ブラジルの雇用市場は、ラテンアメリカで最大かつ最もダイナミックな市場のひとつです。人口が2億人を超えるブラジルには、推定で1億人以上の労働力があります。
これにより、メキシコに次ぐ南アメリカ第二位の経済規模となり、一人当たりのGDPも大陸内で最も高い水準に位置付けられています。ブラジルはその規模の大きさと、優れた成長ポテンシャルを誇ります。しかしながら、この複雑な環境の中で事業を展開する雇用者には、幾つかの課題が存在します。
したがって、ブラジルから従業員を採用したい場合、どのような福利厚生や特典を提供すべきかを理解することが重要です。法的義務を果たしつつ、優秀な人材を引き付け、維持するために追加の特典も提供したいところです。
ブラジルの従業員は、法律によりさまざまな福利厚生の対象となっています。これには健康保険、退職金制度、有給休暇などが含まれ、他の報酬形態も含まれることがあります。
全体として、ブラジルの労働法は従業員に対して包括的な義務付け福利厚生を保証しています。以下は、その主要な福利厚生の概要です。
ブラジルでは、国が定める最低賃金がすべての労働者に適用されます。地域によって金額は異なる場合がありますが、平均的には、ブラジルのすべての労働者に月額R$1,412.00が保証されています。
2024年には、以前の平均R$1,320.00から増加しました。ブラジルは最低賃金を年に一度以上、インフレ率や生活費の変動と比較して見直しています。
雇用者としては、最低賃金を少なくとも満たす必要があります。優れた給与を提供することは、最良の従業員を引き付け、維持するための重要な方法のひとつです。
ブラジルでは、雇用者と従業員の両方が社会保険制度に拠出しています。従業員は総収入の一定割合を拠出し、雇用者もまた従業員のために社会保険に出資します。
現在のところ、ブラジルの従業員の拠出率は月収の8％です。これは、2024年7月時点でR$7,087.22を超えない範囲で上限があります。これを超える給与を得ている人でも、拠出率は8％に留まります。
雇用者は、従業員のためにより多くの拠出を行います。拠出率は業界によって異なりますが、一般的には従業員の給与の平均20％から28.8％程度を支払う必要があります。
ブラジルの社会保険拠出金は、労働者のためにさまざまな福利厚生を資金援助しています。これには以下の内容が含まれます。
退職年金：労働者が一定の年齢に達し、一定期間貢献した場合に支給される月額収入を提供します。
失業手当：失業した労働者は、一時的な失業給付を受け取れる可能性があります。これが社会保険拠出の理由の一つです。
障害手当：障害のある労働者向けに財政支援を提供します。
出産および育児休暇支援：母親の産休や育児休暇の一部資金源となっています。
ブラジルでは、従業員の権利を守るために残業時間は厳格に規制されています。公正な補償を確保しながら、超過勤務に対して適正な報酬を支払います。標準的な勤務時間は週44時間で、通常は8時間ずつの勤務を基本としますが、産業や雇用契約によって若干異なる場合があります。
従業員は一般に、日当たり2時間までの残業を求められません。ただし、特別な合意や労働省の許可があれば、この2時間超過も認められることがあります。
残業は一定の割増率で支払わなければなりません。最初の2時間の残業は、通常の時給の1.5倍の率で支払われ、以降の時間は倍の時給率で支払います。
団体交渉協定（CBA）によっては、異なる残業規定や代替の時間外手当、または代休制度が設定されています。日曜日や祝日に勤務した場合、その日には通常給与の2倍の支払いが必要です。
ブラジルには有名な福利厚生制度の一つ、「13ヵ月給与」（通称：Décimo Terceiro Salário）があります。
この給与は、1ヶ月分の給与に相当し、休暇手当やボーナスは除きます。ブラジルの正規雇用労働者は、労働契約を結んでいる限り、全員が受け取る権利があります。支払いは2回に分けて行われることがあります：
第一回：同じ年の2月1日から11月30日までに支払わなければなりません。この支払いには社会保険（INSS）の控除はありません。
第二回：同じ年の12月20日までに支払う必要があります。この分から社会保険や所得税が控除される可能性があります。
ブラジルの法律は、労働者に対して毎年30日間の有給休暇と、それに付随する休暇ボーナスを保証しています。休暇ボーナスは通常、月給の実に一／三に相当し、休暇前の2日以内に支払われます。連続して最大30日間の休暇を取ることも可能ですが、少なくとも一回の休暇は14日以上の連続日数を確保する必要があります。残りの休暇（最大16日）は、最低5日以上の連続期間に分割可能です。
ブラジルでは、出産や育児のための包括的な休暇制度が整っています。これには、以下のような制度があります。
母親には最低120暦日（4か月間）の有給出産休暇が保証されています。雇用期間に関係なく適用され、出産後に開始し、状況により延長も可能です。雇用者は全額給与を支払いますが、その費用は社会保険が負担します。
母親や赤ちゃんの状態に関連した医療理由による場合には、延長も認められます。流産や死産の場合は14日の休暇が付与されます。養子縁組をした母親も120日の有給休暇を受け取れます。
父親には、出産後に5日間の有給父親休暇が認められています。母親と同様に、雇用者は全額給与を支払い、社会保険がこれを補填します。養子縁組の場合も、5日の休暇が付与されます。
