ドイツにおける給与管理：グローバル企業向けガイド

ドイツの強力な経済は、ビジネス拡大のための魅力的な場所となっています。適切な人材の確保や市場テストなど、いくつかの課題に直面することが予想されます。ただし、複雑な給与規制をナビゲートする必要もあることを忘れてはいけません。

ドイツで採用を始める前に、国の雇用および 労働法 を理解することが不可欠です。最低賃金、従業員福利厚生、税金に関するルールに精通し、コンプライアンスを確保しましょう。コンプライアンスを維持することで、市場での成功を促進できます。

以下は、ドイツで給与計算を行う際に知っておくべきポイントです。

ドイツの雇用契約の種類

ドイツで採用する際には、利用可能なさまざまな雇用契約の種類を理解する必要があります。各契約タイプは特定の目的に役立ち、それぞれ固有のルールや要件があります。どの契約があなたのニーズに最適かを知ることで、労働力の管理とドイツの労働法の遵守に役立ちます。

有期契約 (Befristeter Arbeitsvertrag)

有期契約は、特定の終了日が設定されています。このタイプの契約は、一時的なプロジェクトや短期的な役割に使用されます。契約は合意された日付またはプロジェクトの完了時に終了します。変動する業務量に対応する柔軟性を企業に提供します。

無期契約 (Unbefristeter Arbeitsvertrag)

無期契約は、ドイツで最も一般的に使用される雇用契約です。この契約には固定終了日がなく、雇用者または従業員のいずれかが解約を決定するまで有効です。従業員に安定性を提供し、長期的なポジションに最適です。

パートタイム契約 (Teilzeitvertrag)

パートタイム契約は、従業員がフルタイムよりも少ない時間働くことを規定しています。この契約は、標準の40時間労働週を必要としない役割に適しています。雇用者には柔軟性を、従業員にはワークライフバランスをもたらします。

ミニジョブ (Mini-Job)

ミニジョブは、ドイツのパートタイム契約の特別なタイプで、月収の上限が設定されています（現在€520）。ミニジョバーは社会保険料の軽減措置を受けられます。これにより、雇用者と従業員の両方にとってコスト効率の良い選択肢となります。新入社員、季節労働者、補助的な仕事に一般的です。

解雇ルールと規制

ドイツでは、従業員のパフォーマンス不良により解雇することが可能ですが、その条件は雇用契約に明記されている必要があります。両当事者がこれらの条件に事前に合意する必要があります。相互合意が望ましいですが、通常は事前通知が必要です。紛争が生じた場合は、労働裁判所に訴えることになります。

ドイツの最低賃金

ドイツの2024年の全国最低賃金は€12.57/時間で、月額約€2,109.60に相当します。これに違反すると、違反の内容に応じて高額な罰金が科される可能性があります。これは若年労働者、インターン、長期失業者にも適用されます。

ドイツの税金

ドイツの税制を理解することは、現地で事業を行う上で非常に重要です。資産からの収入を含むさまざまな所得に課税され、財務計画や収益性に大きな影響を与えます。

資産からの所得に対する税金

ドイツには資産からの所得に対する税金があり、資産の種類やその他の要因により0%から40%まで変動します。支払い時に自動的に差し引かれます。

教会税

ドイツの従業員は教会税を支払う義務があり、給与から差し引かれます。税率は8%から9%の範囲で、宗教団体によって異なります。

従業員福利厚生税

ドイツでは、従業員福利厚生税（Arbeitnehmerfinanzierte Sozialleistungen）が、提供するさまざまな特典に適用されます。例としては 会社車両、住宅手当、食事券、健康保険などがあります。これらの福利厚生の税率は一般的に30%に設定されています。ただし、福利厚生の種類や従業員の状況に応じて、特定の免税や減税措置を検討できます。

従業員の労働災害保険

ドイツの雇用主は、従業員を保護するために労働災害保険（Arbeitnehmerversicherung）を提供する義務があります。これには医療費、リハビリ費用、休業補償が含まれます。労働関連の怪我や疾病を負った場合、従業員に支払われます。

労働災害保険はすべての雇用主にとって義務付けられており、従業員には追加費用はかかりません。全額が社会保険料から賄われます。雇用主はまた、職場の安全対策を優先し、事故防止に努める必要があります。

