多通貨の管理、雇用法、その他の複雑さを伴うグローバルチームの運営はストレスになることがあります。独立請負者やフリーランサーの調整もまた、それぞれ固有の課題を伴います。採用したい各国でプレゼンスを構築することはかなりの投資です。また、管理業務を手伝うスタッフも雇う必要があります。
優れたEmployer of Record（EOR）サービスは、これらの問題のほとんどに対処するのに役立ちます。良いEORを利用すれば、各国に拠点を持つことなく、グローバルに人材を採用できます。さらに、給与管理、法的コンプライアンス、HR関連サービスもEORにアウトソース可能です。
信頼できるEORを持つことで、素晴らしい人材をチームに迎える喜びを享受できます。グローバルな労働者を採用する際に伴う管理業務に時間と労力を割く必要がなくなります。
Employer of Recordは、各国で従業員を法的に雇用する組織です。従業員はあなたの会社のために働きますが、日常の業務や活動についてはあなたが管理します。
EORは「書類上の雇用者」として機能します。彼らは新しく雇用した従業員に対する管理責任および雇用者としての責任を負います。通常、EORは対象国に法人や支社を持っており、才能を採用し、給与管理や法律で定められた福利厚生を提供します。
新たな国で拠点を設立する複雑さを避けられるため、採用プロセスはどの国からの候補者でも迅速です。コンプライアンスや異なる通貨での給与計算、そのほかの違いについて心配する必要もありません。
もしEORサービスを利用して新しい従業員を採用する場合、税務や法規制のコンプライアンスに関してすべてを管理してくれると頼りにできます。
あなたのEmployer of Recordは、従業員が合法的に雇用されるためのすべての書類を準備・作成します。これには、現地法に従った契約書の作成や給与処理が含まれます。EORはまた、グローバル従業員の更新や解雇も手掛けます。
選んだプロバイダーによりますが、EORに期待できる内容は以下のとおりです：
従業員の給与処理および資金管理、
タイムシートの収集と処理、
税金の差し引きと申告、
W2フォームを期限内に発行、
労災保険や失業保険の管理、
あなたのEmployer of Recordは、フォームI-9や、その国での同等の書類の記入および保管も支援します。保険の管理や、E-Verifyやその代替制度への対応も提供する場合があります。
また、一部のEORサービスは、新従業員のオンボーディングプロセス管理も支援します。背景調査やスクリーニングも含まれる場合があります。さらに、グローバル従業員の管理や、リクエストに対応するための集中管理システムを提供してくれることもあります。
また、法定の福利厚生だけでなく、追加の福利厚生も提供してくれるので、それらをどの国に住んでいても提供できる体制は、優秀な人材の獲得と維持に役立ちます。
優れた人材をグローバルに採用し、維持できる手段を提供してくれることは、EORを利用する大きなメリットのひとつです。
多くの企業にとって最も重要なメリットはスピードです。採用したい国にプレゼンスを築くのは非常に時間がかかります。国により数週間から数ヶ月を要することもあり、短期間での採用とオンボーディングを目指す企業にとっては理想的ではありません。
また、プレゼンスの構築にはかなりの前払い投資が必要です。国によっては、会社設立のコストはわずか100ドル程度で済む場合もあれば、数万ドルにのぼることもあります。法的遵守を確実にするために、法務やHRの専門家に投資を要します。
EORを利用すれば、月額一定料金で従業員を雇用でき、現地法令や規則について心配する必要がなくなります。コンプライアンスの心配がなくなることが最大のメリットとも言えます。
従業員に関するすべての法的・行政的タスクは、EORにアウトソースされるため、あなたはそれらに時間を割く必要がなくなります。EORは法的な雇用者ですので、あなたは新たな従業員に関する責任やリスクからも守られます。
EORは常に現地規制の遵守を確保し、法改定に合わせて調整します。要するに、信頼できるEORパートナーを持つ最大の利点は、素晴らしい人材をグローバルに採用し、その貢献を享受しながらも、面倒な責任を負うことなく運営できる点にあります。
もしあなたの会社が、地元では採用困難な優秀な人材を必要としている場合、EORは良い選択肢となるでしょう。複雑なHR業務のアウトソースや、新規市場への迅速な進出も支援します。
グローバルな人材は、あなたの会社に競争優位性をもたらします。
しかし、多くの従業員はリモートワークを望む昨今、引越しをしてまで働く意欲は必ずしも高くありません。［2023年初のアメリカ人のうちわずか1.6%が仕事のために引っ越しました](https://fortune.com/2023/05/16/new-job-relocate-moving-pandemic-hybrid-work-mortgage-rates/)。フリーランサーや独立請負者もそれぞれリスクを伴います。したがって、もし他国から最高の候補者を従業員として採用したい場合、EORを利用するのが最適です。
グローバルチームの給与計算やコンプライアンスをEORにアウトソースするのも一つの方法です。経験豊富なチームに給与や規則、すべての関連業務を任せれば、法律上の責任を果たせるだけでなく、あなた自身の時間を節約して事業の拡大やサービスの改善に集中できます。
新興国市場を試験的に見極める際にもEORの利用は有効です。完全な市場拡大はコスト面で難しい場合もありますが、少人数のチームをEmployer of Recordを通じて雇用し、展開の有望性を見極めることも合理的な選択肢です。
もし市場が成功を示せば、規模拡大や縮小も迅速に行えます。プレゼンス構築や閉鎖のための時間とコストを削減できるため、限定期間のみのチャンスに最適です。
