Cessazione in Kenya

Gestione delle relazioni di lavoro in Kenya richiede una chiara comprensione del quadro legale che disciplina il cessamento del rapporto di lavoro. Sia i datori di lavoro che i dipendenti hanno diritti e obblighi che devono essere rispettati durante tutto il ciclo di vita dell'impiego, in particolare quando si considera la fine del rapporto. Seguire le procedure corrette è fondamentale per garantire la conformità e evitare potenziali controversie.

Il processo di cessazione dell'impiego in Kenya è principalmente regolato dall'Employment Act, 2007. Questa legislazione definisce i requisiti per i periodi di preavviso, i motivi validi per il licenziamento, le procedure eque e le spettanze come il pagamento di fine rapporto. I datori di lavoro operanti in Kenya devono navigare attentamente queste normative per assicurarsi che tutte le cessazioni siano condotte in modo legale ed etico.

Requisiti di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la cessazione di un contratto di lavoro in Kenya dipende dalla frequenza di pagamento di salari o stipendi. La legge specifica periodi minimi di preavviso, ma i contratti di lavoro individuali o gli accordi collettivi possono prevedere periodi più lunghi.

Frequenza di pagamento	Periodo minimo di preavviso
Quotidiano	Fine della giornata
Settimanale	Una settimana
Quindicinale	Due settimane
Mensile	Un mese

Il preavviso deve essere dato per iscritto. Un datore di lavoro può pagare un dipendente in luogo del preavviso, cioè il dipendente riceve un pagamento equivalente alle retribuzioni che avrebbe maturato durante il periodo di preavviso e il rapporto di lavoro termina immediatamente.

Calcolo e Diritti sul Indennità di Fine Rapporto

L'indennità di fine rapporto è generalmente applicabile nei casi di riduzione del personale, definita come perdita del lavoro senza colpa del dipendente. La riduzione avviene quando un datore di lavoro riduce la propria forza lavoro.

L'importo minimo di indennità di fine rapporto previsto dalla legge in Kenya è 15 giorni di paga per ogni anno completo di servizio. Questo calcolo si basa sulla retribuzione base del dipendente.

• Idoneità: L'indennità di fine rapporto è generalmente pagabile ai dipendenti dichiarati ridondanti.
• Calcolo: (Retribuzione base / 30 giorni) * 15 giorni * Numero di anni completi di servizio.
• Procedura: Il datore di lavoro deve notificare al dipendente e all'ufficiale del lavoro l'intenzione di ridurre il personale, fornendo motivazioni e dettagli dei dipendenti interessati. È inoltre richiesta una consultazione con i dipendenti o i loro rappresentanti.

È importante notare che l'indennità di fine rapporto è distinta da altri benefici di fine rapporto come il pagamento delle ferie maturate, il pagamento in luogo del preavviso (se applicabile) e i contributi a fondi pensionistici o di previdenza.

Motivi di Cessazione

I contratti di lavoro in Kenya possono essere terminati per vari motivi, generalmente classificati come cessazione con causa (licenziamento sommario) e cessazione senza causa (che richiede preavviso o pagamento in luogo).

• Cessazione con Causa (Licenziamento Sommario): Si verifica quando un dipendente commette una grave infrazione. L'Employment Act elenca atti specifici che costituiscono grave infrazione, tra cui ma non limitatamente a:

  • Negligenza volontaria del dovere.
  • Ubriachezza durante l'orario di lavoro.
  • Assenza dal lavoro senza permesso o giustificato motivo.
  • Disobbedienza a ordini leciti e ragionevoli.
  • Uso di linguaggio offensivo o insultante nei confronti del datore di lavoro o di una persona in autorità.
  • Commettere un reato contro il datore di lavoro o la proprietà del datore di lavoro.
  • Assenza dal lavoro per più di tre giorni consecutivi senza permesso o giustificato motivo.
  • Sciopero illegale. Il licenziamento sommario non richiede un periodo di preavviso, ma deve seguire una procedura equa.

• Cessazione senza Causa: Si riferisce alla cessazione per motivi diversi dalla grave infrazione, come:

  • Scarsa performance (dopo avvertimenti documentati e tentativi di miglioramento).
  • Incapacità (a causa di malattia o infortunio, seguendo la procedura corretta).
  • Riduzione del personale (come discusso sopra).
  • Accordo reciproco.
  • Scadenza di un contratto a termine. La cessazione senza causa richiede che il datore di lavoro fornisca il preavviso legale o il pagamento in luogo del preavviso.

Requisiti Procedurali per una Cessazione Legittima

Indipendentemente dai motivi di cessazione, la legge kenyota richiede una procedura equa. La mancata osservanza del processo corretto può rendere una cessazione altrimenti valida ingiusta o illegale.

I passaggi procedurali chiave includono:

1. Notifica delle Allegazioni/Motivi: Il dipendente deve essere informato per iscritto delle ragioni specifiche della cessazione prevista o delle accuse contro di lui.
2. Opportunità di Rispondere: Il dipendente deve avere la possibilità di rispondere alle accuse o ai motivi. Questo di solito comporta un procedimento disciplinare o un incontro per discutere questioni di performance o incapacità. Il dipendente ha il diritto di essere accompagnato da un collega o da un rappresentante sindacale.
3. Considerazione della Risposta: Il datore di lavoro deve considerare sinceramente la risposta del dipendente prima di prendere una decisione finale.
4. Decisione Scritta: La decisione finale deve essere comunicata al dipendente per iscritto, indicando le ragioni della cessazione e la data effettiva.
5. Pagamento delle Indennità di Fine Rapporto: Tutte le spettanze di fine rapporto devono essere calcolate e pagate prontamente al momento della cessazione.

Errori Comuni nella Cessazione:

• Mancata fornitura di preavviso scritto o pagamento in luogo (per cessazioni senza causa).
• Mancata fornitura di una motivazione valida per il licenziamento.
• Mancata opportunità di rispondere da parte del dipendente.
• Mancata documentazione corretta del processo disciplinare, gestione delle performance o riduzione del personale.
• Calcolo errato o mancato pagamento delle spettanze di fine rapporto.
• Licenziamento basato su motivi discriminatori (ad esempio, genere, religione, gravidanza, appartenenza sindacale).

Protezioni dei Dipendenti contro Licenziamenti Ingiusti

La legge kenyota offre una protezione significativa ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti e licenziamenti illegali. Un dipendente che ritiene che il proprio licenziamento sia stato ingiusto o illegale può presentare reclamo all'Ufficiale del Lavoro o al Tribunale del Lavoro e delle Relazioni Industriali.

Un licenziamento è considerato ingiusto se non si basa su una motivazione valida o se la procedura corretta non è stata seguita.

Le rimedi disponibili per un dipendente che dimostra con successo un licenziamento ingiusto o illegale possono includere:

• Reintegrazione: Ritorno al lavoro senza perdita di benefici. Questo è il rimedio principale ma viene concesso solo in circostanze specifiche.
• Compensazione: Pagamento fino a un massimo di dodici mesi di salario lordo. Il tribunale considera vari fattori nel determinare l'importo della compensazione, tra cui la durata del servizio del dipendente, le circostanze del licenziamento e le prospettive di trovare un nuovo impiego.
• Pagamento delle spettanze di fine rapporto: Garantire che tutte le spettanze legalmente obbligatorie siano pagate.

I datori di lavoro devono mantenere una documentazione accurata e garantire un rigoroso rispetto sia dei motivi sostanziali che della correttezza procedurale per ridurre il rischio di reclami per licenziamento illegittimo.