重要なポイント：

• ブラジルには、すべての雇用者が法令遵守のために満たすべき義務のある福利厚生があります。これらは最低賃金、残業および休暇手当、13か月給与、育児休暇、年金制度を管理しています。

• 平均して、従業員に福利厚生を提供するコストは、雇用主にとって従業員の総支給額の36.58％から41.08％にのぼる可能性があります。

• 優秀な人材を惹きつけ、定着させるために、雇用主は義務付けられた福利厚生に加えて追加の特典を提供すべきです。雇用主として、最低限の義務を満たすだけでなく、追加の福利厚生も提供を検討すべきです。

ブラジルの労働市場は、ラテンアメリカ最大級かつ最もダイナミックな市場の一つです。2億人を超える人口を有し、推定労働力は1億人以上と見積もられています。

これにより、ブラジルはメキシコに次ぐ南米第2位の経済規模を誇り、GDP per capitaは大陸内でも最も高い水準にあります。規模が大きく、成長の可能性も優れています。しかし、この複雑な環境で事業を行う雇用主にはいくつかの課題も存在します。

したがって、ブラジルから社員を雇用したい場合、どのような福利厚生や特典を提供すべきかを理解することが重要です。法的義務を果たしつつ、優秀な人材を惹きつけ、維持するための追加特典も検討してください。

ブラジルの義務付けられた従業員福利厚生とは？

ブラジルの従業員は法律により、さまざまな福利厚生を受ける権利があります。これらには、有給休暇、社会保障の適用範囲、残業手当、育児休暇、その他法定保護などが含まれます。

ブラジルの労働法全体は、従業員に対して包括的な義務付けられた福利厚生を保証しています。主要な福利厚生の内容は以下の通りです。

最低賃金

ブラジルは連邦政府が定める最低賃金を保証しており、すべての労働者に適用されます。具体的な金額は地域によって異なる場合がありますが、平均的にはブラジルの労働者が受け取る最低月額賃金は R$1,412.00です。

2024年に向けて、これは従来の平均R$1,320.00から引き上げられました。ブラジルは、最低賃金をインフレ率や生活費と比較しながら少なくとも年1回見直しています。

雇用者としては、最低賃金を少なくとも満たす必要があります。優れた給与を提供することは、優秀な従業員を惹きつけ、維持する最も重要な方法の一つです。

社会保障と年金：

雇用者も従業員も、ブラジルの社会保障制度に対して負担を負います。従業員は総収入の一定割合を拠出する義務があります。一方、雇用主も従業員の代理として社会保障に拠出します。

ブラジルにおける従業員の拠出金は、現在月給の8%です。この額は、2024年7月時点でR$7,087.22を超えると上限設定されており、それ以上の給与を得ていても拠出率は8%です。

雇用主も従業員のために追加で拠出します。拠出率は業界によって異なりますが、平均して20%から28.8%の範囲です。

拠出金による福利厚生：

ブラジルの社会保障拠出金は、さまざまな福利厚生の資金となっています。具体的には：

• 年金（退職金）：退職者に月収を提供します。一定の年齢に達し、最小拠出期間を満たした退職者が対象です。
• 失業保険：仕事を失った労働者に対して一時的な失業手当を支給します。社会保障に拠出している理由の一つです。
• 障害者扶助：障害のある方が経済的支援を受けられるようにしています。
• 出産休暇の一部資金援助：母親の産休や育児休暇の資金源となります。

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

ブラジルの雇用主は、Fundo de Garantia do Tempo de Serviço（FGTS）に拠出する義務があります。これは解雇、退職、重病、住居購入などの特定の状況で従業員を保護するための解雇金基金です。一般的に、雇用主は従業員の月収の8%を個別のFGTS口座に拠出します。これらの拠出は社会保障とは別個であり、ブラジルの義務的雇用コストの中でも代表的なものの一つです。

残業手当：

ブラジルの残業は、労働者を保護し、適正な報酬を確保するため厳格に規制されています。標準の労働時間は週44時間で、通常は8時間労働の日に分散されます。ただし、業界や特定の雇用契約によって若干異なることがあります。

一般的に、従業員は1日に2時間以上の残業をさせられることはありません。例外的な場合には、労働省との特別合意により、この2時間超の残業を許可されることもあります。

残業は割増賃金で支払われる必要があります。最初の2時間の残業は時間単価の1.5倍で支払われ、その後の残業は時間単価の2倍で支払います。

労働協約（CBA）により、異なる残業規定や代休制度を設けている場合もあります。日曜日や祝日に勤務した場合は、その日には通常の給与の2倍が支払われます。

13か月給与

ブラジルには、「Décimo Terceiro Salário」（通称：13か月給与）と呼ばれる有名な福利厚生があります。

13か月給与は、1か月分の給与相当であり、休暇手当やボーナスなどは含まれません。ブラジルの正式な雇用契約を結んだ労働者は、全員この対象です。支払いは2回に分割されます。

• 第一回：同じ年の2月1日から11月30日までに支払われます。この分には社会保障（INSS）の控除はありません。
• 第二回：12月20日までに支払われます。この分から社会保障（INSS）や所得税が差し引かれる場合があります。

休暇と付随のボーナス

ブラジルの法律では、従業員に対して年間30日の有給休暇を保証しています。加えて、休暇手当も支給され、これは通常月給の3分の1に相当し、休暇の2日前に支払われます。全て一度に連続して取得することもできますし、分割して取得することも可能です。最低一回の休暇は14日間以上の連続期間でなければなりません。残りの休暇日（最大16日まで）は、5日間以上の連続期間に分割可能です。

