Cessazione in Giappone

Termine dell'impiego in Giappone sono regolamentate da leggi sul lavoro rigorose, progettate per proteggere i dipendenti. A differenza di alcuni altri paesi, i datori di lavoro affrontano ostacoli legali significativi quando licenziano il personale, in particolare i dipendenti regolari a tempo pieno. Il quadro normativo enfatizza il principio che il licenziamento dovrebbe essere considerato l'ultima risorsa e deve basarsi su motivi oggettivamente ragionevoli e procedure appropriate; altrimenti, può essere considerato un "abuso di diritti" e quindi invalido.

Navigare tra le complessità della legge sul lavoro giapponese richiede attenzione ai dettagli, dalla definizione di motivi chiari per il licenziamento al rispetto di specifici periodi di preavviso e passaggi procedurali. La mancata conformità può portare a controversie legali costose, inclusi richieste di reintegro, arretrati e danni. Comprendere i requisiti legali è fondamentale per i datori di lavoro operanti in Giappone.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Secondo la legge sul lavoro giapponese, i datori di lavoro sono generalmente tenuti a fornire un preavviso anticipato prima di terminare il contratto di un dipendente. Il periodo minimo di preavviso dipende dalla durata del servizio continuativo del dipendente.

Durata del servizio continuativo	Periodo minimo di preavviso
Meno di 14 giorni	Nessun preavviso richiesto
Da 14 giorni a meno di 3 mesi	Minimo 3 giorni di preavviso
Da 3 mesi a meno di 1 anno	Minimo 30 giorni di preavviso
1 anno o più	Minimo 30 giorni di preavviso

In alternativa, un datore di lavoro può pagare al dipendente una retribuzione media per il periodo di preavviso invece di fornire il preavviso stesso. Questo è noto come pagamento in luogo del preavviso. Per un periodo di preavviso di 30 giorni, il pagamento in luogo sarebbe tipicamente pari a 30 giorni di retribuzione media giornaliera del dipendente. Esistono alcune eccezioni al requisito di preavviso, come casi di forza maggiore che rendono impossibile continuare l'attività o quando un dipendente viene licenziato per motivi attribuibili alla propria colpa, purché il datore di lavoro ottenga l'approvazione dall'Ufficio di Ispezione delle Norme sul Lavoro.

Indennità di Licenziamento

A differenza del periodo di preavviso, non esiste un requisito statutario generale per cui i datori di lavoro debbano pagare un'indennità di licenziamento alla cessazione del rapporto di lavoro in Giappone. Tuttavia, l'indennità di licenziamento è una pratica molto comune ed è spesso prevista nelle regole aziendali, negli accordi collettivi di lavoro o nei contratti individuali di lavoro.

Dove viene prevista, la modalità di calcolo è tipicamente definita nelle regole aziendali o negli accordi. I fattori comuni che influenzano l'importo includono:

• Durata del servizio continuativo
• Retribuzione di base al momento del licenziamento
• Motivo del licenziamento (ad esempio, dimissioni volontarie, licenziamento da parte dell'azienda, pensionamento)

Molte aziende utilizzano una formula che moltiplica la retribuzione di base del dipendente per un coefficiente che aumenta con gli anni di servizio. Sebbene non sia legalmente obbligatorio nella maggior parte dei casi, se le regole aziendali o un accordo specificano un'indennità di licenziamento, questa diventa un obbligo contrattuale che il datore di lavoro deve rispettare.

Motivi di Licenziamento

La legge giapponese distingue tra licenziamento con causa (licenziamento disciplinare) e licenziamento senza causa (licenziamento ordinario, inclusa la riduzione del personale). La soglia legale per un licenziamento valido è alta.

