Les contrats de travail en Suède peuvent inclure deux clauses clés pour protéger les informations sensibles et l'avantage concurrentiel d'un employeur : les clauses de confidentialité et de non-concurrence. Cependant, la loi suédoise équilibre les intérêts de l'employeur avec le droit de l'employé de travailler librement.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont généralement illimitées en termes de durée. Les employeurs ont un intérêt légitime à protéger leurs secrets commerciaux, listes de clients et autres informations confidentielles. Une clause de confidentialité bien rédigée décrit les informations spécifiques considérées comme confidentielles et restreint l'utilisation et la divulgation de ces informations par l'employé pendant et après l'emploi.

Cependant, ces clauses ne peuvent pas être déraisonnablement contraignantes. Si une clause de confidentialité empêche un employé d'utiliser ses compétences générales et ses connaissances acquises pendant l'emploi, un tribunal pourrait la juger inapplicable.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence restreignent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou dans un rôle similaire pendant une certaine période après la fin de son contrat. La loi suédoise adopte une position plus stricte sur les clauses de non-concurrence par rapport aux clauses de confidentialité.

Voici ce que la loi suédoise stipule concernant les clauses de non-concurrence :

• Raisonabilité : La clause doit être raisonnable en termes de portée, en tenant compte du poste de l'employé, des intérêts de l'employeur et de l'impact potentiel sur les moyens de subsistance de l'employé.
• Durée Maximale : La règle générale limite les clauses de non-concurrence à une durée maximale de neuf mois. Ce n'est que dans des circonstances exceptionnelles, avec un fort intérêt de l'employeur, que cette durée peut être étendue à 18 mois.
• Compensation : Si une clause de non-concurrence s'applique, l'employeur doit indemniser l'employé pour sa perte de revenu pendant la période de restriction.

Exemples de Situations Où une Clause de Non-Concurrence Pourrait Être Raisonnable :

• Un employé ayant accès à des secrets commerciaux hautement sensibles, comme une formule unique ou un design de produit.
• Un représentant commercial senior avec un réseau de clients profond que l'employeur doit protéger.

Exemples de Situations Où une Clause de Non-Concurrence Pourrait Être Déraisonnable :

• Une clause restreignant un employé de bas niveau de travailler dans n'importe quel emploi dans un secteur industriel large.
• Une clause de non-concurrence sans compensation pour l'employé pendant la période de restriction.

Les contrats de travail suisses sont guidés par le Code des obligations suisse, mais ils peuvent être personnalisés pour répondre à des besoins spécifiques. Les éléments essentiels de ces contrats incluent :

Identification des Parties

Le nom de l'employeur, son adresse et son représentant légal doivent être clairement indiqués. Le nom complet de l'employé, ses coordonnées et ses informations d'identification doivent également être inclus.

Type de Contrat et Durée

Le contrat doit spécifier s'il est à durée déterminée ou indéterminée, ainsi que sa durée. Les contrats à durée déterminée nécessitent une raison justifiée pour leur renouvellement.

Description du Poste et Fonctions

Le contrat doit clairement définir le titre du poste de l'employé, le département et les principales responsabilités. Il doit également préciser à qui l'employé rend compte au sein de l'organisation.

Rémunération et Avantages

Le contrat doit indiquer le montant du salaire brut, la fréquence des paiements et toute indemnité. Le cas échéant, il doit préciser les termes et conditions de toute prime basée sur la performance. Il doit définir les heures de travail régulières par semaine, conformément à la législation suisse. Le droit aux congés annuels doit être spécifié selon la loi suisse ou tout accord collectif de travail (CCT) applicable qui prévoit des minimums plus élevés. La responsabilité de l'employeur pour les cotisations de sécurité sociale doit être confirmée.

Résiliation

Le contrat doit préciser le délai de préavis requis pour la résiliation par l'une ou l'autre des parties, en respectant les minimums légaux. Il doit mentionner brièvement la possibilité de résiliation pour juste cause.

