重要なポイント

• EORは、国境を越えた給与税の計算、源泉徴収、送金、およびコンプライアンスの申告をすべて処理しますが、企業所得税やVAT登録義務はカバーしません。

• 永続的な事業所（Permanent Establishment）は、従業員が戦略的な意思決定を行ったり、契約を締結したり、主要なビジネス活動を実行したりする際に発生します—たとえEORを利用していたとしても、企業税の責任が生じる可能性があります。

• 従業員を労働者ではなく請負業者に誤分類すると、遡及的な税金、20-100%のペナルティ、利息、そして法域によっては刑事罰が科されることがあります。

• 雇用税コストは大きく異なります：ドイツでは40%以上の拠出金、シンガポールでは簡素化された積立基金、UAEには所得税はありませんが、退職金拠出金が必要です。

• 真のEORコストには、サービス料、法定拠出金、潜在的なPE税、従業員税務アドバイス、コンプライアンス修正、監査サポート、そして最終的な現地法人への移行費用が含まれます。

EORを利用する際の税務義務と考慮すべき点

貴社が新しい国に拡大する際、すべての機会には新たな責任が伴います。税務とコンプライアンスはその中でも最も複雑な管理項目の一つです。

Employer of Record (EOR)は、あなたの国際的な労働力の法的雇用主として、給与、福利厚生、そして何より税務コンプライアンスを代行します。しかし、これがあなたの税務責任に具体的にどう影響するのか？EORと連携することで、企業税、従業員の源泉徴収義務、国境を越えたコンプライアンスリスクはどのように変わるのか？

本ガイドでは、給与税の源泉徴収や永続的な事業所の懸念、誤分類のリスク、法域ごとの違いなど、EORを利用した場合の税務影響について解説します。

グローバル展開の選択肢を検討している財務責任者や、国際的な従業員雇用を担当するHRマネージャーにとって、これらの税務上の考慮点を理解することは、グローバル労働力戦略の意思決定に不可欠です。

EORの給与税源泉徴収および報告における役割

Employer of Recordを利用して外国で人材を雇用すると、EORはその国の法的雇用者となり、給与税義務の全範囲を管理します。簡単に言えば、EORは管理とコンプライアンスの負担を引き受け、貴社の内部チームが対応しなくて済むようにします。

給与税の構成要素

給与税は、管轄区域によって異なるいくつかの要素を含みます。

• 所得税源泉徴収：従業員の給与から差し引き、現地税務当局に送付する部分。

• 社会保障拠出金：退職、障害、遺族保障の資金となる支払い。通常、雇用主と従業員が分担します。

• 医療・保険：義務的な健康保険や医療拠出金。

• 年金・失業制度：公共または私的制度への拠出金。労働者の所得を保護します。

EORによる給与税コンプライアンスの処理方法

EORはあなたに代わり、給与税の全体プロセスを管理します。現地当局に雇用者登録を行い、税識別番号を取得し、送金用口座を開設します。各給与支払いサイクルごとに、最新の税率、従業員の地位、手当などに基づいて源泉徴収額を計算し、適切な当局に支払い、定期レポートを提出し、監査に備えた記録を保持します。

現地規則は頻繁に変わるため、EORは継続的に税法の最新情報を監視し、それに応じて給与支払いのプロセスを調整します。こうすることで、貴社は現地の専門知識を持たなくてもコンプライアンスを維持できます。

法域ごとの差異

税務要件は国ごとに大きく異なります。

ドイツでは、所得税、社会保険料、失業保険など複数の給与要素を管理し、これらは総給与の40%以上に達することもあります。シンガポールでは、中央積立基金（CPF）を通じて退職金、医療、住宅関連の拠出金を一元管理しています。UAEには所得税はありませんが、サービス終了時の支払い（グラチュイティ）に義務付けられています。

これらの違いは税率だけにとどまらず、申告スケジュールや支払い方法、報告規則も国ごとに異なります。EORはこれらの規制を監視し、それぞれの場所でのコンプライアンスを確保します。貴社の内部で管理する必要はありません。

ただし、EORがカバーする範囲の限界を理解しておくことも重要です。EORは、彼らが雇用する従業員に関する雇用税は管理しますが、貴社の企業所得税やVAT/GST登録義務は管理しません。ある法域で永続的な事業所（PE）が発生すると、その国の企業税義務が生じる可能性もあります。

また、従業員の国際派遣による税調整が必要な場合や、複雑な個人税計画には、専門家のアドバイスが不可欠です。

従業員の税務責任と所得税

EORは給与税の源泉徴収を管理しますが、従業員自身も給与から差し引かれる以上の税務責任を負います。これを理解し適切に説明することは、国際的な労働者に対する適正な期待値設定に役立ちます。

年次確定申告の義務

税金が各給与から差し引かれていても、従業員はしばしば、過不足を調整するために年次の申告書を提出する必要があります。一部の国ではフォームが事前に記入済みで簡単に済みますが、他の国では詳細な書類提出が求められます。

税務居住地のルール

税務居住地のルールは、特にリモートチームの跨境勤務において複雑さを増します。従業員の納税義務の基準は、その人の居住国により決まります。短期異動や複数国での勤務により、複数の国で税務義務が発生する場合もあります。

国境を越えるリモート勤務のシナリオ

EORを通じて一つの国で雇用された従業員が、別の国で長期間リモート勤務を開始すると、新たな税務義務が生じることがあります。その国は、その収入に対して課税権を主張し、二重課税となる可能性もあります。

多くの国は二重課税防止条約を通じて調整していますが、これらの条約は複雑であり、従業員が個人の税務アドバイスを受けることを推奨します。

企業税と永続的事業所リスク

EORを利用する際の最も重要な税務考慮事項のひとつは、永続的事業所（PE）のリスクです。PEの概念を理解しておくことは非常に重要です。なぜなら、PEが発生すると、雇用税以上の企業税義務が生じる可能性があるからです。

