業界の動向とトレンド
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公開日：
May 10, 2025
更新日:
Dec 2, 2025
Employer of recordサービスは、企業が国境を越えて拡大する方法を変えつつあります。今日のグローバル経済では、国際的なタレントを見つけることはかつてないほど容易になっていますが、それを合法的かつコンプライアンスを守って雇用することは別の話です。給与システムや税規制、雇用契約や労働法など、各国にはそれぞれ独自のルールやリスクがあります。
多くの企業にとって、新しい国で法的な法人を設立することは費用がかかり、時間もかかり、多くの場合不要です。そこで、EOR（Employer of Record）が戦略的パートナーとなります。自社のインフラを構築する代わりに、正式な雇用主の役割を紙面上で担うEmployer of Recordに依頼できます。EORは法的および管理上の責任を引き受け、あなたはチームの日々の業務や目標管理を行います。
paperworkに迷わず国際的に採用できる実用的なソリューションです。オンボーディングや給与支払いから現地のコンプライアンスまで、EORはグローバルな労働力を構築・支援するための体制を提供します。
このガイドでは、Employer of Recordサービスの仕組み、裏側で提供されているもの、そして多くの企業が新市場進出時にEORと提携する理由について学びます。メキシコで一人を雇う場合でも、ヨーロッパやアジアにまたがるチームを作る場合でも、EORモデルを理解することは自信を持って合法的にグローバル拡大する第一歩です。
Employer of record（EOR）とは、他の企業の代理として正式に従業員を雇用する第三者の提供者です。あなたの企業が従業員の日々の業務やパフォーマンスを管理する一方、EORが法的な雇用主となり、雇用の正式な責任を引き受けます。これには給与管理や税金、契約の取り交わし、現地労働法への準拠などが含まれます。グローバルに成長したい企業にとって、EORは現地法人を設立せずに雇用できる仕組みを実現します。
EORと提携することで、彼らはあなたの労働力の法的雇用主として現地当局に対して責任を持ちます。つまり、EORは雇用に関するすべての正式義務を処理し、あなたの会社は日常的な業務管理を引き続き行います。EORは労働者の登録、税金の申告、福利厚生の管理、コンプライアンスに沿った契約書の作成といった雇用に関わる義務を担います。この仕組みは、地元の法律違反や不要なコンプライアンスリスクを負うことなく、国境を越えた運営を可能にします。
EORは、企業が運営に集中できるよう、HRに関する包括的なサービスと法的サポートを提供します。通常の責任範囲は次の通りです。
これらの主要な雇用責任を担うことで、企業は自らの法的インフラを整えずに海外で才能を雇用できます。
雇用者記録体制（EOR）とProfessional Employer Organization（PEO）はどちらもHRやコンプライアンスをサポートしますが、違いは正式な法的雇用主が誰であるかにあります。PEOの場合、あなたの企業とPEOが共同雇用契約を結び、あなたは依然として法的雇用主です。PEOは福利厚生や給与管理を支援します。
一方、EORは紙面上の完全な法的雇用主となり、あなたのグローバルチームの責任を全面的に担います。したがって、異なる労働法規制の国で雇用したいが、現地法人を設立する予定のない企業にとって、EORは理想的な解決策です。より迅速かつ安全なグローバル採用を支える、完全で信頼性のあるソリューションです。
企業がEORを選ぶのは、法的・管理的な障壁に阻まれることなく国境を越えた拡大を実現したいからです。新市場への進出には法人設立や現地労働法の理解、税登録、契約管理といった多くの手順とリソースが必要です。特に中小規模のチームにとっては時間とコストがかかります。EORを活用すれば、これらを代行してもらい、迅速に動くことが可能です。
世界銀行によると、現地法人を設立するには多くの法的・税務・行政的なステップが伴い、時間も労力も膨大です。素早く採用したり、新市場を試験したりしたい場合、これらの遅延はコストがかさみます。そこで、多くの企業は既に現地インフラを整えているEORの助けを借りて、数日以内に人材を雇用できるようにしています。
EORと提携することで、あなたのHRチームは従業員の登録や外国での税申告、契約書の作成といった面倒な作業から解放されます。EORが給与や福利厚生、オンボーディングを担当し、すべてが現地法に従って行われるためです。このサポートにより、内部のHR負担が減り、国際的な従業員の体験もスムーズになります。
EORは、各国にオフィスを設立せずともグローバルに従業員を雇用したい企業にとって明確な優位性を持ちます。このモデルを使えば、さまざまな地域で最高の人材にアクセスでき、新しい機会に素早く対応し、長期的なコミットメント前に市場をテストできます。EORは公式の雇用主として社員を雇用し、企業側は行政的なハードルではなく、チームの成長とパフォーマンスに集中できます。
