Employer of Record（EOR）とは何か？完全ガイド

Employer of recordサービスは、企業が国境を越えて拡大する方法を革新しています。今日のグローバル経済の中で、国際的な人材を見つけることはこれまでになく簡単になりましたが、彼らを合法的かつコンプライアンスに沿って雇用することは別の話です。給与システムや税法規制、雇用契約、労働法令など、各国にはそれぞれ固有のルールとリスクが存在します。

多くの企業にとって、新しい国に法的事業体を設立することは高コストで時間もかかり、しばしば不要です。そこで、「Rivermate」のようなEOR（Employer of Record）が戦略的パートナーとなり得ます。自社のインフラを構築する代わりに、記録上の正式な雇用主として役割を果たすEORを頼ることができるのです。EORは法的・管理上の責任を担い、一方であなたはチームの日々の業務や目標管理に集中できます。

これは実務的な解決策であり、書類や手続きに迷うことなく国際的に人材を雇用することを可能にします。オンボーディングや給与処理から現地コンプライアンスまで、EORはグローバルな労働力を構築し支援するための枠組みを提供します。

このガイドでは、EORサービスの仕組み、裏側で何が行われているのか、そして多くの企業が新しい市場に進出する際にEORと提携する理由について解説します。メキシコで一人の社員を雇う場合でも、ヨーロッパやアジアにわたるチームを構築する場合でも、EORモデルを理解することは自信を持って規制遵守しながらグローバル展開を進める第一歩です。

Employer of Record（EOR）とは？

Employer of Record、またはEORとは、他の企業に代わって正式に従業員を雇用する第三者のサービス提供者です。あなたの会社は従業員の日常の業務やパフォーマンスを管理しますが、EORは法的な雇用主となり、雇用に関わる正式な責任を負います。これには給与や税金の管理、雇用契約の作成、現地労働法の遵守の確保が含まれます。国際的に成長を目指す企業にとって、EORを利用すれば現地法人を設立したり、各国の雇用規制の専門家になったりせずに、グローバルに人材を雇用できるのです。

EORはどのように法的雇用主として機能するのか？

EORと提携すると、彼らは地域当局の目から見てあなたの労働力の法的雇用主として役割を果たします。つまり、EORが雇用に伴うすべての正式な義務（従業員登録、税務申告、福利厚生の管理、契約作成など）を担当する一方で、あなたの会社は日常の業務を管理します。この仕組みは、各国の法律違反や不必要な【コンプライアンスリスク】(/blog/employer-of-record-pros-and-cons)を負うことなく、国境を超えた運営を可能にします。

Employer of Recordの主な責任は何か？

EORは給与や税務申告、雇用契約の作成と発行、現地労働法の遵守、福利厚生や病欠、有給休暇の管理、従業員のオンボーディングとオフボーディングなどのHRサービスと法的サポートを幅広く提供します。これらの主要な責任を引き受けることで、企業は自前の法的インフラを整備しなくても、跨境で合法的に人材を雇用できるのです。

EORとProfessional Employer Organization（PEO）の違いは何か？

雇用主としてのEORとProfessional Employer Organization（PEO）はどちらもHRやコンプライアンスをサポートしますが、決定的な違いは誰が正式な法的雇用主かという点です。PEOでは、あなたの会社とPEOが【共同雇用契約】(/blog/understanding-the-concept-who-is-an-employer-of-record)を結びます。あなたは法的な雇用主のままであり、PEOは福利厚生や給与計算の支援を行います。一方、EORは紙上の正式な法的雇用主となり、国際チームの全責任を引き受けます。このため、異なる雇用法令を持つ国での雇用を希望する企業にとって、EORは理想的な選択肢です。完全かつ信頼できるソリューションとして、より迅速かつ安全なグローバル雇用を支援します。

なぜ企業はEORを利用すべきか？

企業は、法的・管理上の障壁に阻まれることなく国境を超えた拡大を志すとき、EORを選びます。新市場への展開には現地法人の設立、労働法の理解、税金登録、契約管理など多くの時間とリソースが必要です。これらのステップは特に規模の小さなチームや中規模の企業にとって負担になる場合があります。EORはこれらの要件を代行し、企業のスピードアップを可能にします。

世界銀行によると、現地法人の設立は時間がかかり複雑な手続きが必要で、数十の法的・税務・管理手続きを伴うこともあります。急ぎで人材確保や新市場のテストをしたい企業にとって、こうした遅延はコスト高につながります。そこで多くの企業は、すでに現地インフラを持つEORと提携し、数日以内に採用可能な体制を整えています。

EORと提携することでHRプロセスはどう改善されるか？

EORと提携すれば、あなたのHRチームは従業員登録や税務申告、契約書作成といった煩雑な作業から解放されます。EORが給与処理や福利厚生管理、オンボーディングを代行し、すべての操作が現地法に準拠して行われるため、内部リソースの負担が軽減し、海外従業員の体験もスムーズになります。

グローバル雇用におけるEORのメリットは何か？

EORは、各国に支社を設立せずに海外の従業員を雇用したい企業にとって明確な優位性をもたらします。これにより、トップタレントの確保、新たな機会への迅速な対応、そして長期的なコミットメント前の市場テストが可能です。EORは正式な雇用主として運営し、企業が安心して事業を拡大できるようサポートします。管理の煩雑さにとらわれずに、チームの成長とパフォーマンスに集中できます。

グローバル採用は特にリモートファーストや急成長中の企業で一般的になりつつあり、国際人材へのアクセスは競争上の優位点となっています。Harvard Business Review の調査では、分散型チームへの移行が進む中、柔軟性とスピードの重要性が増していることが示されています。EORは、各地域の法律を完全に遵守しながら拡大を促進し、遅延なく事業を拡大できるよう支援しています。

