グローバルチームを持つことに伴う複数通貨、雇用法、その他の複雑さを管理することはストレスになることもあります。独立請負人や フリーランサー の調整も、それぞれ独自の課題を伴います。採用したい各国にプレゼンスを築き始めるには、多大な投資が必要です。さらに、管理業務を手伝うスタッフも雇わなくてはなりません。
優れたEmployer of Record（EOR）サービスは、これらの問題のほとんどに対処できます。優れたEORを利用すれば、現地に拠点を持たずに世界中の人材を採用することが可能です。さらに、給与計算、法令遵守、HR関連サービスも外部委託できます。
信頼できるEORを持つことで、素晴らしい人材をチームに迎える喜びを享受できます。グローバル労働者の採用に伴う事務作業に時間や労力を割く必要はありません。
Employer of Recordは、各国で合法的に従業員を雇用する組織です。従業員はあなたの会社に属しますが、その日々の業務や活動はあなたが管理します。
EORは、「書類上の雇用主」として機能します。新しい従業員の管理や雇用者責任を担います。Employer of Recordは通常、カバーしている国々に法人を持っています。人材の採用、給与管理、法定福利の提供も行います。
新しい国でプレゼンスを構築する複雑さを避けられるため、採用プロセスは出身国に関係なく迅速に進みます。法令遵守や異なる通貨での給与計算、その他の差異を心配する必要もありません。
新しい従業員を採用するためにEORサービスを利用する場合、税務や法令遵守に関するすべてを管理してくれます。
あなたのEmployer of Recordは、従業員を合法的に雇用できるように、すべての書類を作成・準備します。これには、現地法に沿った契約書の作成や給与管理が含まれます。EORはまた、グローバル従業員の更新・解雇も担当します。
選択したプロバイダーによっては、以下も依頼できます：
従業員の給与処理と資金管理
タイムシートの収集・処理
税金の源泉徴収と申告
W2フォームの期限内発行
労働者災害補償や失業保険の取り扱い
Employer of Recordは、あなたの従業員のためにフォームI-9またはその国の同等書類の記入と保存支援もします。保険管理やE-Verify（またはその類似制度）への適合支援も提供します。
また、一部のEORは、新従業員のオンボーディング手続きの管理も支援します。これには背景調査やスクリーニングも含まれることがあります。グローバル従業員の管理や、各従業員からのリクエストに対応するための集中型システムも提供します。
Statutory（法定）福利だけでなく、追加的な福利も提供可能です。これらをどの国にいても提供できることは、優秀な人材を引きつけ、保持する助けとなります。
優秀な人材を世界中から採用し、定着させる手段を提供してくれるのは、EORを雇う多くのメリットの一つに過ぎません。
多くの企業にとって最も重要なメリットは、そのスピードです。採用したい国に拠点を築くには時間がかかります。国によっては数週間、数か月要することもあります。迅速に人材を採用・ onboard したい企業にとっては理想的ではありません。
拠点設立には大きな前払い投資も必要です。いくつかの国では、会社設立コストはわずか100ドル程度ですが、他の国では数万ドルに上ることもあります。法令遵守のために、法的専門知識やHR専門家への投資も必要となるでしょう。
EORを使えば、月額定額料金で従業員を雇えるため、現地の法律や規制を心配する必要がありません。これが最大のメリットになることもあります。
あなたは、従業員に関するすべての法的・管理的作業をアウトソースしている状態です。EORは法的雇用主なので、新従業員に関わる責任からも守られます。
EORの責任は、常に現地規則に従い、法改正に適応し続けることです。要するに、信頼できるEORパートナーを持つ最大のメリットは、素晴らしい人材をグローバルに採用し、その貢献を享受できる一方で、煩雑な責任を負わなくて良い点にあります。
あなたの会社が、地元では見つけにくい優れた人材を求めている場合、EORは良い選択肢になり得ます。複雑なHR業務のアウトソースや、新市場への迅速な進出に役立ちます。
グローバルな人材は、企業が成功するための競争優位をもたらします。
しかし、リモートワークが一般的になった昨今、すべての従業員が勤務地への移動を望むわけではありません。2023年初頭の調査によると、米国人のうちわずか1.6％だけが仕事のために引越しをしている。フリーランサーや独立請負人もまた、それぞれリスクを伴います。したがって、他国の最高の候補者を正社員として採用したい場合は、EORが解決策です。
