Cessazione in Guatemala

Navigating employment termination in Guatemala requires a thorough understanding of the country's labor laws, which are designed to protect employee rights while providing clear procedures for employers. Whether a termination is initiated by the employer or the employee, specific legal requirements must be met regarding notice periods, severance pay, and documentation.

Compliance with Guatemalan labor regulations is crucial to avoid potential disputes, legal challenges, and financial penalties. Employers must follow defined processes for both terminations with and without just cause, ensuring all entitlements are correctly calculated and paid.

Requisiti sui Periodi di Preavviso

La legge del lavoro guatemalteca impone specifici periodi di preavviso quando un employer termina un dipendente senza giusta causa. Il periodo di preavviso richiesto dipende dalla durata del servizio del dipendente presso l'azienda. La mancata comunicazione del preavviso corretto di solito comporta che l'employer sia obbligato a pagare al dipendente un importo equivalente allo stipendio che avrebbe percepito durante il periodo di preavviso.

Durata del servizio	Periodo minimo di preavviso
Meno di 6 mesi	1 settimana
Da 6 mesi a 1 anno	2 settimane
Da 1 a 5 anni	1 mese
Più di 5 anni	2 mesi

È importante notare che, se il dipendente si dimette, generalmente non è richiesto di fornire un periodo di preavviso, salvo diversa disposizione nel contratto di lavoro, anche se fornire un preavviso ragionevole è considerata buona prassi.

Calcolo e Diritti sulla Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento, nota come "indemnización" in Guatemala, rappresenta un diritto importante per i dipendenti licenziati senza giusta causa. Questo pagamento compensa il dipendente per gli anni di servizio. Il calcolo si basa sulla media dello stipendio ordinario percepito negli ultimi sei mesi di lavoro o sull'intera durata dell'impiego se inferiore a sei mesi, a seconda di quale sia più favorevole al dipendente.

Il calcolo standard dell'indennità è di un mese di stipendio per ogni anno di servizio, o proporzionalmente per frazioni di anno.

Formula di Calcolo dell'Indennità:

(Average Monthly Ordinary Salary) x (Years of Service + Proportional part of a year)

• Stipendio Ordinario Mensile Medio: Calcolato sugli ultimi sei mesi di lavoro, escludendo pagamenti straordinari come bonus o straordinari, a meno che non siano percepiti abitualmente e facciano parte dello stipendio ordinario.
• Anni di Servizio: Contati dalla data di inizio fino alla data di cessazione. Le frazioni di anno sono calcolate proporzionalmente (ad esempio, 6 mesi di servizio dopo aver completato un anno completo darebbero diritto a un ulteriore 0,5 mesi di stipendio).

Oltre all'indennità di licenziamento, i dipendenti licenziati hanno diritto anche a pagamenti proporzionali per:

• Aguinaldo (13° mese di bonus): Parte proporzionale del bonus annuale basata sul servizio durante l'anno in corso.
• Bono 14 (14° mese di bonus): Parte proporzionale del bonus annuale basata sul servizio durante l'anno in corso.
• Pagamento delle ferie: Pagamento per eventuali giorni di ferie maturati ma non usufruiti.

Questi pagamenti proporzionali sono dovuti indipendentemente dal fatto che il licenziamento sia con o senza giusta causa.

Motivi di Licenziamento Con e Senza Giusta Causa

La legge del lavoro guatemalteca distingue tra licenziamento con giusta causa (despido justificado) e licenziamento senza giusta causa (despido injustificado).

Licenziamento Con Giusta Causa

Un employer può licenziare un dipendente con giusta causa sulla base di comportamenti gravi o violazioni contrattuali come definite dal Codice del Lavoro. In caso di licenziamento con giusta causa, il dipendente generalmente non ha diritto all'indennità di licenziamento (indemnización), ma ha comunque diritto ai pagamenti proporzionali di aguinaldo, bono 14 e ferie.

