Employer of Record in Francia

Un Employer of Record (EOR) in Francia assume legalmente l'impiego dei lavoratori per conto tuo. Questo significa che puoi assumere talenti in Francia senza dover creare una entità locale. Un EOR si occupa di tutte le responsabilità legali e HR legate all’impiego. Questo include la gestione delle buste paga, tasse, benefici e rispetto delle leggi sul lavoro francesi. Usare un EOR come Rivermate semplifica la tua espansione nel mercato francese.

Come funziona un Employer of Record (EOR) in Francia

Un EOR semplifica il processo di assunzione in Francia. Ecco come funziona:

1. Trovi il candidato. Recruti il talento che desideri assumere in Francia.
2. L’EOR assume il dipendente. L’EOR assume legalmente il candidato tramite la loro entità francese. Gestiscono il contratto di lavoro, assicurandosi che sia conforme alle leggi francesi sul lavoro.
3. Il dipendente lavora per te. Il nuovo membro del team svolge le sue attività quotidiane per la tua azienda. Tu gestisci il suo lavoro e i suoi progetti.
4. L’EOR si occupa di HR e buste paga. L’EOR si prende cura di tutte le attività amministrative. Questo include la gestione degli stipendi, delle tasse e dei contributi alla sicurezza sociale. Gestiscono anche i benefici obbligatori e assicurano che tutto sia conforme alle normative francesi.

Perché usare un Employer of Record in Francia

Usare un EOR in Francia offre un modo semplice ed efficiente per costruire un team. Ti permette di risparmiare tempo e costi necessari per creare una entità legale locale nel paese. Questo ti consente di entrare nel mercato francese rapidamente e nel rispetto delle normative.

Ecco alcuni benefici chiave:

• Entrata Rapida nel Mercato. Puoi assumere dipendenti e avviare operazioni in Francia in pochi giorni.
• Conformità alle Leggi sul Lavoro francesi. Gli EOR sono esperti nelle normative del lavoro locali. Garantiscono che le tue pratiche occupazionali siano completamente conformi. Ciò riduce i rischi legali. La fonte ufficiale delle leggi sul lavoro francesi è il Code du Travail, che puoi trovare sul sito Legifrance (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGITEXT000006072050/).
• Minimizzazione del Carico Amministrativo. L’EOR si occupa di tutte le attività HR e di buste paga. Questo ti permette di concentrarti sul core business.
• Conveniente. Creare una entità legale in un nuovo paese è costoso. Un EOR offre un’alternativa più economica.
• Accesso a Competenze Locali. Gli EOR hanno una conoscenza approfondita del mercato locale. Possono offrire preziose intuizioni e supporto per questioni come i contributi alla sicurezza sociale, gestiti da URSSAF (https://www.urssaf.fr/portail/home.html).

Il modello di prezzo trasparente di Rivermate elimina la complessità con una tariffa mensile unica e competitiva per dipendente. A differenza dei tradizionali fornitori PEO, i nostri prezzi in Francia includono supporto completo delle Risorse Umane, amministrazione dei benefit, gestione della conformità e accesso al nostro cruscotto proprietario per analisi della forza lavoro in tempo reale. Nessun costo nascosto, nessuna spesa di configurazione: prezzo chiaro che si adatta alle esigenze della tua azienda, garantendo al contempo la piena conformità legale in Francia.

Assunzioni in Francia significano navigare in un sistema con fortissime protezioni per i dipendenti. Il Codice del Lavoro francese è la principale fonte di diritto del lavoro, ma anche gli accordi collettivi specifici di settore svolgono un ruolo importante. Comprendere queste regole è fondamentale per una collaborazione di successo con i membri del vostro team francese.

Contratti di lavoro e clausole imprescindibili

In Francia, ci sono due principali tipologie di contratti di lavoro:

• Contratto a tempo indeterminato (CDI): Questo è il contratto standard, a tempo indeterminato.
• Contratto a tempo determinato (CDD): Si può utilizzare solo in situazioni specifiche, come per coprire un dipendente assente o un aumento temporaneo di lavoro.

