Embauchez en Pérou par l'intermédiaire de notre Employer of Record (EOR)

Le paysage de l'emploi au Pérou se caractérise par une main-d'œuvre jeune, principalement concentrée dans les zones urbaines, avec un secteur informel significatif. Le pays a fait des progrès en matière d'éducation, mais un écart de compétences persiste, notamment dans les domaines techniques et professionnels. Le secteur des services est le plus grand employeur, suivi par l'agriculture et l'exploitation minière, avec une demande croissante de compétences numériques dans tous les secteurs.

Aperçu des lois du travail

Les lois du travail au Pérou visent à protéger les droits des travailleurs tout en fournissant un cadre pour les relations d'emploi. Les aspects clés incluent :

• Contrats : Les contrats à durée déterminée et indéterminée sont autorisés, avec des réglementations spécifiques pour chaque type.
• Heures de travail : La semaine de travail standard est de 48 heures, avec une rémunération des heures supplémentaires requise pour les heures additionnelles.
• Salaire minimum : Le Pérou a un salaire minimum national qui est périodiquement révisé et ajusté.
• Congés : Les employés ont droit à des congés annuels payés, des congés maladie et des congés de maternité/paternité.
• Résiliation : Des procédures spécifiques et des exigences en matière d'indemnités de licenciement s'appliquent à différents types de résiliation.

Considérations culturelles

Comprendre la culture du lieu de travail péruvien est crucial pour des relations d'emploi réussies :

• Équilibre travail-vie personnelle : Les valeurs familiales sont importantes, et il y a un accent croissant sur l'équilibre entre le travail et la vie personnelle.
• Communication : La communication indirecte est préférée, avec un accent sur la construction de relations personnelles et de confiance.
• Hiérarchie : Le respect de l'autorité est courant, bien que certains lieux de travail modernes évoluent vers des structures plus collaboratives.
• Flexibilité : Les arrangements de travail informels sont répandus, permettant une adaptabilité aux besoins familiaux.

Défis de l'embauche directe

Les employeurs font face à plusieurs défis lorsqu'ils embauchent directement au Pérou :

1. Naviguer dans des lois et réglementations du travail complexes, ce qui peut être chronophage et nécessiter une expertise locale.
2. Gérer le niveau élevé d'informalité sur le marché du travail, ce qui peut compliquer le recrutement et la conformité.
3. Combler l'écart de compétences, notamment dans les domaines techniques et professionnels, ce qui peut nécessiter un investissement dans la formation et le développement.
4. S'adapter aux normes culturelles et aux styles de communication qui diffèrent de ceux d'autres pays.
5. Assurer la conformité avec les obligations fiscales et de sécurité sociale locales, qui peuvent être complexes et sujettes à des changements fréquents.
6. Équilibrer le besoin de structures d'emploi formelles avec la prévalence des arrangements de travail informels dans la culture locale.

Comprendre ces aspects du paysage de l'emploi au Pérou est essentiel pour les entreprises cherchant à s'établir dans le pays ou à embaucher des talents locaux.

Le système de paie et fiscal du Pérou est complet, conçu pour soutenir les programmes de protection sociale tout en assurant des contributions équitables de la part des employeurs et des employés. Le système englobe divers éléments, y compris la sécurité sociale, les pensions, les soins de santé et l'impôt sur le revenu. Comprendre ces composants est crucial pour les entreprises opérant au Pérou et pour les employés travaillant dans le pays.

Contributions de l'employeur

Contributions à la sécurité sociale (ESSALUD)

Les employeurs au Pérou sont tenus de contribuer à hauteur de 9 % du salaire brut d'un employé à l'ESSALUD, le système national d'assurance santé. Cette contribution assure une couverture médicale pour les travailleurs et leurs familles. Notamment, les employeurs peuvent potentiellement compenser 25 % de leurs contributions à l'ESSALUD s'ils fournissent aux employés une assurance santé privée.

Contributions aux pensions

Les employeurs ont deux options pour les contributions aux pensions :

1. Système National de Pension (ONP) : Cela nécessite une contribution de 13 % du salaire brut de l'employé.
2. Système Privé de Pension (AFP) : Le taux de contribution est d'environ 12,4 % du salaire brut, couvrant les comptes de pension personnels, l'assurance invalidité/survivant, et les frais de gestion de l'AFP.

Les deux systèmes exigent le paiement à la date d'échéance du salaire de l'employé.

Compensation pour Temps de Service (CTS)

Les employeurs doivent fournir une compensation équivalente à un mois de salaire pour chaque année complète travaillée, au prorata pour les années partielles. Cela représente généralement environ 9,72 % du salaire, y compris les intérêts. Le CTS agit comme une provision de licenciement pour les employés, avec des délais de paiement au 15 mai et au 15 novembre.

