Attrition
L'attrition est une idée importante dans la gestion du capital humain. Elle concerne les professionnels des RH, les dirigeants d'entreprise et les planificateurs de la main-d'œuvre. À mesure que les organisations évoluent et que les besoins en talents changent, gérer l'attrition est essentiel pour assurer le bon fonctionnement des opérations, renforcer le moral et maintenir la productivité. Cette entrée de glossaire explique ce que signifie l'attrition, comment elle diffère du turnover, ses types et ses causes, ainsi que les moyens pour les organisations de la gérer efficacement.
Qu'est-ce que l'Attrition ?
L'attrition des employés est le déclin progressif d'une main-d'œuvre. Elle se produit lorsque des employés quittent pour différentes raisons, telles que démissionner, prendre leur retraite, être licenciés ou même décéder. Souvent, les entreprises ne remplacent pas immédiatement ces postes.
Pour mesurer l'attrition, les organisations calculent le taux d'attrition. Elles divisent le nombre d'employés partis durant une période donnée par le nombre total moyen d'employés. Ensuite, elles multiplient le résultat par 100. Ce taux aide les équipes RH à évaluer la stabilité de la main-d'œuvre. Il soutient également HR analytics pour la prévision des coûts et la planification des talents.
Attrition des employés vs. Turnover des employés
L'attrition et turnover des employés sont souvent confondus, mais ils représentent des tendances différentes de la main-d'œuvre. L'attrition indique généralement une réduction permanente du personnel, où les postes vacants restent non pourvus, souvent en raison de restructurations ou de départs à la retraite. En revanche, le turnover implique le remplacement d'un employé par un autre dans le même rôle.
Reconnaître cette différence aide les départements RH à suivre avec précision la capacité organisationnelle, à planifier la succession et à évaluer l'efficacité des stratégies de rétention dans divers départements.
Types d'Attrition des Employés
L'attrition peut prendre plusieurs formes, chacune affectant différemment la planification de la main-d'œuvre :
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Attrition volontaire se produit lorsque les employés choisissent de partir. Cela peut arriver en raison d'une insatisfaction face à la rémunération, d'un manque d'opportunités de carrière ou d'une mauvaise culture d'entreprise et équilibre vie professionnelle/vie privée.
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Attrition involontaire survient lorsque l'entreprise met fin à l'emploi. Cela peut être dû à des restructurations, à l'automatisation, à des problèmes de performance ou à des licenciements lors de ralentissements économiques.
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Attrition liée à la retraite se produit naturellement dans les effectifs plus âgés. Elle nécessite un transfert de connaissances, une documentation et un développement du leadership pour réduire la perte de savoir-faire institutionnel.
Causes Courantes de l'Attrition des Employés
Les raisons de l'attrition varient entre séparations volontaires et involontaires. L'attrition volontaire découle souvent d'une faible rémunération, d'opportunités de croissance limitées, d'une formation insuffisante ou d'un environnement de travail peu favorable. Parfois, des employés à fort potentiel partent pour de meilleures perspectives, surtout si engagement des employés est faible.
L'attrition involontaire est généralement causée par des facteurs externes, tels que des fusions ou des licenciements, ou par des politiques internes comme l'automatisation. Des événements mondiaux, comme des récessions économiques ou des crises sanitaires, peuvent également accélérer les tendances d'attrition.
Stratégies pour Contrôler l'Attrition des Employés
Gérer efficacement l'attrition nécessite un leadership RH proactif et un investissement dans satisfaction des employés et la planification à long terme de la main-d'œuvre.
Une stratégie clé consiste à garantir une expérience de départ positive. Traiter les employés qui partent avec respect aide à maintenir la bonne volonté et protège la réputation de l'entreprise, car certains peuvent revenir en tant que boomerang employees.
Améliorer la culture en milieu de travail en utilisant les données provenant des entretiens de sortie peut révéler des problèmes à l'origine de l'attrition. Aborder ces problèmes par des revues internes et des changements culturels crée un environnement plus favorable.
Pour réduire l'attrition inattendue, les leaders RH doivent se concentrer sur rétention des employés. Offrir des salaires compétitifs, des parcours de promotion clairs, des opportunités d'apprentissage et des options de travail flexibles est essentiel. Des avantages tels que le congé payé, les programmes de bien-être et les systèmes de récompenses et reconnaissance peuvent également réduire considérablement les taux d'attrition.
Pour plus de stratégies, consultez les lignes directrices de SHRM sur la gestion de la rétention.
Conclusion
L'attrition est une partie normale du changement de la main-d'œuvre. Cependant, si elle n'est pas bien gérée, elle peut perturber les opérations, augmenter les coûts de recrutement et nuire à la performance de l'équipe. En comprenant ses causes et en mesurant ses effets, les organisations peuvent utiliser des solutions stratégiques pour maintenir une main-d'œuvre motivée et stable dans le temps.
Lorsqu'elle est gérée efficacement, l'attrition peut être une opportunité de renouvellement, d'apprentissage et d'amélioration de l'expérience des employés.
Pour des définitions des principaux termes RH et de l'emploi, visitez le Rivermate Glossary.