雇用者記録（Rivermate）と通常法上の雇用主の比較 | 2026年最新版

Employer of Recordの利点を探る

従業員を雇用する際、雇用主には主に2つの選択肢があります：Employer of Record（EOR）とCommon Law Employerです。両者ともに企業にとってメリットをもたらしますが、EORの利点を見極めることで、自社のニーズに最も適した選択肢を判断する手助けとなります。

EORを利用する主なメリットはコスト削減です。**給与計算**やその他HR関連の作業を外部の第三者事業者に委託することで、企業は大幅な間接費用の削減とともに、従業員への質の高いサポートを維持できます。さらに、多くのサービス提供者は従業員単位で料金を請求し、従来のHR部門のような固定料金や時間単位の料金よりも柔軟に予算設定や人員調整、必要に応じた規模拡大を可能にします。

もうひとつの利点は採用スピードの向上です。多くの組織が長引く**オンボーディングプロセスや一貫性のない作業フローに苦労していますが、経験豊富な提供者が採用支援をエンドツーエンドで管理することで、背景調査や書類作成**を含む採用活動を迅速化し、遅延を防ぎます。これにより、管理ミスや資料の不備によるリスケジュールのリスクを低減し、新規採用者の早期戦力化とすぐに業務に貢献させることが可能となります。

最後に、EORの利用は**[現地法令遵守]**に関するリスク管理にも有効です。働く場所によって大きく異なる法律や規制に対応するのは難しいものですが、現地のルールや手続きに精通したEORと協力することで、誤りや違反によるペナルティリスクを低減できます。

総じて、Employer of Recordサービスの利用には費用節約、効率的な採用、地域ごとのコンプライアンスに対する安心感といった多くのメリットがあります。このため、リスクを最小限に抑えながら資源を最大化したい企業は、この選択肢を検討することが多いです。

Employer of Recordの欠点を探る

従業員の採用に際し、企業はEmployer of Record（EOR）のメリットとデメリットの両面を考慮しなければなりません。この種の仕組みにはコスト削減や柔軟な人員調整といった利点がありますが、一方で留意すべき潜在的な問題点も存在します。特に、EORを利用する企業は、一定のプロセスに対するコントロールが低下したり、法的責任に直面したりする場合があります。

EORを通じて労働者を雇用することの大きな不利益は、直接的なコントロールの喪失です。EOR提供者と連携すると、従業員の記録にアクセスできる範囲が限定されたり、日常のHR業務の見通しが不十分になることがあります。これにより、パフォーマンスに関するドキュメントの監視や必要な是正措置をプロバイダーのシステムを通じて迅速に行うのが難しくなる場合があります。また、多くのEORは複数のクライアントの給与処理を一括で行うため、特定の企業の要望よりも全体の優先順位を上げることが難しく、給与の遅延や関連資料の手続きの遅れなどが生じるリスクもあります。

もう一つの欠点は潜在的な法的責任です。EORは行政上の法的雇用主として機能しますが、法的紛争や問題が発生した場合、その影響は依然として企業に及ぶことがあります。特に、労働関係に関する法律は地域ごとに異なるため、一つの国や地域の規則違反が他の地域にも波及し、罰則や訴訟に発展する恐れがあります。

最後に、外部サービスの利用はオンボーディングや事務作業の効率化に役立ちますが、過度に依存すると、ミスや手続きの遅れに対して脆弱になります。税務申告や書類管理、または**労働者の誤分類**といった問題が発生すると、業務に支障をきたすほか、企業の評判や従業員の満足度にも悪影響を及ぼすことがあります。

総合的に見て、Employer of Recordを選択する際には、リスクとベネフィットを天秤にかけ、自社の長期的なニーズを満たすかどうかを慎重に判断する必要があります。

Common Law Employerの利点を探る

従業員を雇用する際、多くの企業がEmployer of Record（EOR）を使うか、その代わりに**[コモンロー雇用主]**を選択するかの決断を迫られます。両者にはそれぞれ長所と短所がありますが、コモンロー雇用主を利用する利点を理解することで、どちらの選択が自社にとって最適かを判断しやすくなります。

コモンロー雇用主を選ぶ最大のメリットは、**従業員管理**と運営管理におけるコントロールを保持できる点です。この関係では、企業は自社の労働力管理に完全なコントロールを持ち、賃金や勤務時間、福利厚生の制度、休暇・休業ルールといった法律遵守を直接監督できます。こうした自律性は、外部の第三者に依存することなく人事・運営上の意思決定を柔軟に行える利点をもたらします。

次に、コモンロー雇用主を利用するもう一つのメリットはコスト削減の可能性です。給与税や保険料、人事管理の費用を内部で賄うことで、労働力規模に応じた追加のサービス料を避けられる場合があります。適切な内部体制が整っていれば、コストを抑えつつも給与及び人事の高い品質を維持できます。