Responsabilités supplémentaires de l'employeur

Les employeurs dans les secteurs à haut risque peuvent avoir besoin d'obtenir une assurance supplémentaire contre les accidents du travail. Ils sont également responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu sur les salaires des employés et de son versement aux autorités fiscales.

Contributions de l'employé

Déductions obligatoires

1. Impôt sur le Revenu (Impuesto a la Renta) : C'est un impôt progressif avec des taux allant de 8 % à 30 %, basé sur les tranches de revenu.
2. ESSALUD (Assurance Santé Sociale) : Les employés contribuent à hauteur de 9 % de leur salaire brut au système de santé public.

Déductions facultatives

1. Fonds de Pension Privés (AFP) : Les employés peuvent choisir de contribuer à un fonds de pension privé, qui est déductible d'impôt jusqu'à une limite spécifique.
2. EPS (Assurance Santé Privée) : Les employés peuvent choisir de souscrire à une assurance santé privée et faire déduire les contributions de leurs salaires.

Déductions supplémentaires

Les employés peuvent déduire une partie de certaines dépenses, y compris :

• Jusqu'à 30 % du loyer annuel
• Jusqu'à 30 % des services professionnels indépendants
• Jusqu'à 15 % (ou 25 % en 2021 et 2022) des dépenses d'hôtel, de bar et de restaurant
• Jusqu'à 50 % (en 2021 et 2022) des services de guide touristique, de tourisme et d'artisanat

Ces déductions sont soumises à des limites et des exigences spécifiques.

Comprendre ces obligations de paie et fiscales est essentiel pour les employeurs et les employés au Pérou. Cela assure la conformité avec les réglementations locales et aide à une planification financière efficace. Cependant, comme les lois fiscales peuvent changer, il est toujours conseillé de consulter des experts locaux ou de se référer au site officiel de l'Autorité Fiscale Péruvienne (SUNAT) pour obtenir les informations les plus récentes.

Le Pérou offre un ensemble complet d'avantages pour les employés, combinant les avantages obligatoires requis par la loi avec des avantages optionnels que les employeurs peuvent offrir pour attirer et retenir les talents. En tant qu'Employeur de Référence (EOR), Rivermate gère ces avantages, garantissant la conformité avec les réglementations locales tout en permettant aux entreprises de proposer des packages compétitifs à leur personnel au Pérou. Cette approche simplifie le processus pour les entreprises s'implantant sur le marché péruvien, en gérant les complexités de l'administration des avantages et des exigences légales.

Avantages Obligatoires

• Contributions à la sécurité sociale (9 % du salaire mensuel) à Essalud pour la couverture santé
• Inscription au Système National de Pension (ONP)
• 30 jours calendaires de congés payés annuellement
• Congés payés pour les jours fériés officiels péruviens
• 365 jours de congé maladie payé (les 20 premiers jours couverts par l'employeur, puis par la sécurité sociale)
• 98 jours de congé maternité payé (49 jours prénataux, 49 jours postnataux)
• Congé paternité payé (la durée peut varier)
• Deux primes annuelles, chacune équivalente à un mois de salaire (généralement versées en juillet et décembre)
• Contributions CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) pour indemnité de départ ou revenu supplémentaire

Avantages Optionnels

• Assurance santé privée avec couverture étendue
• Plans d'assurance vie
• Programmes de bien-être ou abonnements à des salles de sport
• Schémas de participation aux bénéfices
• Aménagements de travail flexibles (télétravail, horaires flexibles)
• Aide à la garde d'enfants ou installations sur place
• Aide à l'éducation ou remboursement des frais de scolarité
• Bons ou subventions pour les repas
• Allocations de transport
• Événements sociaux organisés par l'entreprise et activités de renforcement d'équipe

En s'appuyant sur un EOR comme Rivermate, les entreprises peuvent facilement naviguer dans le paysage des avantages obligatoires tout en incorporant des avantages optionnels pour créer des packages d'emploi attractifs au Pérou. Cette approche assure la conformité légale et aide les entreprises à se démarquer sur le marché du travail compétitif, favorisant la satisfaction et la rétention des employés.

Mettre fin à un contrat de travail et gérer le processus de départ au Pérou nécessite une attention particulière aux exigences légales et aux normes culturelles. Comprendre les subtilités de ce processus est crucial pour les employeurs afin d'assurer la conformité et de maintenir des relations positives avec les employés partants.

Motifs de licenciement

Au Pérou, les employeurs peuvent mettre fin à un contrat de travail sur la base de trois catégories principales :

1. Causes liées à la conduite
2. Causes liées à la capacité
3. Causes objectives

Les causes liées à la conduite incluent les retards répétés, les absences, les fautes graves et l'intoxication au travail. Les causes liées à la capacité concernent une baisse de performance ou une incapacité à s'adapter aux changements. Les causes objectives englobent des raisons économiques, technologiques ou de restructuration.

