Cessazione in Serbia

Navigating employment termination in Serbia requires a thorough understanding of the local labor law framework. The process is strictly regulated to protect both employers and employees, outlining specific procedures, grounds for dismissal, notice periods, and severance entitlements. Employers must adhere to these regulations meticulously to ensure compliance and avoid potential legal challenges.

Properly managing the termination process is crucial for businesses operating in Serbia. It involves understanding the nuances of different grounds for termination, calculating entitlements accurately, and following prescribed procedural steps. Failure to comply with the legal requirements can lead to significant liabilities, including reinstatement orders and compensation claims.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

La legge sul lavoro serba prevede specifici periodi di preavviso per la cessazione del rapporto di lavoro, principalmente basati sulla durata del servizio del dipendente presso l'Employer of Record. Questi periodi sono progettati per dare ai dipendenti il tempo di cercare un nuovo impiego.

Il periodo di preavviso minimo è generalmente determinato dalla durata del rapporto di lavoro:

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Fino a 5 anni	2 settimane
Da 5 a 10 anni	4 settimane
Oltre 10 anni	8 settimane

Gli accordi collettivi o i contratti di lavoro individuali possono prevedere periodi di preavviso più lunghi, ma non possono essere inferiori ai minimi statutari. Il periodo di preavviso inizia il giorno successivo alla consegna della decisione scritta di cessazione al dipendente.

Calcolo e Entitlements della Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento è un diritto obbligatorio per i dipendenti licenziati per ridondanza (cambiamenti tecnologici, economici o organizzativi). Viene calcolata sulla base dello stipendio medio del dipendente e della durata del servizio presso l'Employer of Record.

La formula di calcolo per l'indennità di licenziamento si basa tipicamente sul salario lordo medio del dipendente negli ultimi tre mesi precedenti la decisione di cessazione. L'importo si calcola come un terzo dello stipendio lordo mensile medio del dipendente per ogni anno completo di servizio con l'Employer of Record.

Ad esempio, un dipendente con 10 anni di servizio e uno stipendio lordo mensile medio di 120.000 RSD avrebbe diritto a: (1/3 * 120.000 RSD) * 10 anni = 40.000 RSD * 10 = 400.000 RSD di indennità di licenziamento.

L'indennità di licenziamento si applica solo in caso di ridondanza e generalmente non è richiesta per licenziamenti per cattiva condotta o problemi di performance, né per licenziamenti consensuali, salvo diversa disposizione in accordi collettivi o contratti.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in Serbia possono essere risolti per vari motivi, che sono ampiamente categorizzati come licenziamento con causa (a causa di azioni o inazioni del dipendente) e licenziamento senza causa (per motivi legati al datore di lavoro come la ridondanza).

Licenziamento con Causa

Un Employer of Record può risolvere il contratto di un dipendente per causa sulla base di motivi specifici relativi alla condotta, alle performance o ad altre circostanze definite dalla legge:

• Violazione della Disciplina del Lavoro: Gravi violazioni degli obblighi definiti dalla legge, accordi collettivi, contratto di lavoro o regole interne.
• Incapacità di Raggiungere Risultati di Lavoro: Se il dipendente non raggiunge i risultati richiesti o manca delle conoscenze e competenze necessarie per la propria posizione.
• Abuso di Congedo Malattia: Se il dipendente utilizza in modo improprio il congedo malattia o per scopi diversi dal recupero.
• Reato Penale: Se il dipendente viene condannato per un reato penale sul lavoro o correlato al lavoro, indipendentemente dal fatto che venga inflitta una pena detentiva.
• Mancato Ritorno al Lavoro: Se il dipendente non ritorna al lavoro entro 15 giorni dalla scadenza del congedo non retribuito o dalla sospensione dal lavoro.

Licenziamento senza Causa (Redundanza)

Il licenziamento senza causa si verifica tipicamente quando la posizione del dipendente diventa ridondante a causa di cambiamenti tecnologici, economici o organizzativi all’interno dell’azienda. In tali casi, l’Employer of Record deve seguire procedure specifiche, tra cui offrire posizioni alternative se disponibili e pagare l’indennità di licenziamento.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

La legge serba prescrive passaggi procedurali rigorosi che gli Employer of Record devono seguire per effettuare un licenziamento legale, specialmente in caso di licenziamento con causa. La mancata osservanza di queste procedure può rendere invalido il licenziamento.

I principali passaggi procedurali includono:

1. Avviso Scritto: Per la maggior parte dei motivi di licenziamento con causa (eccetto violazioni gravi), l’Employer of Record deve prima emettere un avviso scritto al dipendente, specificando i motivi del possibile licenziamento e fornendo un termine (di solito 8 giorni) per la risposta del dipendente.
2. Risposta del Dipendente: Il dipendente ha il diritto di fornire una risposta scritta all’avviso entro il termine stabilito.
3. Decisione di Licenziamento: Se l’Employer of Record decide di procedere con il licenziamento dopo aver considerato la risposta del dipendente (o la sua assenza), deve essere emessa una decisione scritta di licenziamento.
4. Motivazione: La decisione di licenziamento deve essere chiaramente motivata, indicando i motivi specifici e la base legale.
5. Consegna: La decisione di licenziamento deve essere consegnata al dipendente di persona o tramite raccomandata con ricevuta di ritorno. Il periodo di preavviso (se applicabile) inizia il giorno successivo alla consegna.
6. Pagamento delle Entitlements: Tutti i pagamenti dovuti, inclusi stipendio, ferie maturate e indennità di licenziamento (se applicabile), devono essere calcolati e pagati al momento del licenziamento.

Una corretta documentazione di ogni passaggio, comprese le avvertenze, le risposte del dipendente e la decisione finale, è essenziale.

Protezioni dei Dipendenti contro Licenziamenti Illegittimi

I dipendenti in Serbia sono protetti contro licenziamenti illegittimi. Se un dipendente ritiene che il proprio licenziamento sia stato illegale, ha il diritto di contestarlo in tribunale.

Le motivazioni per contestare un licenziamento possono includere:

• Mancanza di Motivi Valid: L’Employer of Record non ha dimostrato un motivo valido per il licenziamento come definito dalla legge.
• Irregolarità Procedurali: L’Employer of Record non ha seguito i passaggi procedurali obbligatori (ad esempio, nessun avviso emesso, tempo insufficiente per la risposta, decisione non consegnata correttamente).
• Discriminazione: Il licenziamento è stato basato su motivi discriminatori (ad esempio, genere, età, religione, appartenenza sindacale).
• Licenziamento durante Periodi Protetti: Licenziamento durante congedo per malattia, maternità o altri periodi legalmente protetti (con limitate eccezioni).

Se un tribunale ritiene che un licenziamento sia illegale, può ordinare all’Employer of Record di reintegrare il dipendente nella posizione precedente e di pagare un’indennità per le retribuzioni perse dal momento del licenziamento fino alla reintegra. In alternativa, il tribunale può concedere un’indennità senza reintegra. Gli Employer of Record devono essere diligenti nel garantire che sia i motivi sostanziali che i passaggi procedurali per il licenziamento siano pienamente conformi alla legge sul lavoro serba per mitigare il rischio di tali contestazioni.