ブラジルの文脈における従業員福利厚生の理解

重要なポイント:

• 1. ブラジルには、すべての雇用主が法令遵守のために満たすべき義務的な福利厚生があります。これらは最低賃金、時間外勤務および休暇手当、13か月給与、育児休暇、年金制度を規定しています。
• 2. 一般的に、従業員に福利厚生を提供するコストは、雇用主にとって従業員の総支給額の36.58％から41.08％に上ることがあります。
• 3. 優秀な人材や従業員を惹きつけ、保持するためには、雇用主は義務的な福利厚生に加えて追加の福利厚生も提供すべきです。雇用者として、最低限の義務を満たすだけでなく、追加の福利厚生も検討すべきです。

ブラジルの雇用市場は、ラテンアメリカで最も規模が大きく、ダイナミックなものの一つです。人口は2億人を超え、労働力は1億人以上と推定されています。

これにより、メキシコに次ぐ南米第二位の経済規模を誇り、一人当たりGDPも南米大陸の中で高い水準にあります。ブラジルは、その規模と優れた成長可能性において非常に魅力的です。しかし、複雑な環境下で活動する雇用主にはいくつかの課題も存在します。

したがって、ブラジルから従業員を採用したい場合には、提供すべき福利厚生や特典について理解しておくことが重要です。法的義務を満たしつつ、優秀な人材を引きつけ、定着させるために追加の特典も検討しましょう。

ブラジルにおける義務的従業員福利厚生は何ですか？

ブラジルの従業員は、法律によりさまざまな福利厚生を受ける権利があります。これらには健康保険、退職金制度、有給休暇などが含まれます。その他の補償形態も含まれる場合があります。

全体として、ブラジルの労働法は従業員に対して包括的な義務的福利厚生を保証しています。以下は、その主要な福利厚生の内訳です。

最低賃金

ブラジルは連邦が定めた最低賃金を保証しており、すべての労働者に適用されます。具体的な金額は地域によって異なる場合がありますが、平均的に従業員が受け取る月額最低賃金は R$1,412.00です。

2024年には、従来の平均 R$1,320.00 から引き上げられました。ブラジルは最低賃金を年に少なくとも一度、インフレ率や生活費と比較して評価しています。

雇用主としては、最低賃金を少なくとも満たす必要があります。優れた給与を提示することは、優秀な人材を惹きつけ、保持するための重要な方法の一つです。

社会保障と年金:

雇用主も従業員も、ブラジルの社会保障制度に対して拠出します。従業員は、総支給額の一定割合を拠出することが求められています。一方、雇用主も従業員の代わりに社会保障に拠出しています。

現在、ブラジルの従業員の拠出率は月収の8％です。この金額は月収に応じて上限が設定されており、2024年7月現在の限度額は R$7,087.22です。それを超える額を稼ぐ人も、引き続き8％だけを支払います。

雇用主は、従業員のためにさらに多くを負担します。拠出率は業界によって異なりますが、平均して従業員の給与の20％から28.8％が必要です。

拠出金による福利厚生:

ブラジルの社会保障拠出金は、次のようなさまざまな福利厚生に資金を供給しています。

• 退職年金：主要な福利厚生の一つで、一定の年齢に達し、最小期間の拠出を行った退職者に月額所得を提供します。
• 失業給付：仕事を失った労働者は、一時的な失業手当の対象となる場合があります。これにより、社会保障への拠出は重要になります。
• 障害給付：障害者支援のための給付で、経済的支援を受ける資格がある人もいます。
• 出産休暇および育児休暇：一部資金は、母親の出産休暇に対しても充てられています。

時間外勤務の補償:

ブラジルでは、時間外勤務は徹底して規制されており、従業員を保護しています。これにより、追加労働時間に対して公正な補償が保証されます。

標準的な週労働時間は44時間で、通常は8時間の勤務日で構成されています。ただし、業界や特定の雇用契約により若干の違いがあります。

通常は、1日あたり2時間を超える時間外勤務は要求されません。例外的な場合には、労働省との特別な協定により、この2時間超の勤務も認められることがあります。

時間外勤務は、プレミアムレートでの支払いが必要です。1日の時間外勤務最初の2時間は、通常の時給の1.5倍の割増料金で支払われます。その後の時間は、倍の時給で支払われます。

団体交渉協約（CBA）によって、異なる時間外勤務の取り決めを設定することも可能です。いくつかのCBAsでは、代替の支払レートや代休制度が採用されています。日曜日や法定休日に勤務した場合は、その日について通常の給与の2倍の支払いが適用されます。

13か月給与:

ブラジルには、「Décimo Terceiro Salário」（第十三月給与）として知られる福利厚生があります。

13か月給与の金額は、1ヶ月の給与に相当し、休暇手当やボーナスは含まれません。正式な労働契約を結んでいるすべてのブラジルの正規従業員は、この13か月給与の対象となります。

支払いは二回に分けて行われます。

• 第一回分：同じ年の2月1日から11月30日までに支払われる必要があります。この分には社会保険料（INSS）の控除はありません。
• 第二回分：同じ年の12月20日までに支払う必要があります。社会保険料（INSS）や所得税が差し引かれる場合があります。

休暇と休暇ボーナス:

ブラジルの法律は、従業員に対して年間30暦日間の有給休暇を保証しています。さらに休暇ボーナスも支給され、これは通常月給の三分の一に相当し、休暇の2日前に支払われます。全て一度に取得することも可能ですが、複数の期間に分割することもできます。

