Aux États-Unis, le cadre de l'emploi est unique par rapport à de nombreux autres pays. Le concept de "l'emploi à volonté" forme la base de la plupart des relations de travail. Cependant, il existe divers types de contrats de travail aux États-Unis.

Emploi à Volonté

L'emploi à volonté est le statut par défaut pour la plupart des employés aux États-Unis. Il signifie une relation de travail indéfinie où l'employeur ou l'employé peut mettre fin à l'accord à tout moment, avec ou sans motif, et sans préavis. Ce principe n'est pas inscrit dans une loi fédérale unique mais découle plutôt d'une combinaison de précédents de common law à travers divers États.

Points clés à retenir sur l'emploi à volonté :

• Des exceptions existent. Certaines lois fédérales et étatiques protègent les employés contre le licenciement pour des raisons discriminatoires comme la race, la religion ou le handicap, ou pour des représailles après avoir exercé des droits légaux.
• Exceptions de politique publique. Les tribunaux peuvent reconnaître une exception de politique publique à l'emploi à volonté si le licenciement viole un mandat clair de politique publique.
• Exceptions de contrat implicite. Les politiques ou les dispositions du manuel de l'employeur peuvent créer un contrat implicite, limitant les droits de licenciement à volonté.

Contrats de Travail Écrits

Bien que l'emploi à volonté prédomine, les contrats de travail écrits détaillant les termes et conditions de l'emploi deviennent cruciaux pour des postes spécifiques. Ces contrats incluent généralement des détails tels que les tâches et responsabilités professionnelles, la rémunération et les avantages, les obligations de confidentialité, la propriété intellectuelle et les procédures de résolution des litiges. Contrairement à de nombreux autres pays, il n'y a pas de mandat fédéral régissant l'utilisation de contrats écrits à durée déterminée ou indéterminée aux États-Unis. Cela permet aux employeurs et aux employés une grande flexibilité pour élaborer des accords qui répondent à leurs besoins.

Contrats Orals et Implicites

Les accords de travail peuvent également être formés oralement ou par des termes implicites. Les accords oraux peuvent être difficiles à faire respecter en justice en raison de la difficulté de prouver les termes exacts. Les contrats implicites découlent de la conduite et des attentes des deux parties. Par exemple, une politique de l'employeur promettant la sécurité de l'emploi basée sur des évaluations de performance pourrait créer un contrat implicite, limitant le licenciement à volonté basé sur la performance.

Les accords d'emploi aux États-Unis, bien que non obligatoires en raison du principe de l'emploi à volonté, peuvent offrir des avantages tant aux employeurs qu'aux employés. Ces accords doivent inclure des clauses essentielles pour garantir qu'ils soient complets et exécutoires.

Informations de base sur l'emploi

L'accord doit décrire clairement le titre du poste de l'employé, ses principales fonctions et responsabilités. Il doit également préciser la date de début de l'emploi et le lieu de travail principal.

Rémunération et avantages

L'accord doit détailler le salaire ou les salaires de l'employé, y compris la fréquence des paiements et les calculs de rémunération des heures supplémentaires. Les détails concernant les avantages tels que l'assurance maladie, les congés payés et les congés maladie doivent également être clairement indiqués. Si le poste offre des primes, des structures de commission ou d'autres compensations basées sur des incitations, l'accord doit définir les conditions pour obtenir et recevoir ces avantages.

Propriété intellectuelle

Les employeurs peuvent inclure des clauses exigeant que les employés maintiennent la confidentialité des secrets commerciaux, des informations propriétaires et des données des clients. L'accord peut également inclure une clause de « travail à façon », qui précise que toute invention ou œuvre créative produite par l'employé pendant son emploi appartient à l'employeur.

Résiliation

L'accord doit préciser les motifs de résiliation, y compris ceux considérés comme « pour cause » (par exemple, faute professionnelle) et ceux sans cause (licenciements). Il doit également spécifier la période de préavis requise pour la résiliation par l'employeur ou l'employé. Le cas échéant, l'accord doit détailler toute indemnité de départ ou avantages fournis en cas de résiliation.

Résolution des litiges

Les accords peuvent inclure une clause encourageant l'utilisation de méthodes de résolution alternative des litiges (ADR) telles que la médiation ou l'arbitrage pour résoudre les litiges avant de recourir à des poursuites judiciaires.

Considérations supplémentaires

L'accord peut inclure des clauses de non-concurrence qui restreignent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent après avoir quitté l'entreprise. Cependant, la force exécutoire varie selon les États, il est donc conseillé de consulter un avocat lors de l'inclusion de telles clauses. L'accord peut également spécifier la loi d'État ou fédérale qui régit son interprétation et son exécution en cas de litiges.

Aux États-Unis, la doctrine de l'emploi "à volonté" permet aux employeurs de licencier un employé à tout moment, avec ou sans motif. Cependant, les périodes d'essai sont une pratique courante utilisée par les employeurs pour évaluer l'adéquation d'un employé au poste pendant la phase initiale de l'emploi.

Définition de la Période d'Essai

Une période d'essai est une période déterminée au début de l'emploi où l'employeur et l'employé évaluent si le poste convient. Il n'existe pas de loi fédérale imposant des périodes d'essai, mais elles relèvent du cadre plus large des contrats de travail.