「Empresa Cidadã」（市民企業プログラム）は、ブラジルの一部企業が任意で提供している長期育児休暇制度です。登録された企業では、母親には追加の60日間、有給休暇を提供し、父親には15日間の追加休暇を設けることができます。この制度の具体的な期間や資格条件は企業ごとに異なります。
福利厚生の一つとして、民間または公共の健康保険に加入できる制度があります。具体的には、雇用主の方針や地元の規制に依存します。多くの場合、民間の医療保険は補償範囲が広く、保険料も高額ですが、その分サービスの内容も充実しています。歯科や視力保険などの追加医療サービスを割引価格で提供する会社もあります。
退職後の生活設計も重要な福利厚生の一つです。ブラジルでは、「Fundo de Pensão」（年金基金）や「Plano Gerador de Benefícios Livres」（PGBL）といった二つの主要な退職金口座タイプがあります。FDPは、税優遇を受けながら積み立て期間中に貯蓄し、65歳以降に受給します。PGBLは、70歳までの拠出が可能で、拠出期間中や引き出し時に税制優遇を受けられます。自分のニーズに最適な選択肢を調査した上で決めることをお勧めします。
業界や企業の方針によって義務付けられる追加福利厚生もあります。
食事券
保育支援
利益配分（一部企業）
一般的に、ブラジルの企業が負担する総福利厚生コストは、従業員の総賃金の36.58％から41.08％の範囲に収まるとされています。これは義務付け福利厚生だけでなく、いくつかの任意福利厚生を含みます。
また、福利厚生のコストは、従業員の給与に比例します。高所得者層を抱える企業ほど、総福利厚生コストも高くなる傾向があります。
以下、その概要です。
雇用者が計算すべき義務的な経費には、社会保険拠出金や13ヵ月給与があります。
雇用者は、労働者の社会保険のために大きな割合を拠出します。拠出率は業界による差がありますが、一般的には従業員の総給与の20％から28.8％です。これには、年金、失業保険、医療保険などの各種給付が含まれます。
雇用者は、労働者に対して、追加の1ヶ月分の給与として13ヵ月給与を支払います。これは、実質的に給与総額に1ヶ月分を加算する形です。
雇用者は、有給休暇にかかるコストも考慮する必要があります。通常、給与の1／3に相当する金額を休暇給として支払います。
義務付け福利厚生に加えて、業種や企業によって必要とされる追加の福利厚生もあります。
ブラジルには公共の医療制度（SUS）がありますが、多くの企業は従業員のために民間の健康保険を提供しています。
交通費補助や食事券、保育支援なども、法律や企業方針によって義務付けられる場合があり、その分コストがかかります。
福利厚生は、ブラジルで事業を行う上で重要な要素です。魅力的な福利厚生は、優秀な人材を惹き付け、維持するのに役立ちます。ただし、デメリットも存在するため、そのメリットとデメリットを理解しておきましょう。
ブラジルの雇用者は、より良い人材を引き付け、長く定着させるために福利厚生の価値を高く評価しています。これらの制度は給与だけにとどまらず、働きやすい環境作りに貢献します。
良い福利厚生の提供は、従業員に対して「自分たちのことを大切に思っている」と感じさせます。質の高い医療保険や金銭的支援を含め、従業員が価値を認められ、支援を受けていると感じることで、満足度と忠誠心が向上します。
幸せな従業員はより生産的です。福利厚生への投資は、士気を高め、効率と成果を促進します。医療や経済的安心感はストレスを軽減し、長期的な勤務継続を促します。
充実した福利厚生を提供することで、採用候補者からの魅力度が増します。これは、最良の機会を求める高スキル人材獲得に大きなアドバンテージになります。高品質な医療プランや税制優遇は、競合他社との差別化に役立ちます。
福利厚生への投資は、長期的にはコスト削減にもつながります。人材の維持は、新たな採用や研修コストに比べて非常に効率的です。
一方で、雇用者は福利厚生提供に伴うコストや運用の複雑さといった課題に直面します。さらに、現地の労働法や規制、文化的背景を理解し、適切に対応する必要もあります。
ブラジルは、ラテンアメリカでも最も高い社会保険税を課しています。これにより、企業は競争力のある給与や充実した福利厚生を提供するのが難しくなっています。給与の上限設定やボーナスの制限などの戦略を検討することも重要です。
現地の労働法を理解し、それに従うことは必須です。老後の年金、休暇日数、最低賃金基準など、多くの規定が存在します。多くの企業は、「Employer of Record（労働者雇用代行）」のサービスを利用し、法令遵守を確実にしています。
伝統的な男女役割観や家族観、ワーク・ライフバランスに関する価値観は、現代の方針と一致しない場合もあります。企業は、社会的背景や文化を考慮した柔軟な制度設計が求められます。
ブラジルでは、労働者の権利は複数の法体系によって保護されています。中でも二つの主要な源泉が重要な役割を担っています。
まず主要な法的根拠は、もちろんブラジル連邦憲法です。労働者の権利に関する基本原則を規定し、労働の権利や公平な扱いを保証しています。また、団結の自由も保障されており、労働組合を結成できる権利も守られています。
しかし、ブラジルの労働法の礎は、「Consolidação das Leis do Trabalho（CLT、労働法総合編）」です。
1943年に制定されたこの法律は、ブラジルにおける雇用関係を詳細に規定した包括的な規定集です。最低賃金、
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