ドイツの労働時間と残業

ドイツの標準労働週は通常40時間で、1日の労働時間は8〜10時間に制限されています。雇用主はこれらの制限を守り、従業員のワークライフバランスを確保しなければなりません。

残業については、従業員は通常の勤務時間を超えた時間に対して追加賃金を受け取る権利があります。この残業手当は、通常の時給の1.5倍から2倍のプレミアムレートで計算されることが多いです。ただし、過度な労働を防ぐために、週または年単位で働ける残業時間には制限があります。

ドイツでは、フレックスタイム制度が一般的になりつつあります。多くの企業がフレックスタイムを導入し、従業員が一定の範囲内で勤務時間を調整できるようにしています。さらに、圧縮勤務週（長時間を短い日数で働く制度）や リモートワーク も普及し、より柔軟な働き方が可能になっています。

給与支払い期間

ドイツの法律では、給与支払い期間は雇用契約に明記される必要があります。支払いは 少なくとも月に一度行われる必要があり、遅延は罰則の対象となります。

退職者向け保険

任意の退職金制度を従業員に提供することも可能です。これは政府の社会年金制度とは別物です。提供は完全にあなた次第であり、義務付けられているわけではありません。

失業保険

ドイツの失業および健康保険の仕組みも理解しておく必要があります。従業員がカバーされていることを確認しましょう。

失業保険は、仕事を失った労働者に給付を提供します。資格は雇用履歴と失業理由に基づきます。給付期間は異なる場合があり、ジョブセンターは失業者の就職支援や訓練プログラムを支援します。これを理解しておくことで、従業員がこの状況に直面した場合に適切に案内できます。

健康保険は、ドイツのすべての居住者に義務付けられており、公的または私的の選択肢があります。保険料は従業員の給与から差し引かれ、雇用主も同額を負担します。この保険は、医師の診察、入院、処方薬など幅広い医療費をカバーします。

健康保険料は一般的に従業員が14.5%〜15.5%、雇用主は約14.5%です。失業保険料は従業員が約2.4%、雇用主が約3.4%です。これらの費用は 給与計算のコストとして予算化 する必要があります。

休暇と休日

ドイツで従業員を採用する際には、休暇と休日の制度を理解しておくことが重要です。これにより、コンプライアンスを守り、従業員の期待に応えることができます。

年次休暇

ドイツの従業員は、一般的に年間最低20日の有給休暇を取得できます。ただし、祝日に勤務した場合の代替休暇や、特定の条件下で未使用の休暇を翌年に繰り越すことも可能です。

病気休暇

ドイツの従業員は、医師の診断書を提出すれば、通常年間最大6週間の有給病気休暇を取得できます。病気がこの期間を超える場合、休暇は継続できることがあります。雇用主としては、病気休暇や証明書の取り扱いに関する明確なポリシーを持つことが重要です。

育児休暇

ドイツの産休は、母親に最大14ヶ月の有給休暇を提供し、妊娠前後の期間をカバーします。父親も少なくとも2週間の父親休暇を取得できます。さらに、育児休暇は両親間で共有可能です。家族のための柔軟性を提供し、長期の休暇に備える必要があります。

その他の休暇

従業員は、地域によって異なる祝日に有給休暇を取得できます。また、一部のケースでは、研修のための教育休暇も認められています。さらに、陪審員として召喚された場合は無給休暇を取得できます。

所得税申告

雇用主は、毎月給与税を地方税務署に納付する責任があります。報告義務は、事業の規模や従業員の居住状況によって異なる場合があります。

ドイツでの給与管理

ドイツでの給与計算は最初は圧倒されるかもしれませんが、これらの重要なポイントを理解すれば、コンプライアンスを維持できます。さらにサポートが必要な場合は、Rivermateは給与計算のナビゲートをお手伝いします。

よくある質問：

ドイツの最低賃金は何ですか？

2024年のドイツの最低賃金は€12.57/時間です。これは、週40時間勤務のフルタイム従業員の場合、月額約€2,109.60に相当します。

雇用主はドイツで福利厚生を提供する必要がありますか？

いいえ、利益分配や社用車などの福利厚生の提供は任意です。労働法で義務付けられていません。

雇用主は従業員の教会税を支払う必要がありますか？

はい、ドイツの従業員は教会税を支払う義務があり、これは給与の8%〜9%の範囲です。