永続的事業所とは

PEは、あなたの会社の活動内容が、その国に対して十分な結びつきを持ち、その国に法人税の課税権を付与する状況を指します。

これは従業員の個人所得税とは別物です。PEが発生すると、企業は企業所得税に登録し、年次申告を行い、世界の利益の一部をその国に帰属させ、税務調査や利益配分の紛争に直面することになります。

PEのトリガーとなる種類

PEは以下のような方法で発生します。

• 固定の事務所：支店、オフィス、または従業員が定期的に使用するコワーキングスペースなど。

• 依存した代理人：契約締結や交渉権限を持つ従業員や請負業者。

• サービス提供期間：一部の国では、183日など一定期間（例：年間）にわたりサービス提供があると課税の対象となる。

EORを活用することでPEリスクを軽減できます。なぜなら、EORは法的な雇用者であり、その国での雇用関係や給与義務を負いますが、あなたの会社がそれらを持つわけではありません。

あなたの従業員はEORの従業員となり、あなたの企業活動と彼らの物理的な存在とを分離します。この構造は、ルーティンのサポートや管理、補助活動に従事する従業員に特に有効であり、コアな収益源となるビジネス活動ではありません。

EORの保護範囲の制限

ただし、実際に従業員がその国でビジネス判断を下したり、現地顧客を管理したり、契約を締結したりする場合、税務当局はあなたの企業に対してPEが存在するとみなす可能性があります。その場合、企業は企業所得税の支払い義務や追加の報告義務に直面します。

このリスクを適切に管理するため、多くの企業は現地の税務コンサルタントと連携し、自社の活動が安全な範囲にとどまっているかどうか評価します。

誤分類と雇用・請負リスク

労働者の分類は、多くの企業が国際チームを構築する際に過小評価しがちな重要な税務上の問題です。従業員と独立請負業者の違いは、雇用法の保護だけでなく、源泉徴収義務や社会保障負担義務、さらにはペナルティにも影響します。

従業員として分類されている場合、企業は所得税を源泉徴収し、社会保険料などの雇用者拠出金を支払い、雇用税の報告書を作成し、詳細な給与記録を管理しなければなりません。誤って請負業者とみなすと、これらの義務が果たされず、未払いの税金やペナルティ、利息により、本来の金額を超える負担となる可能性があります。

世界中の税務当局は、リモートやフリーランスの働き方の増加に伴い規制を強化しています。彼らは、企業による働き方のコントロール度、ビジネス運営への統合度、継続性やプロジェクトベースかどうかを評価します。

ペナルティは非常に高額です。アメリカでは、誤分類した賃金の3%、未払の社会保障税の100%に相当する罰金が科されることがあります。シンガポールでは、違反の繰り返しにより最大SGD 5,000の罰金や収監されるケースもあります。

Employer of Record（EOR）は、適法なローカル契約で労働者を雇用し、すべての税務・福利厚生・給与義務を管理することで、このリスクを低減します。ただし、請負業者も直接雇用している場合は、その関係を慎重に文書化し、定期的に見直して、現地労働法に沿った対応を行うことが重要です。

適切なコンプライアンス体制を構築し、コスト高やリスク回避のためにも、現地の税務当局や法律専門家と連携を取ることが推奨されます。

法域ごとの差異と特殊な考慮点

税務と給与のルールは国ごとに大きく異なり、コンプライアンスの管理やコストに影響を与えます。

インドでは、EORサービスに付随するGST（Goods and Services Tax）や、州ごとに異なる複雑な専門職税（Professional Tax）制度があります。また、外国企業に「永続的事業所」（PE）があるかどうかも重要な判断基準です。

アメリカでは、州による税金が複雑さを増しています。所得税、失業保険料、登録義務づけなど州ごとに異なり、リモート勤務者により複数の地方税務当局に課税されるケースもあります。

欧州連合やラテンアメリカでは、社会保障率、義務ボーナス、社会保険制度の構造が国によって大きく異なり、総給与の40-50%以上に達することもあります。

これらの違いは、深い現地知識を持つ国際給与プロバイダーの選定の重要性を示しています。一つの国で適用できても、他の国ではコンプライアンス問題を引き起こすことがあるため、信頼できるグローバルパートナーにところでの適切な運用を任せることが望ましいです。

コストと隠れた負債

Employer of Record（EOR）の実際のコストは、月額のサービス料だけにとどまりません。税務処理、潜在的な負債、事業拡大に伴う移行コストも含まれます。

ほとんどのEORは、給与税管理を標準料金に含め、計算、源泉徴収、送金、報告をカバーします。しかし、その内容を確認することは重要です。一部のプロバイダーは、税登録、年次申告、修正申告、監査サポートや税務アドバイザリーに追加料金を請求します。

【月額EOR料金】(/blog/how-much-does-an-eor-cost)は、北米では$400〜$1,000+、アジア太平洋地域では$300〜$1,500、インドなどコスト効率の良い地域では【月額約$250〜$700】(詳細はこちら)となっています。法定拠出金を含めた総雇用コストは、一般的に総給与の120〜170％に相当します。

隠れた負債には、給与支払いミスや申告期限の遅れ、企業の活動がPEを引き起こした場合などが含まれます。また、提供内容と実際の管理範囲のズレもコンプライアンス違反につながる可能性があるため、明確なサービスポリシーと積極的なコミュニケーションが必要です。事業拡大時には、EORから自社法人への移行コストや最終調整、税登録についても予算に入れておきましょう。

ベストプラクティスとコンプライアンスチェックリスト

EOR