Risoluzione del rapporto di lavoro in Svezia

Terminating employment in Sweden requires strict adherence to the provisions of the Employment Protection Act (Lag om anställningsskydd, LAS) and potentially applicable collective agreements. Swedish law is generally considered employee-friendly, placing a significant burden on employers to demonstrate just cause for dismissal and follow specific procedural steps. Understanding these requirements is crucial for employers operating in Sweden to ensure compliance and avoid costly legal challenges.

This guide outlines the key aspects of employment termination and severance in Sweden as they apply in 2025, covering notice periods, grounds for termination, procedural requirements, and employee protections. Navigating these regulations correctly is essential for a lawful and smooth termination process.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso minimo stabilito dalla legge per la risoluzione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro in Svezia è regolato da LAS e dipende dalla durata totale del servizio del dipendente presso l'azienda. Questi periodi minimi si applicano a meno che un accordo collettivo o un contratto di lavoro individuale non prevedano un periodo di preavviso più lungo. Gli accordi collettivi spesso offrono condizioni più favorevoli per i dipendenti, inclusi periodi di preavviso più lunghi.

I periodi di preavviso minimi statutari sono i seguenti:

Durata del servizio con il datore di lavoro	Periodo di preavviso minimo (dal datore di lavoro al dipendente)
Meno di 2 anni	1 mese
2 anni ma meno di 4 anni	2 mesi
4 anni ma meno di 6 anni	3 mesi
6 anni ma meno di 8 anni	4 mesi
8 anni ma meno di 10 anni	5 mesi
10 anni o più	6 mesi

Per i dipendenti che danno preavviso al datore di lavoro, il periodo di preavviso minimo statutario è generalmente di un mese, indipendentemente dalla durata del servizio, salvo diverso accordo o disposizione in un accordo collettivo.

Calcolo e Diritti alla Indennità di Licenziamento

A differenza di alcuni altri paesi, in Svezia non esiste un diritto statutario generale alla indennità di licenziamento al momento della risoluzione del rapporto di lavoro basato esclusivamente sulla durata del servizio. L'indennità di licenziamento non è obbligatoria secondo LAS per le risoluzioni standard dovute a riduzione del personale o condotta personale.

Tuttavia, i diritti all'indennità di licenziamento possono sorgere in diversi modi:

Accordi Collettivi: Molti accordi collettivi includono disposizioni per l'indennità di licenziamento, spesso chiamata "omställningsavtal" (accordi di riadattamento) o schemi simili. Questi sono comuni in caso di riduzione del personale e mirano a supportare i dipendenti nel passaggio a un nuovo impiego. Il calcolo e il diritto variano significativamente a seconda dell'accordo collettivo specifico, considerando spesso età, durata del servizio e altri fattori.
Accordi di Transazione: In caso di licenziamento contestato, datore di lavoro e dipendente possono negoziare un accordo di transazione per evitare contenziosi. Tali accordi spesso prevedono un pacchetto di compensi finanziari, che funziona effettivamente come indennità di licenziamento, in cambio dell'impegno del dipendente a non contestare legalmente il licenziamento.
Politiche Aziendali: Alcuni datori di lavoro possono avere politiche interne o contratti di lavoro individuali che prevedono un'indennità di licenziamento, anche se questa è meno comune rispetto alle disposizioni degli accordi collettivi.

Quando viene prevista un'indennità di licenziamento, sia tramite accordo collettivo che tramite transazione, i metodi di calcolo non sono standardizzati dalla legge ma dipendono dall'accordo specifico. I fattori comuni che influenzano l'importo includono lo stipendio del dipendente, la durata del servizio e l'età.

Motivi di Risoluzione del Contratto

La legge svedese distingue tra due principali motivi di risoluzione di un contratto di lavoro:

Licenziamento per Condotta Personale (Uppsägning på grund av personliga skäl): Questo motivo riguarda il comportamento o le prestazioni del dipendente. Perché un licenziamento basato sulla condotta personale sia legalmente valido, il datore di lavoro deve dimostrare "giusta causa" (saklig grund). Ciò richiede un comportamento grave o una scarsa performance persistente che il dipendente non ha corretto nonostante avvertimenti e opportunità di miglioramento. Esempi includono gravi violazioni delle regole aziendali, insubordinazione, disonestà o assenze ripetute ingiustificate. Il datore di lavoro deve aver esaurito tutte le alternative ragionevoli, come avvertimenti o trasferimenti in un'altra posizione, prima di ricorrere al licenziamento.
Licenziamento per Riduzione del Personale (Uppsägning på grund av arbetsbrist): Questo motivo riguarda le esigenze operative del datore di lavoro, come ridimensionamenti, ristrutturazioni o chiusura di una unità aziendale. Non è legato alle prestazioni o alla condotta individuale del dipendente. Quando si risolve per riduzione del personale, il datore di lavoro deve dimostrare che esiste una reale mancanza di lavoro. Se più dipendenti svolgono compiti simili, il datore di lavoro deve applicare i principi di "ultimo arrivato, primo partito" (turordningsregler) basati sulla durata del servizio, con eventuali eccezioni applicabili secondo accordi collettivi o per piccole imprese in condizioni specifiche.

