Benefici in Mongolia

Navigating the landscape of employee benefits and entitlements in Mongolia requires a clear understanding of both statutory requirements and common market practices. Employers operating in Mongolia, whether through a local entity or by employing individuals remotely, must adhere to the country's labor laws and social security regulations. These laws establish a baseline of mandatory benefits designed to protect employees, covering areas such as social insurance, leave entitlements, and working conditions.

Oltre il minimo legale, la natura competitiva del mercato del lavoro mongolo, in particolare nei settori chiave e nei centri urbani, spesso richiede di offrire benefici aggiuntivi per attrarre e trattenere talenti qualificati. Le aspettative dei dipendenti sono sempre più influenzate dagli standard internazionali e dalle offerte delle principali aziende locali e straniere. Pertanto, sviluppare un pacchetto di benefits completo comporta non solo il rispetto dei requisiti obbligatori, ma anche l'integrazione strategica di benefits opzionali che siano in linea con le norme di settore e le esigenze dei dipendenti.

Benefits obbligatori richiesti dalla legge

La legge sul lavoro mongola prevede diversi benefits e diritti fondamentali per i dipendenti. La conformità a tali requisiti è essenziale per tutti gli Employer of Record, EOR, Recruitment, e per i Contractors, Freelancers, Contractor of Record, COR. I principali benefits obbligatori riguardano i contributi alla social insurance, vari tipi di congedo e il rispetto delle ore di lavoro standard e delle festività pubbliche.

Contributi alla Social Insurance: Sia i datori di lavoro che i dipendenti sono tenuti a contribuire al fondo di social insurance statale. Questi contributi coprono diversi rami: pensione, salute, disoccupazione e assicurazione contro gli infortuni sul lavoro/malattie professionali. Le aliquote sono calcolate come percentuale dello stipendio del dipendente.

Ramo di Social Insurance	Aliquota Contributo del Datore di Lavoro	Aliquota Contributo del Dipendente
Pensione	8.5%	8.5%
Salute	2.0%	2.0%
Disoccupazione	0.8%	0.8%
Infortuni sul lavoro/Malattie professionali	0.8%	0.8%
Totale	12.1%	12.1%

Nota: Queste aliquote sono basate sulle normative attuali e sono soggette a modifiche tramite decreto governativo.

La conformità implica il calcolo accurato dei contributi in base allo stipendio lordo, il pagamento tempestivo al fondo di social insurance e la corretta registrazione dei dipendenti.

Diritti di Congedo:

• Congedo annuale: I dipendenti hanno diritto a un congedo annuale retribuito. La durata minima è generalmente di 15 giorni di calendario all'anno, che può aumentare in base agli anni di servizio o a condizioni lavorative specifiche (ad esempio, lavori pericolosi).
• Congedo per malattia: I dipendenti hanno diritto a un congedo di malattia retribuito previa presentazione di certificato medico. La durata e la struttura del pagamento sono regolamentate dalla legge e dalle disposizioni di social insurance.
• Congedo di maternità: Le dipendenti donne hanno diritto a un congedo di maternità retribuito, che inizia prima e termina dopo il parto. La durata è specificata dalla legge e viene compensata tramite il fondo di social insurance.
• Festività pubbliche: I dipendenti hanno diritto a congedo retribuito nelle festività ufficiali in Mongolia. Se un dipendente è chiamato a lavorare in una festività pubblica, ha generalmente diritto a una retribuzione maggiorata (ad esempio, doppio) o a un congedo compensativo.
• Altri congedi: La legge prevede anche altri tipi di congedo, come congedo non retribuito, congedo di studio e congedo per motivi familiari, in condizioni specifiche.

Orario di lavoro: La settimana lavorativa standard è di 40 ore, generalmente distribuite su cinque giorni. Il lavoro straordinario è consentito in condizioni specifiche e deve essere retribuito con una tariffa superiore.