新しいグローバルチームのためのグローバル給与計算もEORにアウトソーシングできます。経験豊富なチームに給与処理やコンプライアンスを任せることで、法的責任を確実に果たしつつ、自身の時間をビジネス拡大や製品・サービス向上に充てられます。
新しい国で市場テストを行いたいときも、EORの利用は有効です。フルスケールの進出は経済的に無理な場合もあり、一方で少人数のチームをEmployer of Record経由で雇用し、市場の有望性を試すのも良い戦略です。
市場に可能性が見出せたら、EORを使ってさらに拡大したり、必要に応じて縮小したりできます。拠点の設立や閉鎖を伴わないため、迅速に調整可能です。これは、限定的な期間だけのチャンスの場合に非常に有利です。
もちろん、すべての企業にEORの利用が適切とは限りません。長期的な雇用形態としては適さない場合もあり、その場合はフリーランサーや独立請負人の方が適していることもあります。アウトソーシングやパートナーシップの構築が、より良い選択となるケースもあります。
請負人の雇用には長所と短所があります。特定の技術や専門知識をもたらす点はメリットです。ただし、短期的には、EORを通じて正社員を雇うよりも安価な選択肢となる場合もあります。
ただし、請負人と従業員は別物です。請負人は自らの勤務時間や作業内容を設定します。仕事の進め方も自分で決めます。契約外の仕事や、従業員と同等の忠誠心を期待することはできません。
請負人雇用の最大の注意点は「従業員の誤分類」です。国ごとに、誰を独立請負人とみなすかのルールが異なります。
請負人と双方が、いつどのように仕事を行うかについて合意を形成可能ですが、法令に従った適正な分類を確実に行うことが重要です。誤った分類によるペナルティを回避しましょう。
一部の企業にとっては、EORの代わりにPEO（Professional Employer Organization）と契約する方がおすすめな場合もあります。HR業務を外部に委託したい場合、PEOの選択も検討すべきです。
両者ともHRサービスを提供しますが、大きく異なる点が二つあります。PEOとパートナーシップを結ぶには、そのPEOの国に拠点を設立する必要があります。一旦設立すれば、その国でのHR業務をアウトソースできます。
PEOは、地元チームのコンプライアンス確保や給与処理の円滑化を行います。特定の国に大規模なチームを持つ企業には適した選択肢です。少人数（最大10人程度）の場合はコスト効率も良いですが、それ以上の規模になると現地法人設立やPEOの利用が経済的です。
なお、PEOはEORと違い、完全なコンプライアンス責任を負いません。P社会と共有責任となるため、何か問題が発生した際のリスクも共有します。
EORはしばしば人材派遣会社と混同されることがあります。どちらも従業員に関わるサービスを提供するためです。特に、一部のEORは人材発見をサービスとして提供しています。
主な違いは、採用プロセスのどの部分がより利益をもたらすかにあります。
人材派遣会社は、国内外の従業員採用に最適です。適切な求人の作成、候補者のリストアップ・選定、面接、給与や福利厚生の交渉などを担当します。
一般的に、派遣会社は紹介ごとに料金を請求します。候補者が採用された時点で関係は終了します。一部はオンボーディングや研修などの追加サービスも提供します。
従業員が内定を受け入れた後は、EORにお任せして、その国で法的に雇用される手続きを行います。
EORは契約書を作成し、法令遵守に沿った契約にします。給与や福利厚生も管理します。
初めてEORを利用する場合、その適性や信頼性は判断しにくいものです。期待できることがわからないと、専門性を評価するのも難しいです。
適切なEORを見つける最初のステップは、自社の現状と短期・長期の目標を明確にすることです。どの部分にEORの支援が必要か、優先順位を考えましょう。
例えば、給与計算だけを外部委託したい場合もありますし、新しい商品やサービスの展開に向けて、迅速にサポートできるグローバル体制を整えたい場合もあります。予算面も重要です。
これらの質問に答えることで、ベンダーを評価・比較できる基準を設定できます。また、信頼性も重要です。個人情報や給与情報などセンシティブなデータへのアクセス権を預けることになるためです。
以下は、上記の基準を活用したEORサービス評価のポイントです。
EORを選ぶ最大のメリットの一つは、別の国での人材採用が従来よりも圧倒的に迅速になることです。