育児休暇

ブラジルは、妊娠出産や育児支援のための包括的な休暇制度を提供しています。

母性休暇

母親は、産後に120暦日（4ヶ月）の有給産休を保証されており、雇用期間の長短にかかわらず適用されます。この休暇は出産後に開始し、特定の事情により延長可能です。雇用主は全給与を支払い、それを社会保障が補償します。

身体的な理由や出生異常の場合には14日の短縮休暇が認められています。また、養子縁組した場合も120日間の有給休暇を取得できます。

父性休暇

父親は子供の出生後に5日間の有給父性休暇を取得できます。これも産休と同様に、雇用主は全給与を支払い、社会保障により補償されます。養子縁組の場合も5日間の休暇が認められます。

育児休暇（企業市民プログラム）

「Empresa Cidadã」（市民会社プログラム）は、一部の企業が自主的に行う延長育児休暇制度です。このプログラムに登録した企業は、母親に対して追加の60日間の有給休暇と、父親には15日間の追加休暇を提供できます。具体的な期間や対象資格は、企業の規定によります。

退職金制度

ブラジルの退職保障は、主に社会保障制度によっています。加えて、一部の企業では、Fundo de Pensão（FDP）やPlano Gerador de Benefícios Livres（PGBL）といった私的な退職積立制度もあります。FDPは65歳まで税制優遇の下で積み立て可能です。PGBLは70歳まで拠出でき、拠出や引き出し時に税金がかかりません。各自のニーズに合う制度を調査した上で、多くの人が選択します。

その他の福利厚生：

産業別協定や集団交渉、企業方針により追加の福利厚生が必要になる場合があります。これには食事券、保育補助や利益配分などが含まれます。

ブラジルでよく見られる補足従業員福利厚生

法定義務を超えて、多くの雇用主が競争力を保つために追加の福利厚生を提供しています。これらは従業員の満足度を高め、定着を促進し、優秀な人材の獲得に役立ちます。

一般的な補足福利厚生には：

• 民間医療保険
• 生命保険
• 食事券（Vale Refeição）
• 食品手当（Vale Alimentação）
• 交通費支給（Vale Transporte）
• 民間年金プラン
• ウェルネスプログラム
• 成績に応じたボーナス
• 利益分配（PLR）

給与も重要ですが、多くのブラジル人労働者は、仕事の選択において総合的な福利厚生制度を重視しています。民間医療保険、食事券、交通補助、利益分配などは、総報酬の重要な要素とみなされ、優秀な人材の確保・維持に役立っています。

民間医療保険

ブラジルは、「Sistema Único de Saúde（SUS）」という普遍的な公的医療制度を運営していますが、それだけではなく、多くの企業が民間医療保険を福利厚生の一環として提供し、労働者の採用や定着を図っています。

企業提供の医療保険は、迅速な医療アクセスや専門医療、私立病院の利用を可能にします。中には歯科や視力のカバーも含まれることがあります。大手の企業はUnimed等の保険会社と団体医療プランを交渉し、コスト削減と幅広い補償を実現しています。

連邦法で義務付けられているわけではありませんが、職場によっては従業員に期待される福利厚生となっている場合もあります。

ブラジルの従業員福利厚生のコスト

一般的に、ブラジルの雇用主が負担する福利厚生の総コストは、従業員の総支給額の36.58％から41.08％に上ることがあります。これは義務的なものと一部任意の福利厚生を含みます。

福利厚生のコストは給与に比例します。高所得者層を抱える企業は、それだけ福利厚生コストも高くなります。

以下は簡潔な概要です。

義務付けられた雇用者負担：

雇用者が福利厚生のために予算計上すべき必須経費には、社会保障拠出金と13か月給与があります。

1. 社会保障

雇用主は従業員の社会保障に多額の拠出を行います。拠出率は業界によって異なり、多くの場合、給与の20%〜28.8%です。これには年金、失業保険、医療保険などが含まれます。

2. 13か月給与

雇用主は、従業員に対して13か月給与を全額支払います。これにより、全体の給与費用に追加の一か月分が加算されます。

3. 休暇手当

雇用主は休暇手当のコストも見積もる必要があります。これも通常月給の三分の一に相当し、休暇取得ごとに支払います。

その他のコスト

業界や企業規模により、義務ではありませんが追加福利厚生の提供義務が課されるケースもあります。

1. 医療保険

公的医療制度はありますが、一部の企業では民間医療保険を提供しています。

2. その他の福利厚生

交通費や食事券、保育支援など、法律や企業方針により追加の福利厚生を提供し、そのコストが発生します。

ブラジルにおける福利厚生の利点と課題

福利厚生は、ブラジルのいかなる企業にとっても重要な要素です。優秀な人材を惹きつけ維持する助けとなります。ただし、デメリットも存在します。以下に、福利厚生の提供に伴うメリットとデメリットを整理します。

福利厚生を提供するメリット

ブラジルの雇用主は、従業員の待遇向上と優秀な人材確保のために、福利厚生の価値を高く評価しています。これらは給与だけではなく、職場環境の魅力を向上させるものです。

満足度とロイヤルティの向上

良質な福利厚生を提供することは、従業員に「自社は自分を重視している」と示すことになります。質の高い医療や経済的支援を含みます。従業員が自分を尊重されていると感じると、仕事への満足度と忠誠心が高まります。

生産性の向上

満足した従業員はより生産的です。福利厚生への投資は士気を高め、効率と生産性を促進します。医療や経済支援へのアクセスはストレスを軽減し、長期間会社に留まる動機付けにもなります。

優秀な人材の獲得

包括的な福利厚生パッケージは、同じ働き口を探す優秀な候補者にとって魅力的です。競合他社よりも選ばれる理由になりえます。高品質な医療保険や税