Ferie in Giappone

Gestione delle assenze e delle ferie dei dipendenti in Giappone richiede una chiara conoscenza delle leggi sul lavoro del Paese e delle pratiche comuni. La legge giapponese offre robuste protezioni ai dipendenti riguardo al riposo retribuito, inclusi ferie annuali, festività pubbliche e vari tipi di congedo speciale come il congedo parentale. Gli Employer of Record, o EOR, che operano in Giappone, sia tramite un entità locale sia tramite l'impiego di individui tramite un Employer of Record, devono rispettare queste normative per garantire la conformità e mantenere rapporti positivi con i dipendenti.

Navigare tra le sfumature dei requisiti statutari, come l'accredito minimo delle ferie, l'osservanza delle festività e le regole specifiche sul congedo parentale, è essenziale per un'operatività senza intoppi. Mentre alcuni tipi di ferie sono obbligatori per legge, altri possono essere basati su politiche aziendali o accordi collettivi. Comprendere gli standard di diritto e gli obblighi aiuta le aziende a gestire efficacemente la loro forza lavoro e a conformarsi agli standard del lavoro giapponese.

Ferie annuali

Il Labor Standards Act (LSA) del Giappone obbliga i datori di lavoro a offrire ferie annuali retribuite (有給休暇 - yūkyū kyūka) ai dipendenti che abbiano lavorato ininterrottamente per sei mesi a partire dalla data di assunzione e abbiano lavorato almeno l'80% dei giorni lavorativi programmati durante tale periodo. Il numero minimo di giorni di ferie retribuite aumenta con la anzianità del dipendente.

L'importo minimo di ferie annuali retribuite previsto dalla legge è il seguente:

Durata del servizio continuativo	Giorni di ferie retribuite minimi
6 mesi	10 giorni
1 anno e 6 mesi	11 giorni
2 anni e 6 mesi	12 giorni
3 anni e 6 mesi	14 giorni
4 anni e 6 mesi	16 giorni
5 anni e 6 mesi	18 giorni
6 anni e 6 mesi o più	20 giorni

• I dipendenti part-time che lavorano meno di cinque giorni alla settimana o meno di 30 ore settimanali hanno anch'essi diritto a ferie annuali retribuite proporzionali in base ai giorni lavorativi programmati settimanali o ai giorni lavorativi totali annui.
• I datori di lavoro sono legalmente obbligati a garantire che i dipendenti usufruiscano almeno di 5 giorni di ferie annuali retribuite all'anno se vengono concessi 10 o più giorni di ferie. Se un dipendente non prende volontariamente 5 giorni, il datore di lavoro deve designare le date per il loro utilizzo.
• Le ferie annuali retribuite generalmente scadono dopo due anni se non utilizzate.

Festività pubbliche

Il Giappone osserva numerose festività pubbliche nazionali durante l’anno. Di solito i dipendenti ricevono un congedo retribuito in queste giornate. Se una festività pubblica cade di domenica, il giorno successivo, di lunedì, diventa giorno di sostituzione.

Le festività pubbliche previste per il 2026 sono:

Data	Nome della Festività
1 gennaio	Capodanno
12 gennaio	Coming of Age Day
11 febbraio	The National Foundation Day
23 febbraio	Compleanno dell'Imperatore
20 marzo	Giornata dell'equinozio di primavera
29 aprile	Showa Day
3 maggio	Memorial Day della Costituzione
4 maggio	Greenery Day
5 maggio	Festa dei bambini
6 maggio	Memorial Day della Costituzione (Giorno di sostituzione)
20 luglio	Marine Day
11 agosto	Mountain Day
21 settembre	Respect for the Aged Day
22 settembre	Extra Holiday per Silver Week
23 settembre	Giorno dell'equinozio d'autunno
12 ottobre	Health and Sports Day
3 novembre	Culture Day
23 novembre	Labour Thanksgiving Day

Nota: alcune date per festività come Coming of Age Day, Marine Day, Respect for the Aged Day e Health and Sports Day sono basate sul "Sistema della Luna di Lunedì" e cadono di specifici lunedì.

Politiche di malattia e retribuzione

A differenza di molti Paesi occidentali, in Giappone non è richiesto per legge ai datori di lavoro di fornire ferie di malattia retribuite. I dipendenti di solito utilizzano i loro giorni di ferie annuali maturati quando sono malati.