特にリモート中心や急成長している企業では、国際タレントへのアクセスは競争優位となっています。 Harvard Business Reviewの調査でも、多くの組織が分散チームへシフトしており、柔軟性とスピードがこれまで以上に重要です。EORは各地域における法令遵守を確実にしながら、迅速な拡大を支援します。
最も大きなリスクのひとつは、現地の雇用法に違反することです。契約や給与、税の申告でミスをするとペナルティや信用問題に直結します。EORは、各国の規制情報を常に把握し、必要な届出や報告を代行し、法的な雇用主として責任を持ちます。このサポートが、法的問題を防ぎ、新市場でのコンプライアンスとブランドの信頼性を守ります。
すべてのEORサービスが同じではありません。適切なパートナーを選ぶことは、スムーズなグローバル展開と予想外の問題を避ける大きな鍵です。提携するEORはあなたの労働力の法的雇用主となるため、信頼できる、透明性が高い、事業目標に合ったサービスを提供することが重要です。
まず、どこに従業員を雇用したいのか、そのスピードはどれくらいなのかを考えましょう。 メキシコ やイギリスなど、必要な国でEORが利用可能か？ 現地の言語や文化、労働法も理解しているか？拡大に合わせてスケールできる体制か？
次に、カスタマーサポートの質、提供されるテクノロジー、契約や解雇、福利厚生の取り扱い方も評価しましょう。給与管理のみを行うEORもあれば、ビザサポートやリクルートメントまで幅広くサービスを提供するところもあります。自社の運用スタイルに合ったEORを選ぶことが大切です。
経験豊富で法的枠組みをしっかり理解し、インフラを整えた信頼できるEORは、実績やクライアントの声、規則遵守の具体例を公開しています。運営国の数、各国での運用歴、法人所有形態（自社所有か第三者所有か）も確認ポイントです。
契約前に以下の質問をすると、相手の準備状況や信頼性が分かります。
現在、どの国で雇用者記録体制として登録していますか？
変動する労働法にどう対応していますか？
雇用を終了させる場合はどうなりますか？
追加サービス（リクルートやビザ支援）も提供していますか？
従業員のオンボーディングとオフボーディングはどう管理していますか？
プロセス全体を通じて、私のHRチームはどんなサポートが受けられますか？
適切なEORの選び方は単なる価格だけではなく、信頼と透明性に基づき、安心してグローバル展開できるパートナー選びが重要です。
強力な雇用者記録体制は、給与支払いだけにとどまりません。新しい国での雇用に関する正式な責任を引き受ける、HRチームの一員のような役割を果たします。新たに従業員を迎える決断をした瞬間から、法的・管理上・運用上のタスクを現地の専門知識を持つEORが引き受けます。
最も重要な業務の一つは給与管理です。EORは給与計算を行い、適切な税金や社会保険料の控除、支払いの管理をします。期限内に現地通貨で支払い、税務報告も代行します。これにより、罰則やペナルティのリスクを抑え、法令遵守を確実にします。このサポートは、法的な側面での完全なコンプライアンスを保証し、内部チームの安心感も高めます。
給与が基本でも、多くのEORはこれを超えるサービスを提供します。例えば、従業員福利厚生、休暇、病欠手当、ボーナス、法定保険など、国ごとの要件に応じて運用します。一部のEORはビザ手続き、装備の物流、従業員維持戦略などもサポートします。また、リクルートメントサービスやビザ支援も提供し、グローバルタレントの獲得と保持を容易にします。
候補者を選定したら、EORが法的雇用主となり、現地標準に沿った雇用契約書を作成します。オンボーディングもEORが管理し、書類やオリエンテーションも法的要件に準拠させます。従業員が現地当局に登録され、必要な福利厚生やツールにアクセスできるように調整します。これにより、日々の業務開始がスムーズになります。
EORと提携することは、単なるHRの効率化だけではありません。法的な戦略でもあります。新規国進出時には、現地の規則を深く理解していなくても、新たな法的責任を負うことになります。EORが法的雇用主として責任を持つことで、あなたに代わってコンプライアンスを守ります。
経験豊富なEORは、その国の労働法の変化に対応したリーガルチームや専門家がいます。必要な登録や税申告、書類の作成を代行し、規定通りの契約を整えます。通知期間や勤務時間、法定福利も反映し、あなたの企業が意図せず違反しないようにします。
EORが法的責任を負う一方で、実際に従業員の業務はあなたの会社が指示します。このバランスを保つことが重要です。不適切なEOR選択は、現地登録が不十分だったり、労働基準を守らなかったりする場合、コンプライアンスリスクに直結します。信頼できる、透明で責任感のある、経験豊富なEORを選ぶことが不可欠です。
国ごとに法的枠組みと規則は大きく異なります。標準的な慣行が違法になるケースもあります。良質なEORは、それぞれの地域の特性に合わせた現地知識やガイダンスを提供します。ヨーロッパ、ラテンアメリカ、アジアなど、どこで採用しても、その地域に適した運用をサポートし、法的・文化的に適合させます。長期的な成功に向けて堅実な基盤を築きます。
世界中の企業が、現地法人を設立する複雑さを避けて、EORサービスを使って新しい国でチームを拡大しています。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