良いEORは、あなたが採用したい国に拠点を持っています。これにより採用スピードは格段に高まります。複数の国で展開する場合、各国ごとに異なるEORを探す必要はありません。
提供されている国と自社の長期的なビジョンを考慮してください。また、将来に向けて追加国の拡張計画があるかも確認しましょう。
すべてのEORが同じサービスを提供しているわけではありません。小規模事業者は給与以外の部分でもアウトソースやオンボーディング支援を必要とするかもしれません。大規模企業は複数国でチームを一度に拡大したい場合もあります。そのため、支援のインフラも重要です。
何を支援できるのか詳細を把握し、自社のニーズと比較しましょう。適切なEORを選べば、法令遵守だけでなく、従業員管理プラットフォームやビザ取得・引越しサポートなど、多岐にわたる安心感が得られます。
多くのEORはデモやサービス説明を提供しています。評価の際には積極的に活用し、どんな機能やサービスを提供しているか理解しましょう。自社のニーズと比較して最適なものを選びましょう。
料金も重要です。EORの価格や手数料は事前に詳しく把握しておくべきです。一部のサービスは価格を曖昧にしている場合もありますので、隠れた手数料についても注意してください。
複数の業者を比較しながら、できるだけ多くの機能をコストパフォーマンス良く得られるようにしましょう。優先すべき機能に基づき、最適なプロバイダーを見つけてください。
EORの質を事前に把握するのは難しいこともあります。経験豊富で現地の法律規則に詳しいチームを持つことが重要です。給与処理や法令遵守に必要な専門知識も不可欠です。
これらは事前に判断しにくい要素です。どう連携できるか、必要なときに信頼できるかも行動の指針になります。
過去の利用者のレビューをオンラインで確認したり、ビジネスネットワークに推薦を求めたりするのも一案です。
有益な情報が得られなければ、QuoraやRedditなどのフォーラムに質問を投稿してみるのも良いでしょう。実際のユーザーレビューから、特定EORの実像や使い勝手について洞察を得られることがあります。
グローバルに採用を進めると、さまざまな未知の課題や疑問が出てきます。従業員のニーズを満たし、福利厚生を確実に提供できる体制が重要です。EORはサポートと案内を適切に行う必要があり、対応の迅速さや質も評価ポイントです。
提供者に接触した際のコミュニケーションのスタイルや誠実さに注目してください。
ライターおよび給与管理の専門家
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グローバルワークフォースマネジメント
Employer of Record（EOR）を活用した革新的な労働力管理のアプローチをご紹介します。EORは、雇用に関わるすべての法的および行政的側面を管理する画期的なソリューションです。この戦略は、採用、給与計算、コンプライアンスを異なる法域間で簡素化するだけでなく、企業がグローバルな人材プールに容易にアクセスできるようにします。従来のコモンロー雇用主と比較したEORの特徴や、それぞれの明確な利点、潜在的なデメリットについて、包括的な分析を通じて詳しく解説します。グローバル展開を進める場合や、地域の運営を最適化する際に、これらの選択肢を理解することは、今日のダイナミックなビジネス環境において非常に重要です。戦略的な目標に沿った情報に基づく意思決定を行うために、ぜひお読みください。
ルーカス・ボッツェン
事業拡大と成長
Employer of Record（EoR）がどのようにあなたのビジネス運営を革新できるかをご紹介します。特に、大きな管理負担を伴わずにグローバル展開を検討している場合に有効です。EoRは採用や給与計算から、現地の労働法遵守までを一手に引き受け、あなたはコアビジネス戦略に集中できるようになります。パンデミックや移民政策の変化など、変動するグローバル環境の中でも、EoRが国際ビジネスにおいて戦略的資産となる理由を学びましょう。法的・人事の課題に煩わされることなく、スムーズにグローバル市場の複雑さを乗り越えたい企業に最適です。
ルーカス・ボッツェン
業界の動向とトレンド
重要なポイント 1. グローバル給与管理には、多様な税法や為替レートへの対応が必要です。また、各国の労働規制を理解することも重要です。 2. 効果的な解決策としては、給与ソフトウェアの活用やグローバルなプロバイダーとの提携があります。複雑さを軽減し、コンプライアンスを確保するためにアウトソーシングを検討することも有効です。 3. 給与管理の集中化と積極的な取り組みを採用することで、プロセスを簡素化し、リスクを低減できます。
ルーカス・ボッツェン
