Was sind verhaltensbezogene Interviewfragen?

Behaviorale Interviewfragen sind eine Art von Interviewfragen, die Arbeitgeber verwenden, um das vergangene Verhalten eines Kandidaten in spezifischen arbeitsbezogenen Situationen zu bewerten. Diese Fragen zielen darauf ab, die zukünftige Leistung vorherzusagen, indem sie die Fähigkeiten, die Arbeitsmoral und die kulturelle Passung eines Kandidaten basierend auf seinen bisherigen Erfahrungen bewerten.

Wichtige Punkte:

Zweck: Behaviorale Interviewfragen erfordern von den Kandidaten, Geschichten und Erfahrungen aus früheren Rollen zu teilen, wodurch Personalvermittler und Arbeitgeber Einblicke in ihr Verhalten und ihre Denkprozesse erhalten. Dies hilft, Problemlösungsfähigkeiten, zwischenmenschliche Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten, Teamarbeit, Führung und andere wichtige Kompetenzen zu bewerten. Entwicklung: HR-Profis entwickeln effektive behaviorale Interviewfragen, indem sie die Kernkompetenzen identifizieren, die für den Erfolg in der Rolle notwendig sind, und Fragen formulieren, die die Kandidaten dazu bringen, Erfahrungen zu beschreiben, die diese Kompetenzen demonstrieren. Die STAR-Methode (Situation, Aufgabe, Aktion, Ergebnis) kann helfen, diese Fragen zu strukturieren. Beispiele: Häufige behaviorale Interviewfragen beinhalten Szenarien wie das Überwinden signifikanter Hürden bei der Arbeit, das Arbeiten mit schwierigen Kollegen, das Managen von Projekten mit engen Fristen, das Anpassen an Veränderungen am Arbeitsplatz und das Treffen unpopulärer Entscheidungen. Vorteile: Diese Fragen stellen sicher, dass neue Mitarbeiter nicht nur technische Fähigkeiten, sondern auch zwischenmenschliche und weiche Fähigkeiten besitzen, die für eine effektive Zusammenarbeit und positive Arbeitsumgebungen notwendig sind. Dies kann zu erhöhter Produktivität, besserer Teamarbeit und niedrigeren Fluktuationsraten führen. Bewertung: Antworten auf behaviorale Interviewfragen können anhand eines Bewertungsrasters bewertet werden, das auf Relevanz, Spezifität und Wirkung basiert. Interviewer suchen nach spezifischen Beispielen, die Fähigkeiten zeigen, die mit der Rolle und den Unternehmenswerten übereinstimmen. Verbesserung: Behaviorale Interviewfragen können verbessert werden, indem sichergestellt wird, dass sie offen, jobspezifisch und regelmäßig aktualisiert werden, um sich entwickelnde Rollen und Branchen widerzuspiegeln. Die Schulung von Interviewern, tiefer zu bohren, um substanzielle Antworten zu erhalten, kann ebenfalls die Einblicke verbessern. Globale Einstellung: Behaviorale Interviewfragen sind in der globalen Einstellung unerlässlich, um die Reaktionen der Kandidaten in verschiedenen Arbeitssituationen zu bewerten und Personen zu identifizieren, die sich an die Arbeitsumgebung des Unternehmens anpassen und zu einer vielfältigen globalen Belegschaft beitragen können. Sie helfen auch, die Eignung der Kandidaten für Remote-Arbeitsumgebungen zu bewerten. Rechtliche Einhaltung: Es muss darauf geachtet werden, diskriminierende Fragen zu vermeiden, die auf Alter, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit oder Behinderung basieren. Fragen sollten relevant für den Job sein und keine Informationen hervorrufen, die zu Diskriminierung führen könnten. Best Practices: Best Practices für die Durchführung von Interviews mit behavioralen Fragen umfassen die Vorbereitung der Fragen im Voraus, die Verwendung desselben Fragensatzes für alle Kandidaten, aktives Zuhören, das Vermeiden von suggestiven Fragen und das Nachfragen mit vertiefenden Fragen für mehr Details. Passung im Einstellungsprozess: Behaviorale Interviewfragen sind Teil des gesamten Einstellungsprozesses und werden zusammen mit anderen Techniken wie Fähigkeitsbewertungen und Fallstudien verwendet, um Kandidaten umfassend zu bewerten. Priorisierung: HR-Teams stellen sicher, dass sie die richtigen behavioralen Interviewfragen priorisieren, indem sie Jobanalysen durchführen, aktuelle Teammitglieder und Einstellungsmanager in die Entwicklung der Fragen einbeziehen und die Fragen an die Anforderungen der Rolle anpassen.