Diritti dei lavoratori in Svezia

In Svezia esiste un quadro normativo solido di leggi sul lavoro progettato per proteggere i dipendenti e garantire un trattamento equo sul posto di lavoro. Questa struttura legale offre un alto livello di sicurezza per i lavoratori, coprendo tutto, dai termini dell'impiego e orari di lavoro agli standard di salute e sicurezza e protezione contro la discriminazione. Comprendere queste normative è fondamentale per gli Employer of Record, EOR, che operano nel paese per garantire la conformità e favorire relazioni positive con i dipendenti.

Il modello svedese spesso coinvolge forti sindacati e accordi collettivi, che frequentemente integrano o migliorano i requisiti minimi stabiliti dalla legge. Mentre le leggi forniscono una base di riferimento, gli accordi collettivi negoziati tra organizzazioni di datori di lavoro e sindacati possono stabilire standard più elevati per salari, orari di lavoro, pensioni e altri benefici, coprendo una parte significativa della forza lavoro. Rispettare sia la legge statutaria sia gli accordi collettivi applicabili è essenziale per gli Employer of Record.

Diritti e Procedure di Licenziamento

L'impiego in Svezia è generalmente protetto, richiedendo ai datori di lavoro di avere motivazioni oggettive per il licenziamento. Il licenziamento può essere dovuto a riduzione del personale (mancanza di lavoro) o comportamento personale. Regole diverse si applicano a seconda della ragione del licenziamento.

Per i licenziamenti basati su comportamento personale, il datore di lavoro deve dimostrare che l'impiegato ha violato gravemente i propri obblighi. Prima del licenziamento, di solito, il datore di lavoro deve emettere un avviso e tentare di trovare soluzioni alternative.

I licenziamenti per riduzione del personale richiedono che il datore di lavoro segua regole specifiche, tra cui un obbligo di negoziazione con i sindacati e di considerare opportunità di riassunzione per i dipendenti interessati all’interno dell’azienda. Si applica spesso il principio di "ultimo arrivato, primo partito", anche se esistono eccezioni, in particolare sotto accordi collettivi.

I periodi di preavviso sono obbligatori per legge e dipendono dalla durata del servizio del dipendente presso il datore di lavoro.

Durata del rapporto di lavoro	Periodo di preavviso minimo (Datore di lavoro)
Meno di 2 anni	1 mese
2 anni ma meno di 4 anni	2 mesi
4 anni ma meno di 6 anni	3 mesi
6 anni ma meno di 8 anni	4 mesi
8 anni ma meno di 10 anni	5 mesi
10 anni o più	6 mesi

I dipendenti hanno anche diritto a un periodo di preavviso minimo di un mese in caso di dimissioni. Gli accordi collettivi possono prevedere periodi di preavviso più lunghi sia per i datori di lavoro sia per i dipendenti. Durante il periodo di preavviso, il dipendente ha generalmente diritto alla normale retribuzione e ai benefici lavorativi.

Leggi e Normative contro la Discriminazione

La Discrimination Act svedese vieta la discriminazione basata su sette motivi protetti. I datori di lavoro hanno un dovere proattivo di lavorare per pari diritti e opportunità e di prevenire discriminazioni e molestie.

Motivo Protetto	Descrizione
Sesso	Discriminazione basata sull’essere donna o uomo.
Identità o Espressione Transgender	Discriminazione per non conformità alla norma di genere.
Etnia	Discriminazione basata su origine nazionale o etnica, religione o altra convinzione.
Religione o Altra Credenze	Discriminazione basata su credenze religiose o altre convinzioni simili.
Disabilità	Discriminazione basata su limitazioni fisiche, mentali o intellettuali.
Orientamento Sessuale	Discriminazione basata su orientamenti omosessuali, eterosessuali o bisessuali.
Età	Discriminazione basata sull’età.

La discriminazione può assumere varie forme, tra cui discriminazione diretta, indiretta, molestia, molestia sessuale e istruzioni a discriminare. I datori di lavoro devono indagare e adottare misure contro le molestie di cui vengono a conoscenza.

L’Equality Ombudsman (Diskrimineringsombudsmannen - DO) è l’autorità principale responsabile della supervisione del rispetto della Discrimination Act. Il DO può indagare sui reclami, fornire orientamenti e rappresentare gli individui in tribunale. I dipendenti che subiscono discriminazioni possono segnalarlo al DO o alla loro sindacato, o intraprendere azioni legali direttamente. Le risarcimenti possono includere il risarcimento danni e l’obbligo per il datore di lavoro di cessare pratiche discriminatorie.

Standard e Regolamenti sulle Condizioni di Lavoro

Le condizioni di lavoro in Svezia sono regolate dalla legge, principalmente dalla Working Hours Act, e sono fortemente influenzate dagli accordi collettivi.

