企業にとって、個人事業主や independent contractors を雇用することは一般的な慣行です。これにより、業務契約の締結が大幅に簡略化されます。また、海外から人材を採用する際も大きく手間を省くことができます。
しかしながら、企業とフリーランサーの双方は注意が必要です。 independent contractors を採用する際には、雇用関係に類似する状況になりやすいからです。ただし、independent contractors と従業員には顕著な違いがあり、それらを守ることはより一層重要です。
偽りの self-employment（虚偽の個人事業主登録）は、実際には雇用されているにもかかわらず self-employed（一人親方、フリーランサー）として扱われている個人を指します。企業側からすれば、これは従業員の誤分類、すなわち misclassification of employees と呼ばれます。
independent contractors と従業員の最大の違いは、「コントロールの程度」にあります。
independent contractors は自身の事業体として活動します。仕事のやり方、時間、場所を自ら決定します。彼らはしばしば自身のツールやリソースに依存しています。従業員とは異なり、複数のクライアントのために働き、報酬はプロジェクトまたはタスクごとに支払われ、定期的な給与は受け取りません。
一方、従業員は企業の内部規則や手順に拘束されます。雇用主の監督とコントロールの下で働きます。雇用主は勤務時間や職務内容、作業方法を指示します。従業員はまた、有給休暇、健康保険、年金加入などの福利厚生を受ける権利があります。これらの福利厚生は、一般的に independent contractors には提供されません。
誰かが従業員か independent contractor かを判断するのは簡単ではありません。特にリモートで働く場合、その境界は曖昧になりやすいです。ただし、税務当局はいくつかの要素をもとに判断しますので、以下を見てみましょう。
権限: クライアントは仕事の進め方をコントロールしていますか？
通常、independent contractors は専門的な知識を持つ場合が多く、仕事完遂のためのベストプラクティスに従います。これに対し、従業員は企業が定めた指示に従う必要があります。independent contractor はクライアントからの指針を受け入れるかどうかは任意です。作業の場所や時間についても同様です。
報酬: 固定の給与や月額報酬を受け取っていますか？
self-employment と従業員との最大の違いは「報酬の仕組み」にあります。self-employed の場合、支払いは基本的に完了した仕事に応じて決まります。従業員の場合、支払いは一定のスケジュールに基づき、アウトプットはほとんど関係しません。
役割: 自分自身を self-employed として表現していますか、それとも会社の一員として振る舞っていますか？
self-employed 側の自己認識も重要です。もし、independent contractor が会社の不可欠な一部と感じている場合、その立場は実質的には従業員と言えるでしょう。
この区別は税務義務の判断において極めて重要です。また、社会保障や法的保護にも影響します。independent contractors は自己の税金申告を行いますし、失業保険や労働者災害補償といった制度の適用も受けません。
対照的に、従業員は給与から自動的に税金が控除され、労働法、残業代、退職金制度などによる保護を受けられます。従業員を contractor と誤分類すると、深刻な法的・経済的問題に直面するリスクがあります。
虚偽の self-employment は、労働者側と経済全体の両面に様々な問題を引き起こします。大きな懸念の一つは税逃れです。雇用主は社会保険料や税金の支払いを回避するためにこれを利用することがあります。その結果、政府の税収や社会的セーフティネットの資金源が失われる恐れがあります。
もうひとつは、労働者の不当な扱いです。誤って分類された労働者は、最低賃金や残業代、有給休暇といった重要な権利を享受できなくなることがあります。
こうした保護を得られないと、個人は過重労働や低賃金におかれるリスクが高まります。さらに、contractorはこれらの問題を法的に訴える手段を持たず、不平等な競争環境を生み出し、一部の労働者が搾取の対象となりやすくなります。
self-employment の条件を満たさない場合、深刻な結果を招きます。最も主要なリスクの一つは、追加的な評価や修正義務に直面することです。
税務当局は、その働き方が雇用に近いと判断するケースがあります。その場合、過去の申告内容を修正し、未払い税や社会保険料の支払いを求められる可能性があります。
