In Botswana bietet das Arbeitsgesetz (Kapitel 47:01) den rechtlichen Rahmen für Kündigungsfristen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Mindestkündigungsfristen

Das Gesetz unterscheidet Kündigungsfristen basierend auf der Häufigkeit der Lohnzahlung und der Art des Vertrags:

• Für Verträge mit unbestimmter Laufzeit (unbefristete Verträge):
  • Wenn der Lohn täglich gezahlt wird, muss die Kündigungsfrist mindestens einen Tag betragen.
  • Bei Lohnzahlungen über einen längeren Zeitraum (z. B. monatlich) muss die Kündigungsfrist mindestens der Lohnzahlungsperiode entsprechen. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der ein monatliches Gehalt erhält, eine Kündigungsfrist von einem Monat einhalten muss (oder erhalten muss), bevor die Kündigung wirksam wird.

Dies sind Mindestanforderungen. Arbeitsverträge oder Tarifverträge können längere Kündigungsfristen vorsehen, die die gesetzlichen Mindestanforderungen überschreiten.

Probezeit

Während der Probezeit können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Vertrag mit einer Kündigungsfrist von mindestens 14 Tagen beenden. Diese 14-tägige Mindestfrist gilt unabhängig von der Häufigkeit der Lohnzahlung.

Kündigung ohne Kündigungsfrist

Das Gesetz erlaubt die Kündigung ohne Kündigungsfrist im Falle schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers. Allerdings wird die spezifische Definition von "schwerwiegendem Fehlverhalten" nicht angegeben und kann rechtlicher Auslegung unterliegen.

Abfindung in Botswana wird hauptsächlich durch Abschnitt 27 des Arbeitsgesetzes (Kapitel 47:01) geregelt.

Anspruch auf Abfindung

Mitarbeiter haben in der Regel Anspruch auf Abfindung, wenn sie mindestens 60 Monate (5 Jahre) ununterbrochen beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet haben. Die Abfindung gilt, wenn der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses initiiert. Dies schließt Entlassungen aufgrund wirtschaftlicher, struktureller oder technologischer Gründe ein.

Berechnung der Abfindung

Die Formel zur Berechnung der Abfindung lautet wie folgt:

• Ein Tageslohn für jeden vollendeten Monat der Dienstzeit in den ersten 60 Monaten.
• Zwei Tageslöhne für jeden weiteren vollendeten Monat der Dienstzeit über die ersten 60 Monate hinaus.

Ausnahmen und wichtige Hinweise

Mitarbeiter, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente oder Abfindung erhalten, haben keinen Anspruch auf Abfindung. Führungskräfte und Fachangestellte haben erst nach 60 Monaten Dienstzeit beim gleichen Arbeitgeber Anspruch auf Abfindung. In einigen Fällen können befristete Verträge spezifische Bestimmungen zur Abfindung enthalten.

Beispiel zur Berechnung der Abfindung

Betrachten wir einen Mitarbeiter, der 8 Jahre (96 Monate) beim gleichen Unternehmen gearbeitet hat und vom Arbeitgeber gekündigt wurde. Seine Abfindung würde wie folgt berechnet:

• 60 Monate x 1 Tageslohn = 60 Tageslöhne
• 36 Monate x 2 Tageslöhne = 72 Tageslöhne
• Gesamtabfindung: 132 Tageslöhne

Die maßgebliche Quelle für diese Informationen ist das Arbeitsgesetz von Botswana (Kapitel 47:01), insbesondere Abschnitt 27.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages in Botswana kann auf verschiedene Weise erfolgen: durch gegenseitige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers oder durch Kündigung seitens des Arbeitgebers.

Vom Arbeitgeber initiierte Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber in Botswana die Kündigung einleitet, muss er die folgenden Grundsätze einhalten:

Gültige Gründe für die Kündigung

• Wirtschaftliche, technische oder strukturelle Veränderungen (Redundanz): Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer aufgrund von Umstrukturierungen, technologischen Veränderungen oder Arbeitsmangel kündigen.
• Unfähigkeit oder mangelnde Qualifikation des Arbeitnehmers: Anhaltendes Versagen, die festgelegten Arbeitsleistungs- oder Qualifikationsstandards zu erfüllen, die dem Arbeitnehmer bekannt gemacht wurden.
• Verletzung der Arbeitspflichten: Schwerwiegendes Fehlverhalten oder Verhalten, das gegen die Arbeitspflichten verstößt.

Kündigung ohne Vorankündigung

• Schwerwiegendes Fehlverhalten: Das Arbeitsgesetz erlaubt eine sofortige Kündigung im Falle von schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Allerdings ist "schwerwiegendes Fehlverhalten" nicht ausdrücklich definiert und kann interpretationsfähig sein.

Zusätzliche Hinweise

• Verfahrensgerechtigkeit: In Fällen von leistungs- oder verhaltensbezogenen Problemen können Arbeitgeber verpflichtet sein, Verwarnungen auszusprechen und Möglichkeiten zur Verbesserung zu bieten, bevor eine Kündigung erfolgt.
• Diskriminierung: Eine Kündigung darf nicht auf diskriminierenden Gründen wie Geschlecht, Rasse, Religion usw. basieren.