Sebbene un contratto scritto non sia sempre legalmente obbligatorio per una posizione stabile, è altamente consigliato. Un contratto scritto dovrebbe essere in francese e includere:

• I dati della vostra azienda e del dipendente
• Titolo di lavoro e responsabilità
• Luogo di lavoro
• Orario di lavoro
• Salario e eventuali bonus
• Contributi del dipendente
• Dettagli sul periodo di prova
• Politiche relative alle ferie retribuite
• Preavvisi per la risoluzione del rapporto di lavoro

Periodi di prova

Un periodo di prova permette a voi e al vostro nuovo assunto di valutare se ci sono i presupposti per una collaborazione duratura. È necessario indicare il periodo di prova nel contratto di lavoro affinché sia valido.

Di seguito i periodi massimi di prova per i contratti a tempo indeterminato:

È possibile rinnovare una volta il periodo di prova se il contratto di lavoro e qualsiasi accordo collettivo lo permettono.

Orario di lavoro & straordinari

L'orario di lavoro settimanale standard in Francia è di 35 ore. Qualsiasi ora oltre questa soglia è considerata straordinario e richiede una maggiorazione salariale:

• Prime 8 ore di straordinario: aumento del 25% della retribuzione
• Ore aggiuntive: aumento del 50% della retribuzione

Esiste un limite massimo di ore straordinarie, di solito circa 220 ore per dipendente all’anno.

Festività nazionali e regionali

La Francia ha 11 festività ufficiali.

La regione dell'Alsazia e il dipartimento della Mosella hanno due festività aggiuntive: Venerdì Santo e il giorno di San Stefano.

Assunzione di contractors in Francia

Puoi assumere contractors indipendenti in Francia, ma devi fare attenzione. La differenza principale tra un dipendente e un contractor è la "relazione di subordinazione". Ciò significa che non puoi dare ordini diretti a un contractor, controllarne il lavoro o punirlo per non aver seguito le istruzioni.

Una classificazione errata di un dipendente come contractor può portare a sanzioni serie, tra cui:

• Pagamento retroattivo di salari, benefici e tasse
• Multa
• In alcuni casi, accuse penali

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti a evitare questi rischi. Noi assumiamo dipendenti per tuo conto, assicurandoci che siano classificati correttamente e che tu possa rispettare tutte le leggi locali. Questo ti permette di concentrarti sul tuo business mentre noi ci occupiamo delle complessità legali.

Navigating compensation and payroll in France requires a clear understanding of the country's structured system. French employment law has specific regulations for everything from how often you pay your team to the taxes you both contribute. The system is designed to provide strong social protections for employees. This means you'll be responsible for withholding taxes and social contributions directly from your employees' pay.

Cicli di paga e struttura retributiva

In Francia, di solito paghi i tuoi dipendenti mensilmente, con la retribuzione pagata l'ultimo giorno del mese. Dal 2019, la Francia utilizza un sistema Pay As You Earn (PAYE). Questo significa che detrai l'imposta sul reddito direttamente dalla paga mensile dei tuoi dipendenti.

Una pratica comune in Francia è lo "stipendio del 13° mese". Questo è un bonus di fine anno che è consuetudine e viene solitamente pagato alla fine dell'anno.

Straordinari & minimi

La settimana lavorativa legale in Francia è di 35 ore. Qualsiasi ora lavorata oltre questa è considerata straordinario. La paga degli straordinari viene calcolata a un tasso più alto.

• Prime otto ore (dalla 36ª alla 43ª ora): aumento del 25% sulla retribuzione.
• Oltre le prime otto ore: aumento del 50% sulla retribuzione.

La Francia ha un salario minimo nazionale, noto come SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). All'inizio del 2024, il salario minimo lordo mensile era di €1.766,92. Questa cifra si basa su una settimana lavorativa di 35 ore. Il governo francese adegua annualmente il SMIC per tenere conto dell'inflazione.

Tasse e contributi del datore di lavoro

Come datore di lavoro in Francia, sei responsabile di contributi significativi al sistema di sicurezza sociale. Questi contributi finanziano vari programmi sociali. La contribuzione totale del datore di lavoro è generalmente intorno al 45% dello stipendio lordo del dipendente.

Tasse e detrazioni dei dipendenti

Anche i dipendenti contribuiscono al sistema di sicurezza sociale, con detrazioni effettuate direttamente dalla loro baga paga lordo. Questi contributi ammontano a circa il 20-23% del loro salario.

