In Französisch-Guayana, einem Übersee-Département Frankreichs, werden die Kündigungsfristen während der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den französischen Arbeitskodex (Code du travail) geregelt. Die Länge der Kündigungsfrist, die ein Arbeitnehmer erhält, hängt von seiner Betriebszugehörigkeit ab.

Mindestkündigungsfristen

Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind, wird die Kündigungsfrist durch Tarifverträge oder betriebliche Praktiken bestimmt. Der französische Arbeitskodex legt für diese Kategorie keine feste Mindestfrist fest.

Arbeitnehmer, die zwischen sechs Monaten und zwei Jahren im Unternehmen beschäftigt sind, haben Anspruch auf eine Kündigungsfrist von einem Monat.

Für diejenigen, die länger als zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt sind, verlängert sich die Kündigungsfrist auf zwei Monate.

Ausnahmen von den Kündigungsfristen

Bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber nicht verpflichtet sein, eine Kündigungsfrist einzuhalten. Dies wird von Fall zu Fall entschieden.

Überlegungen zu Kündigungsfristen

Es ist wichtig zu beachten, dass Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge die oben genannten Mindestkündigungsfristen außer Kraft setzen können. Diese Vereinbarungen können eine längere Kündigungsfrist zum Vorteil des Arbeitnehmers festlegen.

In Französisch-Guayana ist die Abfindung, auch bekannt als indemnité de licenciement, ein gesetzlicher Anspruch für Arbeitnehmer, die unter bestimmten Bedingungen entlassen werden.

Anspruchsberechtigung

Damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung hat, muss er mindestens acht Monate ununterbrochen beim Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein. Darüber hinaus darf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sein.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung basiert auf zwei Schlüsselfaktoren: der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem durchschnittlichen Monatsgehalt des Arbeitnehmers.

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Für die ersten 10 Jahre der Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 1/5 eines Monatsgehalts für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Nach 10 Jahren hat der Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 1/5 eines Monatsgehalts plus zusätzlich 2/15 eines Monatsgehalts für jedes Jahr über die ersten 10 Jahre hinaus.

Durchschnittliches Monatsgehalt

Das durchschnittliche Monatsgehalt umfasst das Bruttogehalt vor Abzügen sowie alle Boni oder Leistungen, die in den 12 Monaten vor der Kündigung erhalten wurden.

Beispiel

Ein Arbeitnehmer, der nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit mit einem durchschnittlichen Monatsgehalt von 3.000 € entlassen wird, hätte Anspruch auf eine Abfindung von 8.000 €. Dies wird wie folgt berechnet: Für die ersten zehn Jahre, (1/5 * 3.000 € * 10) = 6.000 €. Für die zusätzlichen fünf Jahre, (2/15 * 3.000 € * 5) = 2.000 €. Die gesamte Abfindung beträgt daher 8.000 €.

Wichtiger Hinweis

Es ist zu beachten, dass Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge großzügigere Abfindungsleistungen vorsehen können, die über die oben genannten gesetzlichen Mindestanforderungen hinausgehen.

Der Kündigungsprozess für Arbeitnehmer in Französisch-Guayana wird durch das französische Arbeitsgesetzbuch (Code du travail) geregelt, das strenge Verfahren vorschreibt, um Fairness zu gewährleisten und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen.

Arten der Kündigung

Es gibt drei Hauptarten der Kündigung:

• Kündigung aus persönlichen Gründen: Dies bezieht sich auf die Entlassung aufgrund von Gründen, die mit der Leistung, dem Verhalten des Arbeitnehmers oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens zusammenhängen.
• Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens: Dies beinhaltet eine sofortige Entlassung ohne Kündigungsfrist im Falle eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers.
• Einvernehmliche Kündigung (rupture conventionnelle): Eine ausgehandelte Kündigung, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Bedingungen des Ausscheidens vereinbaren.

Kündigung aus persönlichen Gründen

Der Prozess der Kündigung aus persönlichen Gründen umfasst drei Schritte:

1. Vorgespräch (entretien préalable): Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch einladen und die Gründe für die mögliche Kündigung darlegen.
2. Kündigungsschreiben: Wenn der Arbeitgeber beschließt, fortzufahren, wird ein formelles Kündigungsschreiben per Einschreiben versandt, in dem die Gründe für die Kündigung dargelegt werden.
3. Kündigungsgespräch: Der Arbeitgeber führt ein abschließendes Kündigungsgespräch mit dem Arbeitnehmer. Während dieses Gesprächs hat der Arbeitnehmer das Recht, sich von einem Vertreter unterstützen zu lassen.

Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens

Im Falle einer Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens ist kein Vorgespräch erforderlich. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer sofort entlassen und die Gründe für die Kündigung im Kündigungsschreiben erläutern.

Einvernehmliche Kündigung (Rupture Conventionnelle)

Der Prozess der einvernehmlichen Kündigung umfasst zwei Schritte:

1. Vereinbarungsprozess: Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer verhandeln die Bedingungen der Kündigung. Sie unterzeichnen eine Vereinbarung (convention de rupture).
2. Genehmigung: Die Vereinbarung wird dann zur Genehmigung an die Arbeitsaufsichtsbehörde (DIRECCTE) übermittelt, um sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Anforderungen entspricht.

Wichtige Überlegungen

Arbeitgeber müssen alle Schritte des Kündigungsprozesses sorgfältig dokumentieren. Arbeitnehmer haben das Recht, eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht (Conseil de Prud'hommes) anzufechten.