Période d'Essai Typique

Bien qu'il n'existe pas de méthode unique, une période d'essai de 90 jours est la pratique la plus courante aux États-Unis. La durée peut être plus courte ou plus longue selon la discrétion de l'employeur et le rôle spécifique.

Objectif des Périodes d'Essai

Les périodes d'essai servent à la fois aux employeurs et aux employés :

• Employeurs : Ils peuvent évaluer les compétences de l'employé, son éthique de travail et son adéquation culturelle pour le poste avant d'accorder des avantages et des protections complets.
• Employés : Ils peuvent évaluer si le poste correspond à leurs attentes et offre des opportunités de démontrer leurs capacités.

Considérations Pendant la Période d'Essai

• Attentes de Performance : Les employeurs doivent clairement communiquer les attentes de performance pendant la période d'essai. Cela peut impliquer la fixation d'objectifs, la mise en place de mécanismes de retour d'information et la description des conséquences potentielles en cas de performance insatisfaisante.
• Licenciement Pendant la Période d'Essai : Le licenciement pendant la période d'essai est généralement plus facile pour les employeurs car le principe "à volonté" s'applique avec des restrictions minimales. Cependant, ils ne peuvent pas discriminer en fonction des caractéristiques protégées définies par les lois fédérales comme le Titre VII de la loi sur les droits civils.
• Fin de la Période d'Essai : Une réussite de la période d'essai signifie souvent la transition de l'employé vers un statut d'emploi complet, avec des avantages et une sécurité d'emploi généralement accrus.

Aspects Juridiques

• Discrimination : Il est illégal de licencier un employé pendant la période d'essai pour des raisons discriminatoires telles que la race, la religion ou le handicap.
• Exceptions de Politique Publique : Les tribunaux peuvent reconnaître des exceptions au licenciement à volonté pendant la période d'essai si la raison viole une politique publique claire (par exemple, licencier quelqu'un pour avoir refusé de violer la loi).

Les accords d'emploi aux États-Unis incluent souvent des clauses protégeant les informations confidentielles de l'employeur et restreignant la capacité de l'employé à concurrencer après avoir quitté l'entreprise. Ces clauses sont connues sous le nom de clauses de confidentialité et de non-concurrence.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité visent à protéger les secrets commerciaux, les informations propriétaires et les données clients de l'employeur. Ces clauses décrivent généralement :

• Définition des Informations Confidentielles : L'accord doit clairement définir ce qui constitue des informations confidentielles, englobant les secrets commerciaux, les listes de clients, les stratégies marketing ou toute autre information non connue du public.
• Obligations de l'Employé : L'employé accepte de maintenir la confidentialité de ces informations pendant et après l'emploi. Cela peut impliquer des limitations sur le partage d'informations avec des personnes non autorisées ou leur utilisation à des fins personnelles.
• Exceptions : Certaines exceptions peuvent être incluses, permettant aux employés de divulguer des informations confidentielles dans des circonstances spécifiques, telles que se conformer à une ordonnance légale ou dénoncer une activité illégale.

Base Juridique des Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont généralement exécutoires en vertu des principes de droit commun du droit des contrats et de l'appropriation illicite de secrets commerciaux.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence restreignent la capacité de l'employé à travailler pour un concurrent après avoir quitté l'entreprise. Ces clauses visent à protéger l'investissement de l'employeur dans la formation et à empêcher la divulgation d'informations confidentielles aux concurrents.

Applicabilité des Clauses de Non-Concurrence

Contrairement aux clauses de confidentialité, les accords de non-concurrence sont soumis à un examen plus strict et leur applicabilité varie considérablement selon les États. Certains États, comme la Californie, les ont rendus largement inapplicables, tandis que d'autres les appliquent avec des limitations sur la portée géographique et la durée.

Voici quelques facteurs généraux affectant l'applicabilité :

• Raisonnabilité : Les tribunaux considèrent si les restrictions sont raisonnables pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur sans limiter indûment les opportunités d'emploi futures de l'employé.
• Portée Géographique : Les restrictions limitées à une zone géographique spécifique ont plus de chances d'être appliquées par rapport aux interdictions nationales.
• Période de Temps : De même, les périodes plus courtes (par exemple, quelques mois) sont plus susceptibles d'être maintenues par rapport aux restrictions de longue durée.

Il est crucial pour les employeurs de consulter un conseiller juridique pour s'assurer que leurs clauses de non-concurrence sont conformes aux lois spécifiques de l'État et maximisent leurs chances d'applicabilité.

Alternatives aux Clauses de Non-Concurrence

Les employeurs cherchant à protéger leurs intérêts peuvent envisager des alternatives aux clauses de non-concurrence :

• Accords de Confidentialité : Des accords de confidentialité robustes peuvent protéger efficacement les informations sensibles sans restreindre la capacité de l'employé à trouver un nouvel emploi.
• Accords de Non-Sollicitation : Ces accords restreignent l'employé de solliciter les clients ou les employés de l'employeur pour un concurrent, offrant une approche plus ciblée qu'une clause de non-concurrence.