ドイツにおける給与管理：グローバル企業向けガイド

ドイツの堅調な経済は、ビジネス拡大のための魅力的な場所となっています。適切な人材の確保や市場テストなど、いくつかの課題に直面することが予想されます。ただし、複雑な給与規則をナビゲートする必要も忘れてはいけません。

ドイツで採用を開始する前に、国の雇用法および労働法を理解することが不可欠です。最低賃金、従業員福利厚生、税金に関するルールに精通し、法令遵守を確実にしましょう。コンプライアンスを維持することは、ビジネスの成功に寄与します。

以下は、ドイツで給与計算を行う際に知っておくべきポイントです。

ドイツの雇用契約の種類

ドイツで採用を行う場合、利用可能なさまざまな雇用契約の種類を理解しておく必要があります。それぞれの契約タイプは特定の目的に対応しており、それぞれのルールや要件が定められています。どの契約が自社のニーズに適しているかを理解することで、労働力の管理とドイツ労働法の遵守に役立ちます。

限定契約（Befristeter Arbeitsvertrag）

限定契約は、特定の終了日が設定されている契約です。このタイプの契約は、臨時のプロジェクトや短期の役割に適しています。契約は、合意された日付になった時点、またはプロジェクト完了時に終了します。変動する業務量に対応する場合に柔軟性を提供します。

無期限契約（Unbefristeter Arbeitsvertrag）

無期限契約は、ドイツで最も一般的に使用される雇用契約です。この契約には固定終了日がなく、雇用者または従業員のいずれかが解約を決定しない限り有効です。従業員に安定性を提供し、長期のポジションに最適です。

パートタイム契約（Teilzeitvertrag）

パートタイム契約は、従業員の勤務時間がフルタイムの従業員より少ないことを規定しています。この契約は、標準的な40時間勤務を必要としない役割に適しています。雇用側には柔軟性を、従業員にはワークライフバランスをもたらします。

ミニジョブ（Mini-Job）

ミニジョブは、ドイツ特有のパートタイム契約で、月収上限が設定されています。現時点では€520に設定されています。ミニジョブ従事者は、社会保険料の負担軽減の恩恵を受けます。コスト効果の高い選択肢であり、初心者、季節労働、補助的な仕事によく使われます。

解雇規則と規制

ドイツでは、従業員のパフォーマンス不良を理由に解雇できますが、その条件は雇用契約書に明記されている必要があります。両当事者がこれらの条件に事前に合意することが求められます。相互の同意が望ましいですが、事前通知も必要です。紛争が生じた場合は、労働裁判所に申し立てる必要があります。

ドイツの最低賃金

2024年のドイツの全国最低賃金は€12.57／時間に設定されており、月額約€2,109.60に相当します。この規定に違反すると、違反の程度に応じて高額な罰金が科される可能性があります。この最低賃金は、若年労働者、インターン、長期失業者にも適用されます。

ドイツの税金

ドイツで事業を行う際には、税構造を理解しておくことが重要です。資本所得などさまざまな所得は課税対象となり、財務計画や利益率に大きな影響を与えます。

資本所得に対する税

ドイツには資本所得に対する税（Kapitalertragsteuer）があり、その税率は0%から40%まで変動します。これは支払い時に自動的に差し引かれます。

教会税

ドイツの従業員は教会税を支払う義務があります。これは給与から差し引かれ、税率は8%から9%の範囲です。宗教法人によって異なります。

従業員福利厚生税

ドイツでは、従業員福利厚生税（Arbeitnehmerfinanzierte Sozialleistungen）が適用され、企業車両、住宅手当、食事券、健康保険などの福利厚生に課税されます。一般的に税率は30%です。ただし、福利厚生の種類や従業員の状況により、特定の免除や減税措置も検討できます。

労働災害保険

ドイツの雇用主は、労働災害保険（Arbeitnehmerversicherung）の提供義務があります。これには医療費、リハビリ費用、休業補償が含まれます。従業員が労働関連の事故や疾病に罹った場合に支給されます。

この保険は全ての雇用者に義務付けられており、従業員には追加費用はかかりません。全額雇用主の社会保険料から賄われます。さらに、安全対策として職場の事故防止を優先させる必要があります。