Benefits opzionali comuni forniti dai datori di lavoro

Sebbene non siano richiesti dalla legge, molti datori di lavoro in Mongolia offrono benefits aggiuntivi per migliorare i pacchetti retributivi, aumentare la soddisfazione dei dipendenti e ottenere un vantaggio competitivo nel mercato del talento. Questi benefits opzionali variano ampiamente in base al settore, alle dimensioni dell’azienda, alla capacità finanziaria e agli obiettivi strategici.

• Bonus di performance: Bonus discrezionali basati sulle performance individuali, di team o aziendali sono comuni, specialmente nei settori vendite, finanza e servizi professionali.
• Assicurazione sanitaria integrativa: Offrire copertura sanitaria privata che integra l’assicurazione sanitaria statale obbligatoria è un benefit molto apprezzato. Spesso permette l’accesso a una rete più ampia di cliniche, servizi più rapidi e copertura per trattamenti non completamente coperti dal sistema statale.
• Assicurazione sulla vita e contro gli infortuni: Spesso viene fornita una copertura assicurativa aggiuntiva rispetto alla social insurance obbligatoria, offrendo protezione finanziaria ai dipendenti e alle loro famiglie.
• Indennità di trasporto: Contributi o copertura dei costi di spostamento quotidiano dei dipendenti, specialmente nelle aree urbane come Ulaanbaatar, dove il traffico può essere impegnativo.
• Indennità pasti: Fornire un’indennità giornaliera o pasti sovvenzionati sul luogo di lavoro.
• Formazione e sviluppo: Investire nelle competenze dei dipendenti tramite programmi di formazione interni o esterni, workshop e supporto per ulteriori studi. Questo è particolarmente apprezzato da chi cerca avanzamento di carriera.
• Programmi di benessere: Iniziative che promuovono la salute e il benessere dei dipendenti, come abbonamenti in palestra, check-up medici o attività di wellness.
• Modalità di lavoro flessibili: Offrire opzioni come orari flessibili o lavoro da remoto, che sono diventate sempre più importanti per i dipendenti.
• Ulteriori congedi retribuiti: Concedere più giorni di congedo annuale rispetto al minimo statutario.

Le aspettative dei dipendenti riguardo ai benefits opzionali sono spesso modellate dagli standard di settore e dalle pratiche dei principali datori di lavoro. Nei settori competitivi, un pacchetto robusto di benefits opzionali è spesso un elemento chiave per attrarre i migliori talenti. Il costo di questi benefits è interamente a carico del datore di lavoro, salvo accordi di co-pagamento (ad esempio, per l’assicurazione sanitaria integrativa).

Requisiti e pratiche di assicurazione sanitaria

L’assicurazione sanitaria in Mongolia è fornita principalmente attraverso il sistema di social insurance statale obbligatorio. Sia i datori di lavoro che i dipendenti contribuiscono con una percentuale dello stipendio del dipendente al fondo di assicurazione sanitaria. Questo fondo copre una vasta gamma di servizi medici forniti da strutture sanitarie affiliate allo stato.

La conformità per i datori di lavoro comporta il calcolo corretto e il versamento dei contributi di assicurazione sanitaria insieme agli altri pagamenti di social insurance. Ai dipendenti viene rilasciata una tessera o libretto di assicurazione sanitaria, che devono presentare per accedere ai servizi.

Sebbene il sistema statale fornisca una copertura essenziale, molti dipendenti, in particolare quelli con salari più elevati o che lavorano per aziende internazionali, si aspettano una copertura sanitaria più completa. Questo stimola la domanda di assicurazioni private integrative. I datori di lavoro spesso stipulano contratti con fornitori di assicurazioni private per offrire piani che coprano una gamma più ampia di servizi, inclusi cliniche private, trattamenti specializzati e talvolta cure dentistiche o visive, che potrebbero non essere completamente coperti dal sistema statale. Offrire un’assicurazione sanitaria integrativa è un fattore importante per la soddisfazione e la fidelizzazione dei dipendenti.