In Francia, i benefici per i dipendenti e i congedi sono generosi, riflettendo un forte impegno per il benessere dei lavoratori. Troverai che il sistema garantisce un sostanzioso tempo libero e una copertura completa della sicurezza sociale. Questo approccio aiuta a mantenere un equilibrio sano tra lavoro e vita privata e offre una rete di sicurezza per i dipendenti.

Congedo obbligatorio

La legge francese garantisce ai dipendenti ampio tempo per riposo, famiglia e salute.

• Congedo annuale: Devi fornire ai dipendenti almeno cinque settimane di ferie pagate ogni anno.
• RTT (Réduction du temps de travail): La settimana lavorativa standard in Francia è di 35 ore. Se i tuoi dipendenti lavorano oltre questo, hanno diritto a pagamento straordinario o a giorni di permesso aggiuntivi, noti come giorni RTT.
• Congedo per malattia: Non esiste un minimo legale per i giorni di malattia retribuiti. Invece, la sicurezza sociale fornisce indennità giornaliere dopo un periodo di attesa di tre giorni. Molti datori di lavoro scelgono di coprire i primi tre giorni.
• Congedo parentale: Le madri hanno diritto a 16 settimane di congedo di maternità. I padri sono titolari di 25 giorni di congedo di paternità.
• Congedo familiare: I dipendenti possono prendere congedi retribuiti per eventi familiari significativi. Questo include congedi per matrimonio, decesso di un familiare o matrimonio di un bambino.

Festività nazionali e regionali

La Francia osserva 11 festività nazionali. Alcune regioni hanno festività aggiuntive.

Benefici supplementari tipici

Per attrarre e mantenere i talenti, molti datori di lavoro francesi offrono più del minimo legale. Molti benefici supplementari sono prassi consolidata in Francia.

Come un EOR può aiutarti con l’implementazione dei benefici

Navigare tra le leggi sul lavoro francesi e i benefici può essere complesso. Un Employer of Record (EOR) semplifica il processo per te.

Un EOR agisce come datore di lavoro legale per il tuo team in Francia. Ciò significa che si occupa di tutti gli aspetti amministrativi e legali dell'impiego.

Ecco come un EOR può aiutarti:

• Conformità: Un EOR garantisce che i tuoi pacchetti di benefici siano conformi alla legge francese e a qualsiasi accordo collettivo applicabile.
• Amministrazione: Gestiscono l'iscrizione dei tuoi dipendenti ai piani di sicurezza sociale obbligatori e ai benefici supplementari.
• Payroll: Un EOR gestisce tutti i calcoli dello stipendio, comprese le detrazioni per contributi sociali e tasse, assicurando che il tuo team venga pagato correttamente e puntualmente.
• Competenza: Hai accesso a esperti HR e legali locali che comprendono le sfumature del panorama dei benefici francesi. Questo ti risparmia tempo e riduce il rischio di errori costosi.

Terminare un rapporto di lavoro in Francia ha regole chiare. È necessario seguire un processo specifico per garantire che tutto sia equo e legale. Questo comporta incontri formali, comunicazioni scritte e tempi definiti. L’obiettivo è assicurare che sia voi che il vostro dipendente comprendiate le motivazioni della cessazione e i passaggi coinvolti.

Periodi di preavviso

Quando si termina un contratto di lavoro in Francia, è necessario concedere al dipendente un periodo di preavviso. La durata di questo periodo di solito dipende dalla durata del servizio del dipendente presso di voi.

Ecco i periodi di preavviso minimi tipici:

• Meno di 6 mesi di servizio: 1 mese di preavviso.
• Da 6 mesi a 2 anni di servizio: 1 mese di preavviso.
• 2 anni di servizio o più: 2 mesi di preavviso.
• Dirigenti: Spesso 3 mesi di preavviso.

È necessario informare il vostro dipendente della cessazione per iscritto. Il periodo di preavviso inizia nel giorno in cui il dipendente riceve questa lettera. In alcuni casi, come in presenza di grave inadempienza, potrebbe non essere necessario concedere un preavviso.

Indennità di fine rapporto

In Francia, i dipendenti hanno spesso diritto all’indennità di fine rapporto quando il loro contratto viene terminato. Per essere idonei, un dipendente deve aver maturato almeno otto mesi di servizio presso la vostra azienda. Non è obbligatorio pagare l’indennità in caso di grave inadempienza.

