Contratti di lavoro in Mongolia

Stabilire rapporti di lavoro conformi in Mongolia richiede una chiara comprensione delle leggi sul lavoro del paese, in particolare riguardo agli accordi di lavoro. Questi contratti fungono da documento fondamentale che definisce i diritti e gli obblighi di entrambe le parti, garantendo il rispetto legale e un ambiente di lavoro stabile. Contratti redatti correttamente sono cruciali per gestire le aspettative, definire i ruoli e affrontare potenziali controversie all’interno del quadro legislativo mongolo.

Navigare tra le specificità della legge sul lavoro mongola, inclusi i tipi di contratto, i termini obbligatori e le procedure di cessazione, è essenziale per le aziende straniere che operano o assumono nel paese. Garantire che ogni accordo soddisfi gli standard legali per il 2025 aiuta a mitigare i rischi e a facilitare operazioni senza intoppi.

Tipi di accordi di lavoro

La legge sul lavoro mongola riconosce principalmente due tipi di accordi di lavoro: indeterminato e a tempo determinato. La scelta del tipo di contratto dipende dalla natura e dalla durata del lavoro svolto.

Tipo di Contratto	Descrizione	Casi d’uso tipici
Indeterminato	Continua senza una data di fine specificata fino a quando una delle parti non termina il contratto.	Lavoro standard per ruoli continuativi e posizioni permanenti.
A Tempo Determinato	Valido per un periodo specifico o fino al completamento di un progetto definito.	Lavoro stagionale, ruoli basati su progetti, incarichi temporanei o posizioni di sostituzione.

I contratti a tempo determinato sono generalmente limitati in durata e scopo. Sebbene le estensioni siano possibili, un uso ripetuto per lo stesso ruolo senza una giustificazione temporanea chiara può essere visto come un tentativo di eludere la preferenza per i contratti indeterminati per lavori permanenti.

Clausole essenziali

La legge mongola richiede l’inclusione di termini specifici in ogni accordo di lavoro per garantire chiarezza e proteggere entrambe le parti. La mancanza di queste clausole essenziali può rendere il contratto non conforme.

Le clausole obbligatorie generalmente includono:

Parti dell’accordo: Nomi legali completi e dettagli del datore di lavoro e del dipendente.
Titolo e descrizione del lavoro: Definizione chiara del ruolo, dei compiti e delle responsabilità del dipendente.
Luogo di lavoro: Specifica del luogo in cui verrà svolto il lavoro.
Data di inizio: La data effettiva di inizio del rapporto di lavoro.
Durata del contratto: Se è indeterminato o a tempo determinato, specificando la data di fine se applicabile.
Orario di lavoro: Orario di lavoro giornaliero e settimanale standard, inclusi le pause.
Remunerazione: Importo dello stipendio o salario, frequenza di pagamento e metodo.
Diritti alle ferie: Dettagli riguardanti ferie annuali, ferie per malattia e altri permessi statutari.
Assicurazione sociale: Informazioni sui contributi ai fondi di assicurazione sociale obbligatoria.
Condizioni di lavoro: Eventuali condizioni specifiche relative al lavoro o al luogo di lavoro.

Periodo di prova

I datori di lavoro in Mongolia sono autorizzati a includere un periodo di prova nel contratto di lavoro per valutare l’idoneità del dipendente al ruolo. Questo periodo deve essere esplicitamente indicato nel contratto.

La durata massima di un periodo di prova è tipicamente tre mesi.
Per alcune posizioni che richiedono qualifiche più elevate o competenze specifiche, può essere consentito un periodo più lungo, solitamente fino a sei mesi, ma questa è meno comune per ruoli standard.
Durante il periodo di prova, il dipendente ha diritto agli stessi diritti e benefici di un dipendente regolare, inclusi stipendio e contributi all’assicurazione sociale.
Entrambe le parti possono terminare il rapporto di lavoro durante il periodo di prova con un preavviso più breve rispetto a quello richiesto dopo la fine del periodo di prova, purché la cessazione sia basata sulla performance o sull’idoneità del dipendente al ruolo.

Clausole di riservatezza e non concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza sono comuni negli accordi di lavoro, in particolare per ruoli che coinvolgono informazioni sensibili o conoscenze specializzate.

Clausole di riservatezza sono generalmente applicabili in Mongolia, proteggendo le informazioni proprietarie del datore di lavoro, i segreti commerciali e i dati aziendali sia durante che dopo il rapporto di lavoro.
Clausole di non concorrenza, che limitano un dipendente dal lavorare per un concorrente o avviare un’attività concorrente dopo aver lasciato l’azienda, sono soggette a un controllo più rigoroso. La loro applicabilità dipende molto dalla ragionevolezza in termini di ambito, area geografica e durata. Clausole di non concorrenza troppo ampie o restrittive possono essere considerate non applicabili dai tribunali mongoli. È consigliabile assicurarsi che tali clausole siano limitate e mirate a proteggere interessi commerciali legittimi.

Modifica e cessazione del contratto

Qualsiasi modifica ai termini di un accordo di lavoro deve essere generalmente effettuata tramite un addendum scritto o un nuovo accordo firmato sia dal datore di lavoro che dal dipendente. Le modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro di solito non sono consentite, salvo quando specificamente previste dalla legge in determinate circostanze (ad esempio, cambiamenti organizzativi).

La cessazione di un contratto di lavoro deve rispettare rigorosamente le motivazioni e le procedure indicate nella Legge sul lavoro mongola. Le motivazioni valide per la cessazione da parte del datore di lavoro includono:

Ripetute inadempienze del dipendente nei compiti assegnati.
Grave comportamento del dipendente.
Impossibilità a lavorare a lungo termine per motivi di salute.
Riduzione del personale o cambiamenti organizzativi che portano all’eliminazione della posizione.
Scadenza di un contratto a tempo determinato.

La cessazione richiede di fornire al dipendente un preavviso scritto, la cui durata dipende dalla motivazione e dalla durata del servizio, come previsto dalla legge. In casi di riduzione del personale o altre cessazioni avviate dal datore di lavoro, è anche obbligatorio per legge il pagamento di un’indennità di fine rapporto. La cessazione consensuale è anche un metodo comune e legalmente riconosciuto.