COVID-19によってもたらされたテレワーク状況は、すべてのビジネスに大きな影響を与えました。規模、場所、産業の種類に関係なく、すべての企業が収益を向上させ、商いを維持するために必死に取り組んでいます。
これらの企業の管理チームは、不確実な時期に従業員、クライアント、ステークホルダーを保護するために必要な戦略や方針を慌てて策定しています。これらの戦略は、特に不安定で変動の激しい市場を含む、パンデミックの影響を軽減することにも焦点を当てるべきです。
この記事では、パンデミックの状況とともに悪化する経済危機に対して最大手企業がどのように対応しているかを評価します。以下の方法についてご紹介します：
調査によると、分析・アドバイザリー会社GallupのマネージングディレクターのLarry Edmondが主導した調査では、100の大手企業が追求したコロナウイルス対応策が列挙されています。その結果、これらの組織はすべて同社のChief Human Resources Officers (CHRO)ラウンドテーブルのメンバーです。この調査対象の100企業は平均で80,000人の従業員を抱え、年間売上高は270億ドルにのぼります。
調査からの引用：「ほとんどの組織は危機管理チーム、特別班、または委員会を設立し、特定の地域に合わせた対応策を作成しています。」これらの危機管理グループは、今後の危機や緊急事態の影響をより軽減できるよう定期的に会合を持ちます。
さらに、危機管理チームは、意識向上、予防、衛生管理などに関する方針を策定し、経営幹部や現場の従業員に情報を提供する任務も担います。
また、即時使用を目的とした戦略と並行して、危機管理チームはさまざまな将来シナリオに備える管理プロトコルの策定にも焦点を当てています。これらのプロトコルの策定目的は事業の継続性にあります。言い換えれば、危機管理チームは現在の措置を分析し、将来の危機に対するより良い対応策の予測を行う必要があります。特に、以下の内容を含むべきです：
2019年12月31日にさかのぼるCOVID-19の始まりとともに、中国のソーシャルメディアは「リモートワーク」](https://www.sloanreview.mit.edu/article/how-companies-can-respond-to-the-coronavirus/)に関する検索で埋め尽くされました。1年以上経った今では、リモートワーク、テレワーク、在宅勤務、ホームワーキングとも呼ばれる働き方が、多くの国、ほぼすべての国で「新常態」となっています。
多くの中国企業は、当局から従来のオフィス勤務からリモートワークへの移行を促されました。この変革は、シャツプリント事業のように製品を製造する仕事には容易ではない場合もありますが、すでにテレワークに慣れている労働者にとってはさほど難しいことではありません。
明らかに、多くの仕事、特に製造業ではリモートワークへの移行は不可能です。新華網の報告によると、2020年2月最後の週に中国の中小企業（SMEs）のみ 33パーセントが通常の業務を維持できました。
MITSloan Management Reviewは、中国の経験をモデルとして、管理者が危機時にリモートワークの効果を最大化するためのステップを取ることができると示しています。これらのステップは次のとおりです。
多くの大手企業は、従業員の私的・業務的出張を制限する旅行規制を導入しています。中には、監督者の許可なしに出張した場合、罰則や重い制裁を科すと警告する企業もあります。これらの規則は一般的に「ソフトバン」として扱われ、部分的な旅行制限にとどまり、航空機、公共交通機関、大規模集会を避けるのに役立ちます。また、出張後は14日間の隔離が必要です。
特にウイルスに敏感な地域からの出張は禁止している企業もあります。中国、イタリア、韓国、イラン、日本、香港、台湾への渡航は禁止されています。事実、今のところ、これらはミッションクリティカルでなければ、多くの国際移動や最近では通常の旅行も停止しています。
主要企業の幹部は、パンデミックの影響を監視するための追加会議を開催しています。これらの会議の成果は、事業の保護と持続可能性の確保です。会議の焦点は、COVID-19の高発生地域の施設閉鎖や、感染リスクの低い場所への一部業務の移転を含みます。
加えて、これらの企業のChief Human Resource Officersは次のことを行います：
今日の企業は、Skype、Zoom、Microsoft Teams、Google Meetなどのプラットフォームを利用したビデオ会議や音声会議を推奨しています。実際、対面の会議よりも電話による連絡が好まれる場合もあります。同時に、Google DocsやSlack、Discordなどのオンラインツールを使った共同作業も増えています。
効果的な企業リーダーシップには、頻繁で意義深いコミュニケーションが不可欠です。COVID-19対応策に関する懸念を解消するため、企業は従業員間の情報報告においてコミュニケーションの重要性を再認識しています。多くの組織は、Centers for Disease Control and Prevention (CDC)、世界保健機関（WHO）、ジョンズ・ホプキンス大学、地方自治体から発行されたFAQガイドを発行して、従業員にCOVID-19に関する必要な情報を提供しています。
また、専門的な助言とともに、以下のような誠実なメッセージを添えることも重要です：信頼できる情報源から情報を得ることを促し、従業員の中に陽性者が出ていないことを保証し（該当する場合）、パニックや噂の拡散を防ぎ、メッセージに励ましや戦略的なストーリーを含めることです。さらに、従業員に対し、隔離や物資不足の際に備えて家族のための食料、水、医薬品、その他必要品を十分に確保するよう呼びかけることも大いに役立ちます。
あなたの従業員は、あなたの最も重要な資産です。彼らが成功や失敗を左右します。いかにあなたが優秀なマネージャーであっても、最終的にはあなたの運命を握るのは従業員です。
非常に不確実な時代にあっても、自分の部下が評価され感謝されていると伝えることは、良好な成果を生むだけでなく、長期的に忠誠心を育むことにもつながります。遠隔勤務の環境でこれを実現する方法には次のようなものがあります：
(REFERENCE: どのような福利厚生をリモートチームに提供すべきか？)
職場は常にチームビジネスであるべきです。従業員は役割を果たし、あなたは彼らを大切にします。これらの福利厚生や特典は物質的なものであり、コストは小額ですが、従業員に与える影響は忠誠心の育成だけにとどまりません。これらは、パンデミックの最中でも従業員の福祉を常に気にかけている証です。
リモートワークの導入は、一度も想像できなかった危機をもたらしました。企業は売上の回復に奔走しました。従業員の解雇もありました。士気や生産性も低下しました。小規模事業は一時停止に追い込まれました。それでも、パンデミックの中で事業を継続させるために、どのような対策を取るべきかを学んでおくことは決して無駄にはなりません。
ぜひ、Rivermateまでご連絡ください。あなたのビジネスのお手伝いができる方法についてお話しましょう！
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