Il calcolo standard per l’indennità di fine rapporto è:

• Primi 10 anni di servizio: 1/4 dello salary mensile del dipendente per ogni anno di servizio.
• Dall’11° anno in poi: 1/3 dello salary mensile del dipendente per ogni anno di servizio.

Gli accordi collettivi possono talvolta richiedere pacchetti di indennità più generosi.

Come Rivermate gestisce le uscite conformi

Quando collabori con noi, non devi affrontare da solo la complessità del diritto del lavoro francese. Gestiamo tutto il processo di offboarding per garantirne la conformità e la fluidità per tutti.

Ecco come aiutiamo:

• Guida Procedurale: Ti guidiamo in ogni fase, dall'incontro iniziale al pagamento finale.
• Documentazione: Gestiamo tutta la documentazione necessaria, inclusa la lettera di cessazione formale.
• Calcoli: Calcoliamo il corretto periodo di preavviso e l’indennità di fine rapporto basandoci sul servizio del dipendente e su eventuali accordi collettivi applicabili.
• Comunicazione Chiara: Assicuriamo che la comunicazione con il dipendente sia chiara e conforme a tutte le normative legali.

Il nostro processo ti garantisce tranquillità, sapendo che ogni cessazione viene gestita in modo professionale e nel pieno rispetto della legge francese.

Navigare tra visti e permessi di lavoro in Francia può sembrare complicato. Ci capiamo. Il processo è dettagliato, ma capire le basi lo rende molto più gestibile. Se desideri impiegare qualcuno in Francia che non sia cittadino dell'Unione Europea, dello Spazio Economico Europeo o della Svizzera, avrà bisogno delle giuste documentazioni per lavorare legalmente. Consideralo in due parti: il visto, che permette loro di entrare in Francia, e il permesso di lavoro, che consente di svolgere il lavoro. Per qualsiasi soggiorno superiore ai 90 giorni, il tuo futuro dipendente avrà probabilmente bisogno di un visto a lungo termine, che spesso funge anche da permesso di soggiorno temporaneo.

Visti lavorativi e realtà sullo sponsorship

Quando collabori con un Employer of Record, possiamo sponsorizzare i visti di lavoro per i tuoi dipendenti in Francia. Ciò significa che gestiamo la richiesta del permesso di lavoro a nome del tuo dipendente, un passaggio chiave prima che possa fare domanda per il visto a lungo termine. Un EOR deve avere una entità legale registrata in Francia per sponsorizzare questi visti.

Tuttavia, ci sono limiti pratici da considerare.

• Quote di Visto: Il numero di visti rilasciati dalla Francia può essere limitato da quote, che potrebbero influenzare la disponibilità.
• Percorso Comune: Il percorso più comune è il visto a lungo termine, valido fino a un anno, che possiamo aiutare a ottenere per i dipendenti a tempo pieno.
• Trasferimenti Intra-Aziendali: Se stai spostando un dipendente da un altro paese alla tua operazione francese, il visto Intra-Company Transfer (ICT) è un’opzione comune. Questo riguarda relocazioni temporanee all’interno di una multinazionale.
• Lavoratori altamente qualificati: La Francia offre un visto "Talent Passport" per professionisti altamente qualificati, che rappresenta un’altra strada praticabile per persone qualificate.

Un EOR semplifica il processo gestendo la documentazione e garantendo che tutto sia conforme alle normative locali. Ci assumiamo le responsabilità legali di essere l’Employer of Record, così puoi concentrarti sul tuo business.

Conformità ai viaggi di lavoro

Per visite di breve durata, le regole sono più semplici. Molti cittadini non appartenenti all’UE, inclusi cittadini degli Stati Uniti, Canada e Australia, possono viaggiare in Francia e nell’area Schengen per un massimo di 90 giorni in qualsiasi periodo di 180 giorni senza visto.

Questo viaggio senza visto è adatto per alcune attività aziendali:

• Partecipare a riunioni di lavoro
• Partecipare a conferenze o eventi sportivi e culturali
• Partecipare a formazione a breve termine

È importante capire cosa non si può fare con un viaggio di breve durata o senza visto. Questo tipo di viaggio non permette di impegnarsi in un lavoro retribuito. Lo scopo è per attività di lavoro connesse all’attività aziendale, non per lavorare in un impiego formale. Assicurati sempre che il passaporto venga timbrato all’ingresso e all’uscita dall’area Schengen per monitorare correttamente il limite di 90 giorni.