Esempi di motivi di giusta causa includono:

• Grave disonestà o comportamento immorale.
• Atti di violenza, minacce o abusi contro l'employer, colleghi o clienti.
• Danni gravi alla proprietà aziendale.
• Rivelazione di informazioni riservate dell'azienda.
• Insubordinazione ripetuta o grave o rifiuto di seguire le istruzioni.
• Assenze o ritardi abituali senza giustificato motivo.
• Lavorare sotto l'influenza di alcool o droghe.
• Grave violazione del contratto di lavoro o delle norme interne.

L'employer deve essere in grado di dimostrare la giusta causa.

Licenziamento Senza Giusta Causa

Il licenziamento senza giusta causa avviene quando l'employer decide di terminare il rapporto di lavoro per motivi non previsti come giusta causa nel Codice del Lavoro, o quando l'employer non può dimostrare la causa presunta. In tali casi, l'employer è legalmente obbligato a pagare al dipendente l'indennità di licenziamento (indemnización) oltre ai benefici proporzionali (aguinaldo, bono 14, ferie).

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che un licenziamento sia legittimo, gli employer devono seguire specifici passaggi procedurali, specialmente quando licenziano per giusta causa. La mancata osservanza di queste procedure può rendere un licenziamento ingiusto, anche se esiste una causa valida.

I requisiti procedurali principali includono:

1. Documentazione della Causa: Per il licenziamento con giusta causa, l'employer deve avere prove chiare a supporto del motivo di licenziamento. Questo può includere avvisi scritti, registrazioni delle prestazioni, rapporti di incidente o dichiarazioni di testimoni.
2. Comunicazione della Causa: L'employer deve notificare formalmente il dipendente del licenziamento e dichiarare chiaramente le specifiche giusta causa(i). Questa comunicazione dovrebbe idealmente essere scritta.
3. Pagamento delle Dovute Finali: Indipendentemente dalla causa, l'employer deve calcolare e pagare prontamente tutte le spettanze finali al dipendente. Ciò include aguinaldo, bono 14 e pagamento delle ferie proporzionali. Se il licenziamento è senza giusta causa, deve essere incluso anche l'indennità di licenziamento.
4. Documento di Liquidazione: Un documento dettagliato (liquidación) che elenchi tutti i pagamenti effettuati al dipendente (indennità, bonus proporzionali, ferie) dovrebbe essere preparato. Il dipendente dovrebbe firmare idealmente questo documento al ricevimento del pagamento.
5. Notifica alle Autorità del Lavoro: Sebbene non sempre obbligatorio per ogni licenziamento, gli employer potrebbero dover notificare al Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MINTRAB) in determinate circostanze o su richiesta del dipendente.

Gli errori più comuni includono documentazione insufficiente della giusta causa, mancato pagamento di tutte le spettanze correttamente e puntualmente, e il non rispetto delle procedure di notifica corrette.

Protezioni del Dipendente Contro il Licenziamento Ingiusto

La legge del lavoro guatemalteca offre forti protezioni contro il despido injustificado. Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato senza giusta causa o senza aver seguito la procedura corretta, ha il diritto di contestare il licenziamento.

Un dipendente può presentare un reclamo presso i tribunali del lavoro o chiedere assistenza al MINTRAB. Se un tribunale o un'autorità del lavoro stabilisce che il licenziamento è stato ingiusto, l'employer può essere ordinato di:

1. ** Reinserire il Dipendente:** L'employer può essere obbligato a reinserire il dipendente nella sua posizione precedente alle stesse condizioni, e a pagare gli stipendi arretrati per il periodo di disoccupazione dovuto al licenziamento ingiusto.
2. Pagare un Indennizzo Maggiore: Se il reinserimento non è fattibile o desiderato dal dipendente, l'employer sarà ordinato di pagare l'indennità di licenziamento standard più un risarcimento aggiuntivo per danni, che può aumentare significativamente il costo finanziario del licenziamento.

I dipendenti hanno generalmente un termine limitato (ad esempio, 30 giorni) dalla data di licenziamento per presentare un reclamo per licenziamento ingiusto. Pertanto, gli employer devono assicurarsi che tutti i licenziamenti siano gestiti correttamente e legalmente fin dall'inizio.