• Licenziamento con Causa (Licenziamento Disciplinare): Riservato a comportamenti gravi da parte del dipendente, come violazioni significative delle regole aziendali, atti criminali o grave negligenza. I motivi devono essere chiaramente definiti nelle regole aziendali, e la condotta del dipendente deve essere abbastanza grave da giustificare il licenziamento. Anche con causa, il licenziamento non deve essere considerato un "abuso di diritti" alla luce di tutte le circostanze.
• Licenziamento senza Causa (Licenziamento Ordinario): Questa categoria include problemi di performance, riduzioni di personale (licenziamenti collettivi) o altri motivi non disciplinari. Per i licenziamenti per motivi di performance, i datori di lavoro devono dimostrare di aver fornito avvertimenti chiari, opportunità di miglioramento e supporto, e che le prestazioni non sono migliorate. Per la riduzione del personale, i tribunali generalmente richiedono ai datori di lavoro di dimostrare:
  • Una reale necessità aziendale per la riduzione del personale.
  • Sforzi per evitare licenziamenti (ad esempio, riduzione delle ore straordinarie, sollecitazione di pensionamenti volontari).
  • Criteri equi e obiettivi per la selezione dei dipendenti da licenziare.
  • Procedure corrette, inclusa la consultazione con i dipendenti o i sindacati.

In tutti i casi, i motivi per il licenziamento devono essere oggettivamente ragionevoli e socialmente accettabili.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Oltre ad avere motivi validi e a fornire preavviso (o pagamento in luogo del preavviso), i datori di lavoro devono seguire procedure specifiche per garantire che un licenziamento sia legittimo.

1. Comunicazione Chiara: Il datore di lavoro deve comunicare chiaramente i motivi del licenziamento al dipendente.
2. Documentazione: Mantenere una documentazione accurata che supporti i motivi del licenziamento, inclusi valutazioni delle prestazioni, lettere di avvertimento, registrazioni di comportamenti scorretti e prove degli sforzi fatti per supportare il dipendente o evitare la riduzione del personale.
3. Opportunità di Spiegare: Per questioni disciplinari, il dipendente dovrebbe generalmente avere l'opportunità di spiegare le proprie azioni.
4. Consultazione: Sebbene non sempre richiesto legalmente per licenziamenti individuali, la consultazione con il dipendente, e potenzialmente con un sindacato o rappresentante dei lavoratori se presente, è altamente raccomandata, specialmente in casi di riduzione del personale o problemi di performance.
5. Emissione di Certificato: Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro deve rilasciare un certificato di impiego che dettagli il periodo di impiego, la posizione e le retribuzioni. Se il dipendente è stato licenziato, può anche richiedere un certificato che indichi il motivo del licenziamento, che il datore di lavoro deve fornire a meno che il motivo non rientri in eccezioni specifiche.

Il mancato rispetto delle procedure corrette, anche se i motivi di licenziamento sembrano validi, può rendere invalido il licenziamento.

Protezioni dei Dipendenti e Licenziamento Abusivo

La legge sul lavoro giapponese offre forti protezioni contro licenziamenti ingiusti. L'articolo 16 del Labor Contract Act afferma che "un licenziamento è invalido come abuso di diritti se non è oggettivamente ragionevole e non è considerato appropriato in termini sociali generali." Questo principio conferisce ai tribunali ampio margine di discrezionalità nel riesaminare la validità dei licenziamenti.

Se un tribunale considera un licenziamento come abuso di diritti (licenziamento ingiusto), il licenziamento è considerato invalido sin dall'inizio. Il dipendente è legalmente considerato rimasto impiegato. Il datore di lavoro può essere obbligato a:

• Reinserire il dipendente nella sua posizione.
• Pagare gli arretrati salariali per l'intero periodo dalla data dell'invalidità del licenziamento fino alla data di reintegro.
• Potenzialmente pagare danni.

Le trappole più comuni che portano a richieste di licenziamento ingiusto includono motivi insufficienti, mancanza di avvertimenti chiari o opportunità di miglioramento (per problemi di performance), criteri di selezione ingiusti (per riduzione del personale) e mancato rispetto delle procedure corrette. I datori di lavoro devono affrontare il licenziamento con cautela, assicurandosi di avere motivi solidi e documentati e di rispettare rigorosamente i requisiti legali e le procedure eque.