もう一つのリスクは、税制上の優遇措置を失うことです。多くの国では self-employed には各種控除や免税枠があります。たとえば、自営業者控除、SME（中小企業）利益免除、スタートアップ控除などです。税務当局により従業員に再分類された場合、これらのメリットを失い、税負担が増加します。自営業の経済的な優位性が薄れるのです。
企業にとっても、誤った self-employed としての雇用には固有のリスクがあります。最も即時に顕著なのは、罰金や追加の税金の徴収です。従業員を contractor と誤分類した場合、未払いの税金や社会保険料に加え、罰金や追徴金の支払い義務も生じます。経済的な負担が予想外に増える可能性があります。
さらに、法的には従業員として雇用し直す必要が出てくる場合もあります。給与支払いの手続きや福利厚生の提供、労働法の適用など、運用面での負担が増加します。これにより、労働力管理の複雑さや事務作業の負荷も高まります。
労働者としての権利を守ることは非常に重要です。もし自己申告の自営業者でありながら、実質的に雇用関係に近い働き方をしていると感じた場合、次のように対処しましょう。
まず、雇用主との契約内容を明確にすることが必要です。仕事の内容、働き方の期待値がきちんと記されているか確認してください。固定月額報酬を受け取っているのか、それとも働き方に制限やコントロールがあるのかも確認しましょう。その場合、雇用主と話し合うことを検討してください。
正式に従業員として認めてもらい、権利と保護を確保することも有効です。法的アドバイスを求め、雇用法の下での権利と義務を理解しておくことも重要です。
また、self-employment と regular employment を区別する基準について知識を深めることで、誤分類によるリスク、税制上の優遇や社会保険の喪失を回避できます。
雇用主の場合、誤った自己分類を避けるための最も重要なポイントは、「採用の実務を明確にする」ことです。従業員と independent contractor の法的な違いを理解しておきましょう。
自社との関係を見直し、次のような質問を自問してください。
これらの境界線を事前に定めておくことで、誤分類のリスクを軽減できます。また、関係性を正確に反映した契約書を作成することも不可欠です。 contractor を雇用する場合、雇用関係ではなく、self-employment の条件が含まれる契約にしてください。これには、作業の柔軟性や、月給ではなくプロジェクト完了ごとの支払いなどが含まれます。
定期的な監査やHR・法務専門家との相談も有効です。これにより、法律や労働基準法に準拠した運用を行えます。疑わしい場合は、労働者を従業員へ移行させることで、法的リスクを回避しましょう。
異国間の雇用問題に対処する1つの有効な解決策は、Employer of Record（EOR） サービスの活用です。EORは、企業と労働者の間に立つ中介者として働きます。雇用に関わる事務手続き（給与管理や税務遵守、福利厚生管理）を担います。特に、労働者が別の国に居住している場合には非常に有効です。
EOR を利用することで、すべての法的要件を満たすことができ、誤分類のリスクが低減します。EOR は現地の労働法を遵守し、労働関係の枠組みを明確にします。これにより、企業は実務に集中でき、国際的な雇用の複雑さやリスクを最小限に抑えられます。EOR は労働者を適切な権利と保護を持つ労働者として扱うための枠組みも保証します。
労働者側から見ると、EORを利用すれば、一般的な社会保険料、健康保険、有給休暇などの従業員としての権利を享受できます。適切な分類と保護が保証されるため、虚偽の self-employment のリスクを回避できるのです。
偽りの self-employment とは何ですか？
自己判断により self-employed と分類されているものの、実態としては従来の従業員に近い働き方になっている状態を指します。これにより、税務や法的な問題が発生しやすくなります。
企業側にとっての偽りの self-employment のリスクは何ですか？
誤った分類により、罰金や追加税金の請求、不足分の社会保険料の支払い義務が生じる可能性があります。また、従業員としての全ての福利厚生や保護の提供を求められることもあります。
労働者が誤った self-employed として分類されるのを防ぐにはどうしたら良いですか？
労働者は、仕事の進め方に対するコントロール（作業の拒否や時間設定含む）を持ち、自己管理できることを確認してください。不安な場合は法的アドバイスを求めたり、Employer of Record サービスの利用を検討しましょう。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