Considérations Supplémentaires

Le cas échéant, le contrat doit faire référence à la CCT pertinente qui complète le contrat de travail avec des réglementations spécifiques à l'industrie. Les clauses de confidentialité et de non-concurrence peuvent être incluses mais doivent respecter les restrictions légales suisses.

Dans les contrats de travail suisses, les périodes d'essai sont une caractéristique courante. Elles offrent aux employeurs et aux employés l'opportunité d'évaluer l'adéquation pendant la phase initiale de l'emploi.

Durée Standard et Flexibilité

Le Code des obligations suisse fixe une période d'essai d'un mois par défaut pour les contrats à durée indéterminée. Cependant, cette période peut être raccourcie ou prolongée, jusqu'à un maximum de trois mois. De telles modifications nécessitent un accord écrit entre l'employeur et l'employé.

Applicabilité à Tous les Types de Contrats

Pour les contrats à durée indéterminée, la période par défaut d'un mois ou un accord écrit pour des variations s'applique. Dans le cas des contrats à durée déterminée, il n'y a pas de période d'essai obligatoire, mais les employeurs et les employés peuvent convenir d'en inclure une. Les contrats d'apprentissage peuvent avoir des périodes d'essai allant de un à trois mois, certaines pouvant aller jusqu'à six mois dans des cas spécifiques.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Pendant la période d'essai, l'employeur ou l'employé peut résilier le contrat avec un préavis plus court, généralement d'un mois. Cela permet une séparation plus douce si le rôle ne convient pas. Il est important de noter qu'aucune justification spécifique n'est nécessaire pour la résiliation pendant la période d'essai.

L'absence d'un employé en raison de maladie ou d'autres raisons valables peut prolonger la période d'essai de la durée de l'absence. Cela garantit une période d'évaluation équitable malgré les circonstances imprévues. Une fois la période d'essai terminée, les périodes de préavis standard s'appliquent, lesquelles augmentent généralement avec l'ancienneté de l'employé.

Les contrats de travail suisses incluent souvent des clauses de confidentialité et de non-concurrence pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur. Cependant, ces clauses sont soumises à des exigences légales spécifiques pour garantir un équilibre équitable entre les besoins de l'employeur et le droit de l'employé au travail.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont généralement exécutoires en Suisse. Elles obligent les employés à garder confidentielle toute information qu'ils acquièrent pendant leur emploi et qui n'est pas connue du public, comme les secrets commerciaux, les listes de clients ou les stratégies commerciales. Le Code des Obligations suisse (CO) impose déjà un devoir général de loyauté aux employés, qui inclut la protection des informations confidentielles. Une clause de confidentialité spécifique dans le contrat de travail peut préciser davantage la portée des informations confidentielles et les obligations de l'employé concernant leur utilisation et leur divulgation.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence sont plus restreintes en Suisse par rapport aux clauses de confidentialité. Ces clauses visent à empêcher les employés de se livrer à des activités concurrentes après la fin de leur emploi. Leur applicabilité dépend du respect de certaines exigences légales spécifiques :

• La clause de non-concurrence doit être écrite et signée par les deux parties.
• L'employé doit avoir la pleine capacité juridique de comprendre et d'accepter la clause au moment de la signature.
• Le rôle de l'employé doit lui donner accès à la clientèle ou aux secrets commerciaux de l'employeur, ce qui pourrait causer un préjudice significatif s'ils étaient révélés par la concurrence.

Des décisions de justice récentes ont ajouté une couche de complexité supplémentaire. Les clauses de non-concurrence peuvent être jugées inapplicables si le succès de l'employé dépend fortement de ses compétences personnelles et de sa relation avec les clients, plutôt que de la marque de l'employeur ou d'informations spécifiques.

Considérations Supplémentaires

• La clause de non-concurrence doit être raisonnable en termes de portée (zone géographique et activités restreintes) et de durée (temps limité après la résiliation). Les clauses trop larges risquent d'être annulées par les tribunaux.
• Dans certains cas, les tribunaux suisses peuvent maintenir une clause de non-concurrence uniquement si l'employeur indemnise l'employé pour les limitations qu'elle impose à ses futures opportunités d'emploi.