Piani pensionistici e di previdenza

La Mongolia dispone di un sistema obbligatorio di pensione statale come parte del suo quadro di social insurance. I contributi di datori di lavoro e dipendenti sono versati in questo fondo. Il sistema funziona su base di contribuzione definita, dove le prestazioni pensionistiche sono calcolate in base alle contribuzioni totali versate durante la vita lavorativa del dipendente e altri fattori come gli anni di servizio.

La conformità per i datori di lavoro comporta assicurare il calcolo accurato e il pagamento tempestivo dei contributi pensionistici. I dipendenti diventano idonei alla pensione statale al raggiungimento dell’età pensionabile prevista e al rispetto dei requisiti minimi di contribuzione.

Attualmente, i piani pensionistici privati supplementari non sono ancora molto diffusi o regolamentati come in altri paesi. Tuttavia, alcuni datori di lavoro, in particolare multinazionali, possono offrire schemi di risparmio pensionistico aggiuntivi o fondi di previdenza come parte della loro strategia di benefits globale o per offrire un pacchetto retributivo più attraente a lungo termine. Le aspettative dei dipendenti riguardo ai benefits pensionistici sono principalmente focalizzate sulla pensione statale, ma la consapevolezza e l’interesse per le opzioni di risparmio supplementare stanno crescendo, specialmente tra i giovani professionisti.

Pacchetti di benefits tipici per settore e dimensione aziendale

La composizione e la generosità dei pacchetti di benefits per i dipendenti in Mongolia variano significativamente in base al settore e alle dimensioni dell’azienda.

• Grandi aziende (specialmente multinazionali e imprese statali): Questi datori di lavoro offrono tipicamente i pacchetti di benefits più completi. Oltre ai benefits obbligatori, spesso forniscono una copertura sanitaria integrativa robusta, assicurazione sulla vita e contro gli infortuni, bonus di performance, budget significativi per la formazione e talvolta benefit aggiuntivi come indennità di trasporto, alloggi o anche auto aziendali per ruoli di alto livello. Spesso stabiliscono gli standard di riferimento per benefits competitivi.
• Settore minerario e pesante: A causa della natura del lavoro e delle location spesso remote, le aziende di questi settori offrono frequentemente benefits legati a alloggio, pasti, trasporto (inclusi voli per trasferimenti temporanei) e spesso maggiori indennità per rischi o pericoli. I benefits legati alla salute e sicurezza sono anche molto prioritari.
• Banking, finanza e IT: Questi settori sono altamente competitivi per il talento, specialmente nelle aree urbane. I pacchetti di benefits includono spesso bonus di performance, assicurazioni sanitarie integrative complete, opportunità di formazione e sviluppo, e sempre più spesso opzioni di lavoro flessibile. In alcuni casi, vengono offerte stock options o profit sharing.
• PMI (Piccole e Medie Imprese): Le offerte di benefits tra le PMI possono variare molto. Pur rispettando tutti i benefits obbligatori, i benefits opzionali possono essere più limitati a causa di vincoli di budget. I benefits opzionali più comuni includono bonus di performance, copertura sanitaria di base o supporto alla formazione. Le PMI competitive cercano di offrire almeno uno o due benefits opzionali chiave apprezzati dai loro dipendenti per attrarre e trattenere personale.
• Organizzazioni non governative (ONG) e no-profit: I pacchetti di benefits in questo settore sono spesso più modesti rispetto al settore privato, fortemente dipendenti dai finanziamenti. Vengono forniti benefits obbligatori, ma i benefits opzionali possono essere limitati a integrazioni di assistenza sanitaria di base o opportunità di formazione rilevanti per il settore.

Le aspettative dei dipendenti sono generalmente più alte quando si cerca lavoro presso aziende di grandi dimensioni o in settori altamente competitivi. I datori di lavoro che vogliono attrarre i migliori talenti devono confrontare i propri benefits con quelli di altri nel loro settore e categoria di dimensione. I requisiti di conformità rimangono invariati per tutti i settori e dimensioni aziendali per i benefits obbligatori, ma la gestione di un’ampia gamma di benefits opzionali aumenta con la dimensione e la complessità dell’azienda.