リモートワークと生産性
2025年にリモートワーカーを雇う10のメリット
リモートワーカーを雇うことの最大のメリットを発見してください。コスト削減から生産性向上まで、多岐にわたります。なぜリモートチームが働き方の未来なのか、その理由を学びましょう。
ルーカス・ボッツェン
重要なポイント:
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- リモート勤務の従業員において、外見やエンゲージメント、応答性の変化など burnout の早期兆候を認識することは、彼らの健康と生産性を維持する上で極めて重要です。
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- 企業は定期的なチェックインを実施し、作業負荷を評価し、休憩を奨励し、作業プロセスを整理し、メンタルヘルスのリソースを提供して burnout を予防すべきです。
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- burnout を早期に対処することで、会社のコストを大幅に削減し、支援的な職場環境としての評判を向上させることができます。
リモートワークは普及しており、2023年時点で労働者のほぼ半数が少なくとも時折オフィス外で働いています。それは、従業員に平日のコントロールをより多く与え、通勤時間を短縮し、柔軟性を高めることを可能にします。したがって、多くの人が 在宅勤務 の機会のために大きな給与カットをいとわないのも不思議ではありません。
在宅勤務にはデメリットもあります。従業員によっては、その影響で メンタルヘルス に悪影響を及ぼすこともあります。リモートワークは不安や burnout、さらにはうつ病の一般的な理由として挙げられています。
良い雇用者と十分に訓練された HR チームは、これらを防ぐためのガイドラインや対策を作ることができます。しかし、定期的に従業員と連絡を取り、burnoutの早期兆候を見逃さないことも非常に重要です。
従業員の burnout の早期発見は、個人の幸福、企業文化、全体的な生産性に与える悪影響を防ぐのに役立ちます。以下にリモート従業員の burnout の早期兆候をいくつか挙げます:
1. 全体的な外見
burnout を経験し始めると、最初に現れる兆候は通常外見です。同じことはあなたの従業員にも当てはまります。彼らは睡眠やリラックスのための時間を優先し始めるかもしれません。もし従業員がだらしなく疲れた様子だったり、休憩が必要そうであったりする場合、恐らくそうです。
これはオフィス内では気づきやすいですが、バーチャル会議中に気づくべきサインもあります。従業員が同じ服を数日間着続けているですか？もう一つの兆候は、従業員が突然カメラをオンにしなくなることです。過去にはそんなことはなかったのに、急に拒否する場合です。
2. 会議への関与が減少
burnout のサイン で最もわかりやすいのは、エンゲージメントの低下と創造性の減少です。これらは最初は気づきにくいかもしれません。しかし、以前は会議で積極的に参加しアイデアや計画を共有していた従業員が突然そうしなくなった場合、 burnout の兆候かもしれません。
また、一部の従業員が突然退縮した場合も注意してください。職務や私生活に関する話題から距離を置き始め、情報共有を極端に控えるようになった場合、それも burnout のサインかもしれません。
3. ログオフしない
中には逆の行動をとる従業員もいます。仕事から距離を置くのではなく、常に仕事に取り組み続けるのです。これらの従業員は常に対応可能な状態で、昼休みを取らず、まるで睡眠をとっていないかのようです。
もし従業員が突然休みなく働き続けるようになったら、burnout の兆候の一つかもしれません。仕事を問題からの逃避手段として使う人もおり、その場合問題がさらに悪化します。
4. メッセージや通話への遅延応答
「常にオン」の状態は、 burnout の主要な原因の一つです。したがって、雇用主として burnout かもしれないサインの一つは、メッセージや通話への応答遅延です。従業員が突然応答が遅くなった場合、burnout の兆候かもしれません。
また、時間厳守の従業員が期限や会議、重要な日程やコミットメントを逃し始めるのも burnout のサインです。一度や二度なら仕方ありませんが、パターンが見られる場合は注目すべきです。
5. 頻繁な休暇取得や病欠連絡
仕事を避ける行動も burnout の兆候の一つです。従業員が繰り返し休暇を取り始めたり、医療的な理由なく病欠を連絡したりする場合、過重労働や burnout、結果としての仕事回避の可能性があります。
これが burnout かどうか見極める最も確実な方法です。彼らは回復やリラックス、仕事からの距離を取るために休暇を取りやすくなるでしょう。これらは burnout 対策としてよく推奨される方法であり、彼らがすでに自己解決を試みている可能性もあります。
会社で burnout を防ぐ方法
remote チームの burnout を回避することは、異なるタイムゾーンや複数のプロジェクトで運営しているグローバルチームの場合、特に難しいことがあります。しかし、 burnout 管理のためのプロセスやリソースに投資することは賢明な選択です。
調査によると、平均して burnout に伴う予期しない休暇は年間 2,500 ドルから 4,000 ドルのコストがかかります。burnout を予防し対処する戦略やアプローチを確立することは、優れた職場としての評判を高めるだけでなく、長期的には大きなコスト削減にもつながります。