勤務時間と残業

ドイツでは、標準的な週労働時間は通常40時間で、1日の勤務時間は8〜10時間に制限されています。雇用主はこれらの制限を順守して、従業員のワークライフバランスを確保しなければなりません。

残業については、従業員は所定時間を超えた勤務に対し追加の割増賃金を受け取る権利があります。この残業手当は通常、通常時給の1.5倍から2倍のプレミアム率で計算されます。ただし、過度な勤務を防ぐために、週または年単位での残業時間に制限があります。

フレックスタイムや圧縮勤務などの柔軟な働き方も増えています。多くの企業では、一定範囲内で従業員が勤務時間を調整できるフレックスタイム制度を導入しており、週の長時間勤務を少なくしたり、少ない日数で長時間勤務したりする制度もあります。テレワークもますます普及しており、従業員にさらなる柔軟性をもたらしています。

給与支払期間

ドイツの法律では、給与支払期間を雇用契約書に明示する必要があります。支払いは最低月1回行われるべきであり、遅延は罰則の対象となります。

退職者向け保険

従業員に自主的な退職金制度を提供できる場合もあります。これは政府の社会年金制度とは別で、義務ではありません。

ドイツの失業保険

失業や健康関連の保険についても理解しておく必要があります。従業員が失業した場合の支援を確実に行うためです。

失業保険は、失業した労働者に給付を行います。資格は雇用履歴や失業理由によって異なります。給付期間もさまざまであり、職業紹介所が失業者の職探しや訓練支援を行います。従業員にこの情報を伝えることも重要です。

健康保険は、ドイツ在住者全員に義務付けられており、公的保険と私的保険の選択肢があります。保険料は従業員の給与から差し引かれ、雇用主も同額を負担します。医師の診察や入院、処方薬を含む幅広い医療費をカバーします。

健康保険料は、一般的に従業員側で14.5%〜15.5%、雇用主側で約14.5%です。失業保険料は、従業員で約2.4%、雇用主で約3.4%となっており、これらも給与計算に含めて予算化が必要です。

休暇と休業

ドイツで従業員を採用する際には、国の休暇・休業制度を理解しておく必要があります。これにより、法令遵守と従業員の期待に応えることができます。

年次休暇

ドイツの従業員は、一般的に毎年少なくとも20日の有給休暇の権利があります。ただし、特定の場合には追加の休暇が付与されることもあります。例えば、祝日に勤務した場合の代休です。未使用の休暇は翌年に繰り越せる場合もありますが、制約条件があります。

病気休暇

ドイツの従業員は、有給傷病休暇を取得する権利があります。これは通常、年間最大6週間までで、医師の診断書の提出が必要です。感染症や長期の疾患で休暇期間が超過した場合、さらなる休暇が認められることもあります。雇用主としては、適切な休暇の取扱いや証明書の管理に関する明確なルールを持つことが、コンプライアンス維持に重要です。

育児休暇

ドイツの育児休暇（Elternzeit）は、母親に最大14ヶ月の有給休暇を提供し、出産前後の期間をカバーします。父親も最長2週間の父親休暇（Vaterschaftsurlaub）を取得可能です。さらに、育児休暇は両親間で共有することもでき、家族の柔軟性を高めます。採用時には長期の休暇に備える必要があります。

その他の休暇

地域によって異なりますが、祝日に対する有給休暇があります。社員の教育訓練のための休暇（Edukationsurlaub）や、陪審義務召喚に伴う無給休暇も一部あります。

所得税申告

雇用主は、毎月の給与税金を地元税務署に納付する義務があります。報告義務は事業の規模や従業員の居住状況によって異なる場合があります。

ドイツでの給与管理

ドイツでの給与計算は最初は圧倒されるかもしれませんが、これらのポイントを理解しておけば、コンプライアンスの維持に役立ちます。さらにサポートが必要な場合は、Rivermateが給与計算のナビゲートをサポートします。

よくある質問

ドイツの最低賃金はいくらですか？
2024年のドイツの最低賃金は€12.57／時間です。週40時間労働の場合、月額約€2,109.60となります。

雇用主は福利厚生の提供を義務付けられていますか？
いいえ。福利厚生（利益分配や企業車両など）の提供は任意であり、労働法による義務はありません。

雇用主は従業員に教会税を支払う必要がありますか？
はい。ドイツの従業員は教会税を支払う義務があり、これは給与の約8%〜9%です。