En Suiza, la ley estipula períodos de preaviso mínimos tanto para empleadores como para empleados al terminar un contrato de trabajo. Estos períodos varían según la duración del servicio que un empleado haya acumulado con la empresa.

Períodos de Preaviso según el Código de Obligaciones Suizo

El Código de Obligaciones Suizo establece los siguientes períodos de preaviso basados en la antigüedad del empleado:

• Primer Año de Servicio: Un mes de preaviso, comenzando al final del mes en que se da el aviso.
• Segundo al Noveno Año de Servicio: Dos meses de preaviso, comenzando al final del mes en que se da el aviso.
• Décimo Año de Servicio y Más: Tres meses de preaviso, comenzando al final del mes en que se da el aviso.

Es importante notar que el período de preaviso debe terminar el último día del mes. Por ejemplo, si un empleado recibe el aviso el 15 de junio durante su primer año, su empleo terminará oficialmente el 31 de julio.

Excepciones a los Períodos de Preaviso Legales

Aunque los períodos de preaviso legales proporcionan una base, existen excepciones:

• Convenios Colectivos: Estos convenios pueden estipular diferentes períodos de preaviso, que pueden prevalecer sobre los legales. Sin embargo, un convenio colectivo no puede reducir el período de preaviso a menos de un mes durante el primer año de servicio.
• Contratos de Trabajo Individuales: Los contratos de trabajo también pueden definir períodos de preaviso. Si el período contractual es más largo que el mínimo legal, el período más largo se aplica tanto al empleador como al empleado.

Período de Prueba

Un período de prueba es común en los contratos de trabajo suizos. Durante este período inicial, tanto el empleador como el empleado pueden terminar el contrato con un período de preaviso más corto, típicamente de siete días. El período de prueba máximo es de tres meses, y puede ser omitido por acuerdo mutuo.

En Suiza, a diferencia de muchos otros países, no existe un régimen general de indemnización por despido. Sin embargo, bajo ciertas circunstancias, un empleado puede tener derecho a una compensación al finalizar su empleo.

Derecho Legal a la Indemnización por Despido

Según la ley suiza, específicamente los Artículos 339b y 339c del Código de Obligaciones Suizo (CO), la indemnización por despido está mandatada bajo las siguientes condiciones:

• El empleado tiene al menos 50 años de edad.
• El empleado ha trabajado para la empresa durante un mínimo de 20 años.
• La terminación del contrato de trabajo puede ser iniciada por el empleador o el empleado, con algunas excepciones como la terminación debido a una falta del empleado.

Cálculo de la Indemnización por Despido

Si se cumplen las condiciones mencionadas, el empleado tiene derecho a una indemnización por despido según el Código de Obligaciones (Art. 339c CO). Esta indemnización varía desde un mínimo de dos meses de salario hasta un máximo de ocho meses de salario.

Indemnización por Despido Contractual y Negociada

Es importante señalar que los contratos de trabajo o los convenios colectivos pueden estipular arreglos de indemnización por despido más generosos. Además, la indemnización por despido puede ser negociada como parte de un acuerdo de terminación mutua, incluso si no se cumplen los criterios de derecho legal.

No Hay Derecho en Otras Circunstancias

Los empleados que no cumplen con los requisitos de edad y antigüedad, o que son despedidos por su propia falta, generalmente no tienen derecho a indemnización por despido en Suiza.

La ley laboral suiza permite tanto a los empleadores como a los empleados rescindir los contratos de trabajo en cualquier momento, generalmente sin necesidad de justificar la decisión. Sin embargo, existen procesos específicos que deben seguirse para garantizar una terminación legalmente conforme.

Terminación Ordinaria

La terminación ordinaria implica adherirse a los períodos de preaviso establecidos en el contrato del empleado, un convenio colectivo o los mínimos legales definidos por el Código de Obligaciones Suizo (CO).

Pasos Clave para la Terminación Ordinaria

1. Notificación por Escrito: La terminación debe comunicarse por escrito, ya sea mediante una carta certificada o un documento entregado en mano con confirmación de recepción.
2. Indicación del Período de Preaviso: La carta de terminación debe especificar claramente el período de preaviso aplicable.
3. Posibilidad de Solicitar Motivo por Escrito: Si el empleado lo solicita, la parte que termina el contrato (empleador o empleado) debe proporcionar una explicación escrita de la terminación.

Terminación con Efecto Inmediato (Terminación Extraordinaria)

En ciertos casos, tanto el empleador como el empleado pueden rescindir el contrato de trabajo con efecto inmediato. Esto se conoce como terminación extraordinaria y requiere la existencia de una causa justificada.

Ejemplos de Causa Justificada

• Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por cualquiera de las partes
• Actos criminales cometidos por una parte contra la otra durante el curso del empleo
• Circunstancias que hacen insostenible la continuación de la relación laboral (por ejemplo, acoso o discriminación graves)

Consideraciones Especiales

• Protección contra el Despido Injusto: Ciertas categorías de empleados reciben protección especial contra la terminación, incluyendo empleados que están embarazadas, enfermos, lesionados o cumpliendo con el servicio militar o civil obligatorio.
• Requisitos de Consulta: Los convenios colectivos pueden requerir que los empleadores consulten con los representantes de los empleados antes de emitir terminaciones.

Para asegurar un proceso de terminación legalmente conforme, se recomienda encarecidamente que los empleadores:

• Revisen minuciosamente los contratos de trabajo relevantes y los convenios colectivos.
• Documenten cualquier problema de rendimiento o incumplimiento de contrato si están relacionados con la terminación.
• Consideren buscar asesoría legal, especialmente en casos complejos o cuando estén involucrados grupos de empleados protegidos.