従業員を支援し burnout を防ぐための方法をいくつか紹介します：
1. 定期的なチェックインを設定する
従業員との定期的なチェックインは burnout の早期兆候を認識するために不可欠です。これらのミーティングは、経営者が何か問題を把握しやすくするだけでなく、従業員が意見や懸念を伝える場にもなります。
従業員に、日々の仕事量や役割についてどう感じているか、その他効果的な質問を尋ねるようにしましょう。これにより、その従業員が仕事の負荷に追いついているか、 burnout の兆候があるかを把握できます。
2. 各従業員の作業負荷と目標を評価する
誰もが同じペースで働き、同じ結果を出せるわけではありません。中には、楽に仕事をこなし、時間内にタスクを完了できる経験と知識を持つ従業員もいます。一方で、苦戦したり、圧倒されたり、ストレスを感じたりする人もいます。
あなたや HR チームが各従業員に割り当てられた負荷を見直し、必要に応じて調整することが重要です。作業負荷を管理できない場合、残業やストレス、不安、 burnout の原因となる可能性があります。
3. 休憩、昼休み、休息の時間を設定する
従業員が仕事から切り離すのが難しい、常に対応可能な状態であることに気づいたら、定められた休憩時間を設ける時かもしれません。規則正しい休憩や適切な昼休み、休息時間は、従業員のリフレッシュと健康的な 仕事と私生活のバランス を促進します。
また、従業員に休暇取得やリチャージの支援を示すことで、実際に休暇を取ることに対してより安心感を持たせることができます。
4. 作業プロセスの整理と自動化
作業プロセスの合理化と自動化は、従業員の負担軽減につながります。タスクを整理し、反復作業を自動化できるツールを利用することで、より意義のある取り組みや魅力的な活動に集中できるようになります。
一部の従業員が苦手と感じる作業や、他のチームメンバーが得意とする作業の見直しや責任の交代も有効です。積極的に働きかけ、従業員の負担を軽減し、仕事に対する満足度を高めましょう。
5. 支援とリソースの提供
カウンセリングやメンタルヘルス支援、ストレス管理ワークショップなどのリソースを提供することは大きな違いを生み出します。支援を提供することで、従業員の幸福を重視していること、彼らを支援する意思があることを示せます。
これらは優秀な人材を引きつけ、保持するための福利厚生の一つです。自身がメンタルヘルスのケアを受けられると知ることで、従業員は確実に気持ちを汲んでもらい、価値を認めてもらえると感じるでしょう。これにより、サポート熱心な職場環境が作られ、 burnout の予防に役立ちます。
よくある質問
従業員の burnout をどうやって見分けますか？
従業員が常に疲れているように見えたり、やる気を欠いたり、業績が低下したりすると burnout の兆候かもしれません。また、イライラしやすくなったり、引きこもったりすることもあります。頻繁な頭痛や体調不良も burnout のサインになり得ます。
burnout の5段階は何ですか？
burnout の五つの段階は、ハネムーン期、ストレスの始まり、慢性的なストレス、burnout、そして習慣化した burnout です。最初は意欲にあふれていますが、次第にストレスを感じ始め、そのまま放置すれば慢性化し、完全な burnout に至ります。これらの感情が日常の一部となるのです。
** burnout を仕事でどうやって解決しますか？**
burnout を仕事で改善するには、定期的な休憩を奨励し、仕事と私生活の境界を明確にすることです。カウンセリングやメンタルヘルスリソースを提供することも有効です。バランスと well-being を促進する支援的な職場環境を整えることが重要です。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
ブログからの洞察
リモートワークと生産性
リモート従業員の解雇方法 — 避けるべきポイントと注意点
リモート従業員の退職手続きには慎重な計画が必要です。プロフェッショナリズム、法的遵守、円滑な移行を確保したいものです。明確なコミュニケーションと体系的なプロセスは、尊重を維持し、混乱を最小限に抑えるのに役立ちます。 - 法的要件を確認し、オフボーディング戦略を準備して事前に計画を立てる。 - 退職面談にはビデオ通話を利用し、プロフェッショナリズムと共感を示す。 - 残るチームメンバーの不安に対応し、作業負荷を再配分することでサポートする。 リモート退職を適切に処理しないと、法的リスクや士気の低下、評判へのダメージにつながる可能性があります。適切に実行されたプロセスは、あなたの会社を守り、従業員に対して尊重のある退職を実現します。
ルーカス・ボッツェン
グローバルワークフォースマネジメント
雇用記録者と普通法上の雇用主の比較
Employer of Record（EOR）を活用した革新的な労働力管理のアプローチをご紹介します。EORは、雇用に関わるすべての法的および行政的側面を管理する画期的なソリューションです。この戦略は、採用、給与計算、コンプライアンスを異なる法域間で簡素化するだけでなく、企業がグローバルな人材プールに容易にアクセスできるようにします。従来のコモンロー雇用主と比較したEORの特徴や、それぞれの明確な利点、潜在的なデメリットについて、包括的な分析を通じて詳しく解説します。グローバル展開を進める場合や、地域の運営を最適化する際に、これらの選択肢を理解することは、今日のダイナミックなビジネス環境において非常に重要です。戦略的な目標に沿った情報に基づく意思決定を行うために、ぜひお読みください。
ルーカス・ボッツェン