• Se un dipendente ha esaurito le ferie annuali retribuite, eventuali altri giorni di malattia sono generalmente non retribuiti, a meno che l'azienda non abbia una politica specifica che offra ferie di malattia retribuite.
• Per malattie o infortuni di lunga durata, i dipendenti iscritti ai sistemi di assicurazione sanitaria e pensionistica sono potenzialmente idonei a ricevere l'Injury and Sickness Allowance (傷病手当金 - shōbyō teatekin) dalla società di assicurazione sanitaria. Questo beneficio copre tipicamente circa due terzi della retribuzione normale del dipendente e può essere pagato fino a 18 mesi, soggetto a criteri di idoneità. Si tratta di un beneficio di assicurazione sociale, non di un obbligo diretto del datore di lavoro al pagamento.
• I datori di lavoro devono rispettare regolamenti riguardo alle assenze per infortuni o malattie legate al lavoro, coperte da una assicurazione separata di indennizzo contro gli infortuni sul lavoro (労災保険 - rōsai hoken).

Congedo parentale

Il Giappone possiede leggi complete sul congedo parentale, includendo disposizioni per il congedo di maternità, paternità e congedo per cura dei figli per entrambi i genitori.

Congedo di maternità

• Prima della nascita: Una dipendente donna ha diritto a prendere il congedo a partire da 6 settimane prima della data prevista del parto (o 14 settimane in caso di parto multiplo). Questo congedo è facoltativo per la dipendente.
• Dopo la nascita: Una dipendente donna deve prendere un congedo di 8 settimane dopo il parto. Può tornare al lavoro dopo 6 settimane se il suo medico dà l’approvazione e se lei stessa richiede di farlo.
• Il congedo di maternità non è obbligatorio che venga pagato dal datore di lavoro secondo il LSA. Tuttavia, le dipendenti iscritte all’assicurazione sanitaria sono eleggibili per un Maternity Allowance (出産手当金 - shussan teatekin) dall’ente di assicurazione sanitaria, che tipicamente copre circa i due terzi della retribuzione standard durante tale periodo.

Congedo per cura dei figli (Ikukyu)

• Sia i dipendenti maschi che femmine hanno diritto al congedo per cura dei figli fino a quando il bambino non compie 1 anno di età. Questo periodo può essere esteso fino a 1 anno e 6 mesi, o anche 2 anni, se si verificano determinate condizioni (ad esempio, difficoltà nel reperire servizi di childcare).
• Il congedo può essere generalmente non retribuito dal datore di lavoro. Tuttavia, i dipendenti sono idonei a ricevere Childcare Leave Benefits (育児休業給付金 - ikuji kyūgyō kyūfukin) dall’assicurazione contro l’impiego. La percentuale di beneficio è di solito il 67% della retribuzione standard del dipendente per i primi 180 giorni di congedo e il 50% successivamente.
• Congedo di paternità (Childbirth and Childcare Leave for Fathers - "Patakyu"): Dallo ottobre 2022, anche i padri hanno un diritto specifico al "Congedo di paternità e cura dei figli" (産後パパ育休 - sango papa ikukyu), distinto dal normale congedo di cura dei figli. Questo permette ai padri di prendere fino a 4 settimane di congedo entro 8 settimane dalla nascita del bambino. Il congedo può essere suddiviso in due tranche e, cosa importante, permette ai dipendenti di lavorare parzialmente durante il periodo di congedo, se concordato con il datore di lavoro. Sono disponibili anche benefici dall’assicurazione contro l’impiego per questo congedo.

Congedo per adozione

I dipendenti che adottano un bambino hanno diritto al congedo per cura dei figli, nelle stesse condizioni dei genitori biologici, generalmente fino a che il bambino non compie 1 anno di età (potenzialmente estendibile).

Altri tipi di congedo

Anche se non sono standardizzati quanto le ferie annuali o parentali, altri tipi di congedo possono essere forniti in base a politiche aziendali, accordi collettivi o requisiti specifici di legge:

• Congedo di lutto (Condolence Leave): molte aziende offrono congedo retribuito o non retribuito ai dipendenti che affrontano la perdita di un familiare. La durata dipende spesso dal rapporto con il defunto.
• Congedo matrimoniale: alcune aziende offrono ferie retribuite speciali per i dipendenti che si sposano.
• Servizio militare: i dipendenti convocati per servizio di leva sono generalmente concessi di Congedo, retribuito o meno, secondo la politica aziendale.
• Congedo di studio/anno sabbatico: non sono obbligatori per legge, ma possono essere offerti come benefit aziendale per sviluppo professionale o tempo personale prolungato.
• Congedo per doveri pubblici: i dipendenti hanno diritto a prendersi il tempo necessario per doveri pubblici come il voto.