少なくとも1つの休暇期間は連続して14日以上でなければなりません。残りの休暇日（最大16日）は、5日以上の連続日数の期間に分割可能です。

育児休暇

ブラジルは、包括的な母性・父性・育児休暇制度を整備しています。これらは、出産や早期子育て支援を目的としています。

母性休暇

ブラジルの母親は、保存期間120暦日（4ヶ月）の有給母性休暇を法律で保障されています。これは雇用期間に関係なく、出産後に開始され、特定の事情下で延長も可能です。雇用主は母性休暇中の給与完全支払いを行います。社会保障制度がこれを補填します。

医療上の理由や出生前の理由で延長が認められる場合もあります。流産や死産の場合は14日の休暇が保障されます。養子縁組の場合も、120日の有給休暇が支給されます。

父性休暇

父親は、子どもの出生後に最大5日の有給父性休暇を取得できます。こちらも、雇用主は休暇中の給与を支払い、社会保障の補填を受けます。養子縁組した父親も5日間の休暇が保証されます。

育児休暇（empresa cidadãプログラム）

「Empresa Cidadã」（市民企業プログラム）は、ブラジルの一部の企業が自主的に導入している制度で、長期の育児休暇を提供します。この制度に参加する企業は、母親に対して追加の60日間の有給休暇を、父親に対しては追加の15日間を付与可能です。具体的な延長期間や対象資格は企業の方針によります。

健康保険

健康保険も、ブラジルの企業が提供するもう一つの福利厚生です。従業員は、公的または私的な健康保険に加入できる場合があります。これは勤務先の方針と地域の規制によります。私的医療保険は通常、より包括的なカバーを提供しますが、保険料は高額です。企業によっては、歯科や視覚ケアなどの追加医療サービスも割引価格で提供しています。

退職金制度

ブラジルの労働者にとって大切な福利厚生の一つです。代表的な退職金制度には、「Fundo de Pensão」（FDP）や「Plano Gerador de Benefícios Livres」（PGBL）があります。FDPは、65歳まで税金を免除して貯蓄可能です。PGBLは70歳まで拠出でき、拠出中や引き出し時に税金がかかりません。自身のニーズに最適な選択肢を調査した上で、決定を行う必要があります。

その他の福利厚生:

業界や具体的な企業ポリシーにより、他にも義務的な福利厚生が定められている場合があります。例：

• 食事券
• 保育園助成金
• 利益配当（特定の企業の場合）

ブラジルにおける従業員福利厚生のコスト

一般的に、ブラジルの雇用者が負担する福利厚生の総コストは、従業員の総支給額の36.58％から41.08％の範囲です。これには義務的福利厚生と一部の任意福利厚生も含まれます。

福利厚生のコストは、従業員の給与と直接比例します。高所得層を抱える企業は、総福利厚生費も高くなる傾向があります。

以下、その概要です。

義務的雇用主負担額:

雇用主が計算すべき義務的な費用には、社会保障拠出金や13か月給与が含まれます。

1. 社会保障

雇用主は、従業員の社会保障に対して大きな部分を負担します。拠出率は業界によって異なりますが、一般的に20％から28.8％の範囲です。これは、年金、失業保険、医療保険など様々な福利厚生をカバーします。

2. 13か月給与

雇用主は、全従業員に対して全額の13か月給与を支払う義務があります。これにより、給与総額に1か月分の追加コストが加算されます。

3. 休暇手当

退職時のように、休暇取得月数に応じた休暇手当のコストも計上します。通常、月給の三分の一が必要です。

その他のコスト

業界や企業により異なりますが、義務的福利厚生以外に提供が求められる追加の福利厚生も存在します。

1. 健康保険

ブラジルは公的医療制度もありますが、多くの企業は従業員のために私的健康保険を提供しています。

2. その他福利厚生

交通費、食事券、保育補助なども対象となり、それらにはコストがかかります。

ブラジルの従業員福利厚生の長所と短所

福利厚生は、ブラジルのビジネスにおいて重要な役割を果たします。人材確保と定着に役立つとともに、多くのメリットがありますが、デメリットも存在します。以下に、その長所と短所を示します。

福利厚生を提供するメリット

ブラジルの雇用者は、従業員の獲得と長期的な保持のために福利厚生を提供する価値を徐々に認識しています。これらは給与だけでなく、働きやすさや満足度を高める環境作りに寄与します。

職務満足度と忠誠心の向上

良い福利厚生を提供することで、従業員は自分の価値を認められていると感じます。質の高い医療や経済的援助がそれに含まれます。従業員が支えられていると感じると、仕事への満足感と忠誠心が高まります。

生産性の向上

幸せな従業員はより生産的です。福利厚生への投資はモラルを向上させ、効率と生産性を高めることにつながります。医療や経済的援助のアクセスはストレスを軽減しますし、それにより長く勤め続ける動機付けともなります。

優秀な人材の確保

充実した福利厚生は、求職者にとって魅力的です。高いスキルを持つ人材を引きつけやすくなり、他の競合よりも優位に立つことが可能です。プレミアムな医療プランや税制優遇により、魅力的な求人とできます。

コスト削減

福利厚生への投資は、長期的に見ればコスト削減につながります。従業員の維持は採用や研修に比べて格段に効率的です。

ブラジルの福利厚生の課題

ブラジルの雇用主は、多くの課題に直面しています。コストや福利厚生の管理の煩雑さ、現地の労働法や規則の理解、文化的価値観との調整が含まれます。

高コスト

ブラジルはラテンアメリカで最も高い給与税を誇り、競争力のある給与や寛大な福利厚生の提供を難しくしています。コストを抑えるために、給与上限やボーナスの制限などの戦略を検討すべきです。

労働法

現地の労働法を理解し、遵守しながら福利厚生を提供することが極めて重要です。退職金、休暇、最低賃金などの法的要件も熟