Los acuerdos de empleo en Suecia pueden incluir dos cláusulas clave para proteger la información sensible del empleador y su ventaja competitiva: cláusulas de confidencialidad y de no competencia. Sin embargo, la ley sueca equilibra los intereses del empleador con el derecho del empleado a trabajar libremente.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad generalmente no tienen restricciones en cuanto a su duración. Los empleadores tienen un interés legítimo en proteger sus secretos comerciales, listas de clientes y otra información confidencial. Una cláusula de confidencialidad bien redactada detalla la información específica considerada confidencial y restringe el uso y la divulgación de dicha información por parte del empleado durante y después del empleo.

Sin embargo, estas cláusulas no pueden ser excesivamente gravosas. Si una cláusula de confidencialidad impide que un empleado utilice sus habilidades y conocimientos generales adquiridos durante el empleo, un tribunal podría considerarla inaplicable.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia restringen la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o en un rol similar durante un cierto período después de la terminación. La ley sueca adopta una postura más estricta sobre las cláusulas de no competencia en comparación con las cláusulas de confidencialidad.

Esto es lo que dicta la ley sueca respecto a las cláusulas de no competencia:

• Razonabilidad: La cláusula debe ser razonable en su alcance, considerando la posición del empleado, los intereses del empleador y el impacto potencial en el sustento del empleado.
• Duración Máxima: La regla general restringe las cláusulas de no competencia a un máximo de nueve meses. Solo en circunstancias excepcionales, con un fuerte interés del empleador, esto puede extenderse a 18 meses.
• Compensación: Si se aplica una cláusula de no competencia, el empleador debe compensar al empleado por la pérdida de ingresos durante el período restringido.

Ejemplos de Cuándo una Cláusula de No Competencia Podría Ser Razonable:

• Un empleado con acceso a secretos comerciales altamente sensibles, como una fórmula o diseño de producto único.
• Un representante de ventas senior con una red de clientes profunda que el empleador necesita proteger.

Ejemplos de Cuándo una Cláusula de No Competencia Podría Ser Irrazonable:

• Una cláusula que restrinja a un empleado de bajo nivel de trabajar en cualquier trabajo en un sector industrial amplio.
• Una cláusula de no competencia sin compensación para el empleado durante el período restringido.

Los contratos de trabajo suizos están guiados por el Código de Obligaciones Suizo, pero pueden personalizarse para satisfacer necesidades específicas. Los elementos esenciales de estos contratos incluyen:

Identificación de las Partes

El nombre del empleador, la dirección y el representante legal deben estar claramente indicados. También se debe incluir el nombre completo del empleado, la información de contacto y los detalles de identificación.

Tipo de Contrato y Duración

El contrato debe especificar si es de duración determinada o indefinida, y su duración. Los contratos de duración determinada requieren una razón justificada para su renovación.

Descripción del Trabajo y Funciones

El contrato debe detallar claramente el título del trabajo del empleado, el departamento y las principales responsabilidades. También debe especificar a quién reporta el empleado dentro de la organización.

Compensación y Beneficios

El contrato debe indicar el monto del salario bruto, la frecuencia de pago y cualquier asignación. Si corresponde, debe detallar los términos y condiciones de cualquier bonificación basada en el desempeño. Debe definir las horas de trabajo regulares por semana, cumpliendo con la legislación suiza. La cantidad de días de vacaciones anuales debe especificarse de acuerdo con la ley suiza o cualquier Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) aplicable que proporcione mínimos superiores. Se debe confirmar la responsabilidad del empleador en las contribuciones a la seguridad social.

Terminación

El contrato debe detallar el período de preaviso requerido para la terminación por cualquiera de las partes, siguiendo los mínimos legales. Debe mencionar brevemente la posibilidad de terminación con causa justificada.

Consideraciones Adicionales

Si corresponde, el contrato debe hacer referencia al CCT relevante que complementa el contrato de trabajo con regulaciones específicas de la industria. Se pueden incluir cláusulas de confidencialidad y no competencia, pero deben cumplir con las restricciones legales suizas.

En los contratos de trabajo suizos, los períodos de prueba son una característica común. Proporcionan tanto a los empleadores como a los empleados la oportunidad de evaluar la idoneidad durante la fase inicial del empleo.

Duración Estándar y Flexibilidad

El Código de Obligaciones Suizo establece un período de prueba de un mes como predeterminado para los contratos indefinidos. Sin embargo, este período puede ser acortado o extendido, hasta un máximo de tres meses. Tales modificaciones requieren un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado.

Aplicabilidad en Diferentes Tipos de Contratos

Para los contratos indefinidos, se aplica el período predeterminado de un mes o un acuerdo escrito para variaciones. En el caso de los contratos a plazo fijo, no hay un período de prueba obligatorio, pero los empleadores y los empleados pueden acordar incluir uno. Los contratos de aprendizaje pueden tener períodos de prueba que van de uno a tres meses, con algunos extendiéndose hasta seis meses en casos específicos.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto el empleador como el empleado pueden rescindir el contrato con un período de preaviso más corto, típicamente de un mes. Esto permite una separación más fluida si el rol no es adecuado. Es importante destacar que no se necesita una justificación específica para la terminación durante el período de prueba.

La ausencia de un empleado debido a enfermedad u otras razones válidas puede extender el período de prueba por la duración de la ausencia. Esto asegura un período de evaluación justo a pesar de circunstancias imprevistas. Una vez que finaliza el período de prueba, se aplican los períodos de preaviso estándar, que generalmente aumentan con la antigüedad del empleado.

Los acuerdos de empleo suizos a menudo incluyen cláusulas de confidencialidad y de no competencia para proteger los intereses legítimos del empleador. Sin embargo, estas cláusulas están sujetas a requisitos legales específicos para garantizar un equilibrio justo entre las necesidades del empleador y el derecho del empleado a trabajar.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad son generalmente ejecutables en Suiza. Obligan a los empleados a mantener confidencial cualquier información que adquieran durante su empleo y que no sea de conocimiento público, como secretos comerciales, listas de clientes o estrategias empresariales. El Código de Obligaciones Suizo (CO) ya impone un deber general de lealtad a los empleados, que incluye la protección de la información confidencial. Una cláusula específica de confidencialidad en el acuerdo de empleo puede aclarar aún más el alcance de la información confidencial y las obligaciones del empleado con respecto a su uso y divulgación.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia están más restringidas en Suiza en comparación con las cláusulas de confidencialidad. Estas cláusulas tienen como objetivo evitar que los empleados realicen actividades competidoras después de que termine su empleo. Su ejecutabilidad depende de cumplir con requisitos legales específicos:

• La cláusula de no competencia debe estar por escrito y firmada por ambas partes.
• El empleado debe tener plena capacidad legal para entender y aceptar la cláusula en el momento de la firma.
• El rol del empleado debe otorgarle acceso a la clientela o a los secretos comerciales del empleador que podrían causar un daño significativo si se revelan a través de la competencia.

Recientes fallos judiciales han añadido otra capa de complejidad. Las cláusulas de no competencia pueden considerarse inaplicables si el éxito del empleado depende en gran medida de sus habilidades personales y de su relación con los clientes, en lugar de la marca del empleador o información específica.

Consideraciones Adicionales

• La cláusula de no competencia debe ser razonable en su alcance (área geográfica y actividades restringidas) y duración (tiempo limitado después de la terminación). Las cláusulas excesivamente amplias probablemente serán anuladas por los tribunales.
• En algunos casos, los tribunales suizos pueden mantener una cláusula de no competencia solo si el empleador compensa al empleado por las limitaciones que impone a sus oportunidades de empleo futuras.