Exigences de préavis

Lors de la résiliation d'un contrat, les employeurs doivent suivre des procédures de préavis spécifiques :

• Pour les causes liées à la conduite, fournir un avis écrit indiquant les motifs de licenciement au moment de la résiliation.
• Pour les causes liées à la capacité, émettre une explication écrite et accorder à l'employé 30 jours calendaires pour s'améliorer avant de mettre fin au contrat.

Indemnité de licenciement

En cas de licenciement sans cause ou pour force majeure, les employés ont droit à une indemnité de licenciement. Celle-ci est calculée à un mois et demi de salaire pour chaque année complète de service, avec un maximum de douze mois de salaire.

Le processus de départ

Documentation

Assurez-vous que tous les documents nécessaires sont complétés, y compris :

• Lettre de licenciement
• Calcul du dernier salaire
• Documentation sur le transfert des avantages

Entretien de départ

Menez un entretien de départ pour recueillir des retours et maintenir une relation positive avec l'employé partant.

Propriété de l'entreprise

Récupérez tous les biens de l'entreprise, y compris :

• Cartes d'accès
• Ordinateurs portables et autres appareils
• Uniformes ou articles de marque

Transfert de connaissances

Facilitez une transition en douceur en :

• Documentant les responsabilités de l'employé
• Organisant des sessions de passation avec les membres de l'équipe concernés

Dernier salaire et avantages

Traitez le dernier salaire de l'employé, y compris :

• Salaire jusqu'au dernier jour de travail
• Toute indemnité de congés accumulée
• Indemnité de licenciement, si applicable

Communication

Informez les parties concernées du départ de l'employé :

• Mettez à jour les systèmes internes et les annuaires
• Informez les clients ou fournisseurs, si nécessaire
• Annoncez le départ à l'équipe, en respectant la confidentialité si nécessaire

En suivant ces directives, les employeurs peuvent naviguer efficacement dans le processus de licenciement et de départ au Pérou, en assurant la conformité avec les lois locales et en maintenant des normes professionnelles tout au long du processus.

Le Pérou, avec son riche patrimoine culturel et son économie en croissance, est devenu une destination attrayante pour les travailleurs étrangers en quête de nouvelles opportunités. Comprendre les exigences en matière de visa et de permis de travail est crucial pour ceux qui envisagent de travailler dans ce pays d'Amérique du Sud.

Types de Visas de Travail

Le Pérou propose plusieurs types de visas de travail pour les ressortissants étrangers :

1. Visa de Travail Temporaire (Visa de Trabajo Temporal) : Ce visa est destiné à ceux qui ont une offre d'emploi pour une période spécifique, généralement jusqu'à un an.

2. Visa de Travail Résident (Visa de Trabajo Residente) : Pour un emploi à long terme, généralement valable un an et renouvelable.

3. Visa de Travailleur Désigné : Conçu pour les employés d'entreprises étrangères assignés à travailler au Pérou pour une durée limitée.

Processus de Permis de Travail

Pour obtenir un permis de travail au Pérou, suivez ces étapes générales :

1. Obtenez une offre d'emploi d'un employeur péruvien.
2. L'employeur doit demander un permis de travail en votre nom auprès du Ministère du Travail.
3. Une fois approuvé, demandez le visa de travail approprié auprès d'un consulat péruvien dans votre pays d'origine.
4. À votre arrivée au Pérou, enregistrez-vous auprès des autorités de l'immigration et obtenez une carte de résident étranger (carné de extranjería).

Exigences Clés

Lors de la demande d'un visa et d'un permis de travail, vous aurez généralement besoin de :

• Passeport valide
• Lettre d'offre d'emploi ou contrat de travail
• Vérification des antécédents criminels
• Certificat médical
• Preuve de qualifications (diplômes, certificats)
• Photos format passeport

Considérations Importantes

• Les permis de travail sont généralement liés à un employeur et à un poste spécifiques.
• Changer d'employeur peut nécessiter une nouvelle demande de permis de travail.
• Certaines professions peuvent nécessiter une certification supplémentaire ou la reconnaissance des qualifications.

Délais et Validité

Le délai de traitement des permis de travail et des visas peut varier, mais il prend généralement 2 à 3 mois. La plupart des visas de travail sont initialement valables un an et peuvent être renouvelés annuellement.

En comprenant ces exigences et en suivant les procédures appropriées, les travailleurs étrangers peuvent intégrer sans heurts le marché du travail péruvien. Consultez toujours l'ambassade du Pérou ou un avocat spécialisé en immigration pour obtenir les informations les plus récentes, car les réglementations peuvent changer.