOR利用時の最も重要な税務考慮事項の一つは、常設拠点（PE）のリスクです。この概念を理解することは非常に重要です。なぜなら、外国で常設拠点が発生すると、雇用税のメリットを超える法人税義務が生じる可能性があるからです。

常設拠点とは？

常設拠点（PE）は、あなたの会社の外国での活動が、その国に十分な関係性（ nexus）を生じさせ、利益に対する課税権を付与する状態を指します。

これは従業員の個人所得税とは異なります。PEが成立すると、法人税の登録、年次申告、グローバル利益の一部をその管轄区域に帰属させる必要が生じ、監査や利益配分の争いに巻き込まれる可能性もあります。

PEのトリガーとなるタイプ

PEは以下のような状況で発生します。

• 固定された事業所：支店、オフィス、または従業員が定期的に使用するコワーキングスペース。

• 依存型代理人：従業員や請負業者が、あなたの会社の契約締結や交渉権限を持つ場合。

• サービス提供期間：特定の国では、一定期間（多くは年間約183日）サービスを提供するだけで課税対象の存在とみなされることがあります。

EORを利用することで、PEリスクを軽減できます。なぜなら、EORは法的な雇用者であり、その国での雇用関係と給与義務を負うのはあなたの会社ではなく、EORだからです。

あなたの労働者は技術的にはEORの従業員となるため、あなたの法人活動と彼らの物理的な存在との間に分離が生まれます。この構造は、ルーチンのサポート業務や管理業務、またはコアの利益創出活動に直接関係しない補助的な活動を行う従業員に特に適しています。

EORの保護範囲の制限

従業員がある国でビジネス意思決定を行ったり、現地クライアントを管理したり、契約を締結したりする場合、税務当局はあなたの会社をその国で課税対象の存在とみなすことがあります。その場合、法人税の支払い義務や追加の報告義務が生じる可能性があります。

このリスクを効果的に管理するため、多くの企業は現地の税務アドバイザーと連携し、PEのリスク評価や活動範囲の安全性を確認しています。

誤分類と雇用・請負リスク

労働者の分類は、多くの企業が国際チーム構築時に過小評価しがちな税務上の重要なポイントです。従業員と独立請負業者の区別は、雇用法の保護だけでなく、税源泉徴収義務や社会保険料負担、さらには罰則にも影響します。

従業員として分類される場合、雇用主は所得税を源泉徴収し、社会保障やその他の法定拠出金を支払い、雇用税の明細書を提供し、詳細な給与記録を維持しなければなりません。誤って従業員を請負業者と分類すると、これらの義務が果たされず、遡及税金や罰金、利息の支払い義務が生じ、元の金額を超えることもあります。

リモートやフリーランスの増加に伴い、世界中の税務当局は監視を強化しています。彼らは、企業が労働者のスケジュール管理や業務への統合度、関係の継続性やプロジェクトベースかどうかを重視します。

罰則は非常に重く、米国では誤分類された賃金の3％と未払いの社会保障税の100％の罰金が科されることもあります。シンガポールでは、繰り返し違反すると最大SGD 5,000の罰金や懲役刑もあり得ます。

Employer of Record (EOR)は、適法な現地契約を通じて労働者を雇用し、すべての税務・福利厚生・給与義務を管理することで、このリスクを低減します。ただし、請負業者も直接雇用する場合は、その関係性を慎重に記録し、定期的に見直す必要があります。

積極的なコンプライアンスは、コストのかかる再分類リスクから企業を守り、グローバル人材との信頼関係を築きます。

管轄区域ごとの違いと特別な考慮事項

税務・給与ルールは国によって大きく異なり、コンプライアンスの管理方法やコストも変わります。

インドでは、EORサービスに対するGoods and Services Tax（GST）や州ごとに異なる複雑な専門税ルールなど、多層的な課税があります。外国企業が「常設拠点」を持つかどうかも評価され、法人税義務が発生することがあります。

米国では、州ごとに所得税、失業保険、登録規則が異なり、リモート労働者が複数の管轄区域で予期せぬ税負担を生むこともあります。

EUやラテンアメリカでは、拠出率や義務的ボーナス、社会保障制度が大きく異なり、総支給額の40-50％を超えることもあります。

これらの違いは、国際的な給与提供者を選ぶ際に、現地の深い専門知識を持つパートナーを選ぶ重要性を示しています。ある国でうまくいっても、別の国ではコンプライアンス問題を引き起こす可能性があるためです。

コストと隠れた負債

Employer of Record（EOR）の実際のコストは、月額のサービス料だけではありません。税務処理、潜在的な負債、事業拡大に伴う移行コストも含まれます。

ほとんどのEORは、標準料金に給与税の管理を含み、計算、源泉徴収、送金、報告をカバーします。ただし、何が含まれるかを確認することが重要です。税登録、年次申告、修正申告、監査支援、税務アドバイスには追加料金がかかる場合があります。

北米では、月額$400〜$1,000以上の範囲で、アジア太平洋地域では$300〜$1,500程度、インドでは月額約$250〜$700のコストで提供されることもあります。法定拠出金を含めた総雇用コストは、一般的に総支給額の