さらに、コモンロー雇用主は従業員保護の面で安定をもたらします。最低賃金や残業規則、その他労働者の権利を規定する州法や地方条例を厳守することで、コンプライアンス違反のリスクを低減し、罰則を回避できます。また、従業員にとっても、自社の労働条件や規則を明確に理解できるため、不明瞭な点や紛争を未然に防ぐ効果もあります。

最後に、一度内部仕組みが整えば、オンボーディングや給与処理の一定のリズムを確立できる点も魅力です。最初はセットアップに時間を要しますが、その後は特に繁忙期や需要の変動の多い時期において、社内での調整を迅速化できるメリットがあります。

結論として、コモンロー雇用主モデルを選ぶ理由はいくつもあり、とりわけよりコントロールを求める企業や、自社内にHR・給与管理の資源を持ち、法令遵守を自ら監督したい企業に適しています。

Common Law Employerの欠点を探る

従業員を雇用するにあたり、**[コモンロー雇用主]**となることはより多くのコントロールを得られる一方、雇用管理やコンプライアンスに関する責任も全て負う必要があります。このアプローチは、成熟したHRや法務体制を備えた企業には適していますが、急速に規模拡大を図る企業や複数地域に展開する場合には大きな課題となる可能性があります。

最大のデメリットは、コンプライアンスの負担増です。直接雇用主として、企業は現地の労働法規、給与税、福利厚生の義務、労働基準法を厳守する責任があります。これらのルールは複雑で変わりやすく、ミスは監査や紛争、罰則の原因となります。特に、異なる地域に人員を雇用する場合、それぞれの法的要件の違いに対応しきれず、負担が増す傾向にあります。

もう一つの課題は事務負荷の増加です。EOR提供者に任せず、自社の人事や法務部門がオンボーディング、給与管理、福利厚生の登録、従業員情報の管理、退職手続きなどを行う必要があり、それにより内部リソースにかかる負担やエラーのリスクが高まります。

また、直接雇用による拡張の遅れも問題です。多くのケースで、現地の手順やシステムを整備した後にしか雇用ができず、新たな従業員の採用に時間がかかることがあります。EORを利用すれば迅速な採用が可能ですが、コモンロー雇用では多くの場合、計画と準備により多くの時間を割く必要があります。

最後に、直接雇用者であるために、解雇や職場のトラブル、法律違反に関わる紛争リスクが高まります。関係が直接的である分だけ、何か問題が起こったときの責任はほぼ自社にあり、適切に対処しなかった場合には、金銭的な損失や評判の傷つきというリスクも伴います。

総じて、コモンロー雇用主モデルは最大のコントロールを望む企業にとって魅力的ですが、その分、内部リソースや法令遵守体制への投資と管理が求められます。

Employer of RecordとCommon Law Employerの比較

従業員採用に関して、企業は主に二つの選択肢、Employer of Record（EOR）と[コモンロー雇用主]（CLE: Common Law Employer）を検討します。どちらもメリットとデメリットがあり、慎重に比較検討を重ねて最適な選択を行う必要があります。

EORは、税金の支払い、福利厚生の提供、給与管理を他社の従業員に代わって法的に責任を持つ組織や個人です。この仕組みは、各地域に法人を新設することなく迅速に人材を採用できる柔軟性を提供します。また、雇用関連の事務はEOR側で処理されるため、企業は採用や研修といった他の優先事項に時間を集中できます。ただし、サービス料により追加コストが発生し、長期的にはコストが増加する可能性もあります。

一方、CLEは、一方の企業が労働を提供し、もう一方が賃金を支払うという従業員と雇用主の関係を、コモンローの原則のもとで築くビジネス関係です。最大の利点は、管理と運営において直接的な監督とシンプルさを維持できる点です。企業は雇用条件や運営業務の決定権を持ち、法令や規則の遵守に対しても責任を負います。ただし、地域によっては雇用関係に関する法律や規制が厳しい場合もあり、解雇後も責任を負うケースや訴訟リスクを抱えることもあります。

最終的に、最適な方法は、自社の状況や目的次第です。迅速な採用や柔軟な対応を重視し、内部リソースを増やす余裕がない場合はEORが適しています。一方、最大のコントロールと法令遵守を確実にしたい場合は、**[コモンロー雇用主]**モデルのほうが適しているでしょう。いずれにせよ、導入前に要件を十分調査し、意図しない問題を避けることが重要です。

総括すると、Employer of RecordとCommon Law Employerは、ともに企業の従業員雇用の選択肢として有望です。EORは柔軟性と管理サポートを提供しますが、コントロールの制限やサービス遅れ、潜在的な責任リスクも伴い得ます。対して、**[コモンロー雇用主]**はより高い管理権限を保持しますが、その分、内部リソースと法令遵守のための投資が必要となります。企業はそれぞれのメリットとデメリットを慎重に評価し、自社の事業ニーズと法的要件に最も適したモデルを選択すべきです。