La risoluzione del rapporto di lavoro deve sempre essere basata su "giusta causa", indipendentemente dal motivo, sia esso condotta personale o riduzione del personale.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legale

La legge svedese impone requisiti procedurali rigorosi che i datori di lavoro devono seguire per garantire che una risoluzione sia legittima. La mancata osservanza di questi passaggi può rendere invalido un licenziamento, anche se sussistono i motivi di licenziamento. I principali passaggi procedurali includono:

Indagine (per condotta personale): Prima di licenziare per condotta personale, il datore di lavoro deve condurre un'indagine approfondita sulla presunta condotta o sui problemi di performance. Il dipendente deve avere l'opportunità di presentare la propria versione dei fatti.
Avviso di Licenziamento (Varsel): Se il licenziamento si basa sulla condotta personale, il datore di lavoro deve notificare in anticipo il dipendente e il suo sindacato di riferimento (se il dipendente è iscritto) di solito due settimane prima che venga emesso il preavviso formale di licenziamento. Ciò consente eventuali consultazioni.
Consultazione (MBL-förhandling): Il datore di lavoro ha il dovere principale di negoziare con qualsiasi sindacato con cui abbia un accordo collettivo riguardo alla imminente risoluzione, indipendentemente dal motivo, sia esso riduzione del personale o condotta personale. Se il dipendente è membro di un sindacato ma il datore di lavoro non ha un accordo collettivo con quel sindacato, deve comunque notificare il sindacato e, su richiesta, avviare negoziati. Questo processo di consultazione deve avvenire prima che venga presa la decisione finale di licenziare.
Lettera di Licenziamento (Uppsägning): La comunicazione formale di licenziamento deve essere scritta e consegnata personalmente al dipendente o inviata tramite raccomandata. La lettera deve indicare i motivi del licenziamento (anche se non necessariamente in dettaglio completo) e informare il dipendente dei suoi diritti, incluso il diritto di contestare il licenziamento e la scadenza per farlo, nonché informazioni sul diritto di priorità al riassunimento in caso di riduzione del personale.
Documentazione: È essenziale mantenere una corretta documentazione durante tutto il processo, inclusi i verbali di avvertimento (per condotta personale), risultati delle indagini, verbali di consultazione con i sindacati e la lettera di licenziamento formale.

Gli errori più comuni includono motivi insufficienti, mancata osservanza del corretto processo di consultazione con i sindacati, indagini inadeguate sui problemi di condotta personale e errori nella lettera scritta.

Protezioni dei Dipendenti contro Licenziamenti Illegittimi

I dipendenti in Svezia sono fortemente protetti contro licenziamenti illegittimi. Se un dipendente ritiene che il suo licenziamento non sia stato basato su "giusta causa" o che non sia stato seguito il procedimento corretto, ha il diritto di contestare il licenziamento.

Contestare il Licenziamento: Un dipendente può contestare un licenziamento notificando per iscritto il datore di lavoro entro due settimane dal ricevimento della lettera di licenziamento. Può anche chiedere assistenza al suo sindacato.
Procedimenti Legali: Se la questione non si risolve tramite discussione o negoziazione, il dipendente o il suo sindacato può intentare una causa contro il datore di lavoro, di solito presso il Tribunale del Lavoro (Arbetsdomstolen) o un tribunale distrettuale.
Conseguenze di Licenziamenti Illegittimi: Se un tribunale accerta che un licenziamento è stato illegale (sia per mancanza di giusta causa sia per mancata osservanza delle procedure), il datore di lavoro può affrontare conseguenze significative:
- Invalidità del Licenziamento: Il tribunale può dichiarare nullo il licenziamento, facendo sì che il rapporto di lavoro continui. Il datore di lavoro può essere ordinato di reintegrare il dipendente e pagare gli stipendi arretrati dalla data del licenziamento.
- Risarcimenti: Se il tribunale non ordina la reintegra (ad esempio, se il dipendente non la richiede o ci sono motivi validi contro), il datore di lavoro può essere condannato a pagare un risarcimento al dipendente. L'importo varia in base a fattori come la durata del servizio, le circostanze del licenziamento e l'età del dipendente, e può essere consistente.
- Errori Procedurali: Anche se sussiste giusta causa, errori procedurali rilevanti possono portare il datore di lavoro a dover pagare danni per aver violato le regole procedurali.

I sindacati svolgono un ruolo importante nella tutela dei diritti dei dipendenti durante i processi di licenziamento, spesso rappresentando i loro membri nelle negoziazioni e nelle controversie legali.