もちろん、すべての企業にとってEORが最適とは限りません。フリーランサーや独立請負者の方が適している場合もあります。また、エージェンシーへのアウトソースや企業間のパートナーシップを選ぶのも選択肢です。
独立請負者の採用には長所と短所があります。特定の専門知識を持っていて、あなたの会社にとって有益なケースもあります。短期的には、EORを使って永久雇用よりも経済的な選択肢になることもあります。
しかし、請負者と従業員は異なります。請負者は自己の勤務時間や仕事内容を決め、作業の進め方も自己判断です。契約外の仕事を追加でやらせることや、忠誠心を持つことは期待できません。
請負者を雇う上で最も重要なのは、従業員の誤分類のリスクです。各国には、誰を独立請負者とみなすべきかに関する規則があります。
請負者と仕事の内容や時間について合意することは可能ですが、重要なのはあなたの会社が関連規制を順守していることです。誤った分類によりペナルティを科されるのを避けたいものです。
一部の企業にとっては、EORの代わりにPEOと提携した方が良い場合もあります。HR業務をアウトソースしたい場合は、Professional Employer Organization（PEO）を検討すべきです。
EORとPEOは似たサービスを提供しますが、二つの大きな違いは、PEOと提携するには、その国にプレゼンスを構築する必要がある点です。そうすれば、その国のチームのHRや給与業務をPEOにアウトソースできます。
PEOは現地の規則遵守や給与の円滑な支払いを確保します。特定の国に大きなチームを持つ企業にとっては、より適した選択肢です。EORは最大10人までの少人数にコスト効率的であることもありますが、それ以上の場合はプレゼンス構築とPEOの方が経済的なケースも多いです。
また、PEOはEORほど完全なコンプライアンス責任を負わない点に注意してください。提携している以上、何か問題が起きた場合には責任を共有します。
EORはスタッフエージェンシーと混同されやすいです。両者とも従業員を扱うため、誤解されやすいのです。特に、EORの中には人材斡旋もサービスとして提供しているところもあります。
主な違いは、どの段階や部分の採用により有利かです。
スタッフエージェンシーは、国内外問わず従業員を探すのに最適です。人材調達のあらゆる側面を担当します。求人の作成、候補者の選定と評価、面接、給与・福利厚生の交渉などです。
これらのエージェンシーは、一般的に採用ごとに料金を請求し、候補者が採用されると契約は終了します。一部はオンボーディングやトレーニングの追加サービスも提供します。
一方、従業員が採用された後は、法的に採用国での雇用をEORに任せられます。
EORは契約書を作成し、現地法に適合させます。給与や福利厚生も管理します。
初めてEORを利用する場合、そのサービスが適切かどうか予想するのは難しいことです。期待できる内容や専門性を把握していないと、判断がつきにくいです。
適切なEORを見つけるための第一歩は、自社の現状と短期・長期の目標を整理することです。EORに何を任せるべきか、優先順位は何かを考えましょう。
例えば、給与のアウトソースが最優先事項の場合や、新商品やサービスの立ち上げのために迅速なグローバルサポートが必要な場合があります。予算も大きな要素です。
これらの質問に答えることで、提供候補の比較基準が設定できます。また、提供者の信頼性も重要です。給与管理のためにセンシティブな情報にアクセスさせる必要があるためです。
このため、上記の基準に従ってEOR候補を評価する方法を簡潔に示します。
EORの最大のメリットの一つは、現地にプレゼンスを築くことなく、他国から素早く人材を採用できる点です。
良いEORは、採用したい国に実体を持っているはずです。そうならば、採用は格段にスピードアップします。また、多数の国をカバーしている必要があります。一国ごとに異なるEORと契約しなくて済むからです。
提供される国とニーズを比べつつ、長期の事業計画も念頭に置いて検討しましょう。また、将来的に新たな国のカバー拡大を計画しているかどうかも質問してみてください。
すべてのEORが同じサービスを提供しているわけではありません。小規模な事業者の場合、給与管理だけでなくオンボーディング支援も必要かもしれません。大規模な企業であれば、複数国での大規模なチームを同時に採用したい場合もあります。これに対応できるインフラが重要です。
まず、EORが具体的に何をサポートできるのか、その内容を理解し、自社のニーズと比較します。適切なEORサービスを選べば、ローカル規則遵守だけでなく、社員向けの管理プラットフォームやビザ取得・引越し支援なども享受できます。
多くのEORはデモやサービス紹介を行っています。これらを積極的に利用して、どのようなサービスや機能を持つかを把握してください。特徴を比較し、自社のニーズに最も合ったものを選びましょう。
料金も重要なポイントです。EORの料金体系や手数料について概略を理解しておきましょう。中には不透明な料金設定もあり、思わぬ高額請求につながることもあります。隠れた料金や条件について事前に確認してください。
また、複数のサービスを比較検討すると良いでしょう。できるだけ多くの機能を手頃な価格で得たいものです。優先すべき機能を明確にしておくと、よりコストパフォーマンスの高い選択が可能です。
EORの品質は、事前に評価しづらい部分もあります。経験豊富で、現地法規に精通したチームであることが望ましいです。また、安全かつコンプライアンスを遵守した給与支払いを行える専門知識も重要です。
これらを事前に判断するのは難しいため、実際の利用者のレビューや口コミを参考にすると良いでしょう。ビジネスネットワークから評判を聞くのも一案です。
もし十分な情報が得られなければ、QuoraやRedditなどのフォーラムに質問を投稿してみてください。実際の顧客の声から、そのサービスの実態や信頼性について洞察が得られるかもしれません。
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