EORはコンプライアンスや法的問題にどう対処するか？

国際採用の最大のリスクの一つは、現地の労働法令を遵守しないことです。契約や給与、税務申告のミスは罰則や評判の失墜につながります。EORは、各国の規制に常に最新情報を反映し、必要な申請や登録を行い、法的雇用主として責任をもって管理します。このサポートにより法的リスクを軽減し、新しい市場での強固かつコンプライアンスなプレゼンスを維持できます。

適切なEORの選び方

すべてのEORサービスが同じではありません。適切なパートナー選びは、スムーズなグローバル展開と予期しないトラブルの回避につながります。あなたの労働力の法的雇用主となるため、信頼性、透明性、そしてあなたのビジネス目標に共鳴する提供者を見つけることが不可欠です。

EOR選定時に考慮すべきポイントは何か？

まず、どの国で従業員を採用したいのか、またどれだけ迅速に進めたいのかを明確にしましょう。例えば、メキシコやイギリスでEORは利用可能か？現地の言語、文化、雇用法を理解しているか？スケールアップできる体制になっているか？も重要なポイントです。

地理的な要素を超えて、カスタマーサポートの質、提供される技術、契約・解約・福利厚生の取り扱い方も評価基準です。給与管理のみのEORもあれば、ビザ支援や採用支援など幅広いHRサービスを提供するところもあります。自社の運営スタイルに合ったEORを選びましょう。

信頼性の高いEORサービスの見極め方は？

信頼できるEORパートナーは、その経験や法的対応範囲、インフラについて透明性を持っているはずです。事例紹介やクライアントの声を見たり、現地法遵守の取り組みについて明確に説明しているかどうかもポイントです。運営を担当する国数や、各国での活動歴、所有している法人か第三者を介すかも確認しましょう。

利用候補のEORに質問すべきポイントは？

導入前に以下の質問を投げかけ、信頼性や準備状況を評価しましょう：

• 現在、どの国で雇用主として登録されていますか？

• 変化する現地労働法にどう対応していますか？

• 従業員を解雇する場合はどうなりますか？

• 採用やビザ支援など追加サービスはありますか？

• 従業員のオンボーディングとオフボーディングはどう行いますか？

• プロセス全体を通じてHRチームはどのようなサポートを受けられますか？

適切なEORの選び方は価格だけではなく、「信頼性」「透明性」「安心できるパートナー」かどうかでも判断します。

EORが提供するサービスは何か？

信頼できるEORサービスは、給与支払いを超えた多くの役割を担います。新しい国での雇用に伴う正式な責任を引き受け、HRの拡張機能として機能します。新しい従業員を迎える決定をした瞬間から、EORは法的・管理・運営の一切を代行し、現地の専門知識がなくても安心して雇用できる体制を整えます。

EORは給与と税務コンプライアンスをどう管理するか？

最も重要な任務の一つは給与管理です。EORは給与計算、適切な税金差し引き、社会保障の負担、支払いの時間厳守を行い、現地通貨での支払いも確実にします。また、必要な税務申告も代行し、法的罰則から企業を守ります。これにより、完全なコンプライアンスを確保し、社内の安心感を高めます。

EORは給与以外にどんなHRサービスを提供するか？

給与に加えて、多くのEORは福利厚生、有給休暇、病欠、ボーナス、法定保険も管理します。一部のEORは、ビザ支援、設備手配、従業員定着施策も行い、グローバル人材の獲得と維持を支援します。場合によっては、採用支援やビザサポートも提供し、採用と管理の負担を軽減します。

EORは従業員のオンボーディングと契約書作成をどう管理するか？

候補者に採用決定後、EORが全ての法的契約を作成し、現地基準に沿う管理を行います。オンボーディングはEORが担当し、書類からオリエンテーションまで全て合法的に適合させ、従業員の登録や必要な福利厚生へのアクセスも確実にします。これにより、従業員は安心して働き始めることができるのです。

EORの法的責任とリスク管理

EORと連携することは、単なるHR運営の簡素化だけでなく、法的な戦略でもあります。新たな国で展開するとき、新たな法的義務も生じるため、十分理解していなくても責任を負うことになります。そこで、EORは法的雇用主として、あなたに代わってコンプライアンスを確保します。

EORはどのように現地労働法令を遵守させるか？

経験豊富なEORは、それぞれの国の労働法の変化を追い続ける法務チームや専門家を持ち、その規制に合った登録や書類作成を行います。また、現地法に即した契約書の作成や就業規則、通知期間、勤務時間、法定福利の要件も反映します。これにより、あなたの会社が規制違反に巻き込まれるリスクを避けられるのです。

EORとの提携に伴う法的リスクは何か？

EORが雇用に関する法的責任を負う一方で、あなたの会社は従業員の日常業務を管理します。このバランスを誤ると、法的リスクに直面する可能性があります。特に、登録されていないEORや最低基準を守らない場合は、そのリスクが高まります。だからこそ、信頼できる透明性の高い経験豊富なEORを選ぶことが重要です。

多国の労働法にどう対応するか？

各国には固有の法律があります。一例として、ある国では標準的な雇用慣行が、他国では違法になることもあります。優れたEORは現地の知識とガイダンスを提供し、ヨーロッパ、ラテンアメリカ、アジアなどどの地域であっても、その国の特定の要件に適合するよう対応します。これにより、法的に正しく、かつ文化に合った雇用慣行を築き、長期的な成功の土台とします。

企業はEORを使ってどのようにグローバル拡大を実現しているか

世界中の企業が、現地法人を設立する煩雑さ