• Orari di lavoro: La settimana lavorativa standard è di 40 ore. Il limite massimo di orario di lavoro ordinario è di 40 ore settimanali, calcolato come media su un periodo fino a quattro settimane. Gli straordinari sono permessi ma limitati, generalmente non oltre 48 ore in un periodo di quattro settimane o 50 ore in un mese solare, con un limite annuale. I dipendenti hanno diritto a pause giornaliere e settimanali.
• Salari: La Svezia non ha un salario minimo nazionale stabilito per legge. I livelli salariali sono determinati principalmente tramite contrattazione collettiva tra organizzazioni di datori di lavoro e sindacati. Quando si applica un accordo collettivo, esso stabilisce le tariffe minime per diversi ruoli e livelli di esperienza.
• Ferien: I dipendenti hanno diritto ad almeno 25 giorni di ferie retribuite all’anno. Molti accordi collettivi prevedono più giorni. In genere, i dipendenti possono prendere quattro settimane consecutive di ferie durante i mesi estivi (giugno-agosto).
• Altri congedi: La legge garantisce diritti a vari tipi di congedo, tra cui congedo parentale (con diritti generosi condivisi tra genitori), congedo per malattia (con responsabilità del datore di lavoro per il periodo iniziale) e congedo per motivi familiari urgenti.

Requisiti di Salute e Sicurezza sul Lavoro

I datori di lavoro in Svezia hanno una responsabilità completa per l’ambiente di lavoro e devono adottare tutte le misure necessarie per prevenire malattie e incidenti. La Work Environment Act e i regolamenti emanati dall’Arbetsmiljöverket (Swedish Work Environment Authority) stabiliscono requisiti dettagliati.

Le principali obbligazioni del datore di lavoro includono:

• Gestione Sistemica dell’Ambiente di Lavoro: I datori di lavoro devono pianificare, attuare, seguire e valutare sistematicamente gli sforzi per l’ambiente di lavoro. Ciò include valutazioni regolari dei rischi fisici, psicologici e sociali.
• Valutazione dei Rischi e Prevenzione: È obbligatorio identificare i pericoli, valutare i rischi e attuare misure per eliminarli o ridurli. Questo si applica a tutti gli aspetti dell’ambiente di lavoro.
• Informazione e Formazione: I dipendenti devono ricevere informazioni e formazione adeguate riguardo ai rischi sul lavoro e a come svolgere le proprie mansioni in sicurezza.
• Progettazione del Posto di Lavoro: I luoghi di lavoro, le attrezzature e i metodi di lavoro devono essere progettati per prevenire rischi e promuovere la buona salute.
• Partecipazione dei Dipendenti: I datori di lavoro devono coinvolgere i dipendenti e i loro rappresentanti per la sicurezza negli sforzi di miglioramento dell’ambiente di lavoro. I dipendenti hanno il diritto di segnalare preoccupazioni sulla sicurezza e, in casi gravi, di interrompere il lavoro se vi è un pericolo immediato e grave.

L’Arbetsmiljöverket supervisiona la conformità attraverso ispezioni e può emettere ingiunzioni o divieti, potenzialmente con multe, se i datori di lavoro non rispettano i requisiti.

Meccanismi di Risoluzione delle Controversie

Quando sorgono problemi o controversie sul posto di lavoro, sono disponibili diversi meccanismi di risoluzione, spesso coinvolgendo i sindacati.

1. Discussione Interna: Il primo passo è di solito una comunicazione diretta tra il dipendente e il datore di lavoro per risolvere la questione.
2. Coinvolgimento del Sindacato: Se il dipendente è membro di un sindacato, quest’ultimo può rappresentarlo e negoziare con il datore di lavoro. Gli accordi collettivi spesso delineano procedure specifiche per la gestione delle controversie. I sindacati hanno un forte diritto di negoziazione per conto dei loro membri.
3. Mediazione: Per alcune controversie, in particolare quelle relative a discriminazioni, possono essere disponibili servizi di mediazione, talvolta facilitati dall’Equality Ombudsman.
4. Tribunale del Lavoro (Arbetsdomstolen): Questo tribunale specializzato è l’organo principale per risolvere controversie legali riguardanti rapporti di lavoro e accordi collettivi. I casi possono essere portati dai sindacati per conto dei loro membri o direttamente dai singoli dipendenti (anche se meno frequentemente, specialmente se sindacalizzati). Le decisioni del tribunale sono definitive.
5. DO - Ombudsman per l’uguaglianza: Come menzionato, il DO può assistere gli individui con reclami di discriminazione, indagare sui casi e rappresentare gli individui in tribunale.

I dipendenti hanno diritto di ricorso legale se i loro diritti vengono violati, sia tramite rappresentanza sindacale sia, in alcuni casi, tramite azioni legali dirette. I termini temporali per avviare procedimenti legali sono limitati, quindi è importante agire prontamente.