Einstellung in Peru über our Employer of Record (EOR)

Perus Beschäftigungslandschaft ist durch eine junge Belegschaft gekennzeichnet, die überwiegend in städtischen Gebieten konzentriert ist, mit einem bedeutenden informellen Sektor. Das Land hat Fortschritte im Bildungsbereich gemacht, aber eine Qualifikationslücke besteht weiterhin, insbesondere in technischen und beruflichen Bereichen. Der Dienstleistungssektor ist der größte Arbeitgeber, gefolgt von Landwirtschaft und Bergbau, mit einer wachsenden Nachfrage nach digitalen Fähigkeiten in allen Branchen.

Überblick über Arbeitsgesetze

Die Arbeitsgesetze in Peru zielen darauf ab, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen und gleichzeitig einen Rahmen für Arbeitsverhältnisse bereitzustellen. Wichtige Aspekte umfassen:

• Verträge: Sowohl befristete als auch unbefristete Verträge sind erlaubt, mit spezifischen Vorschriften für jeden Typ.
• Arbeitszeiten: Die Standardarbeitswoche beträgt 48 Stunden, mit Überstundenvergütung für zusätzliche Stunden.
• Mindestlohn: Peru hat einen nationalen Mindestlohn, der regelmäßig überprüft und angepasst wird.
• Urlaub: Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, Krankheitsurlaub und Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub.
• Kündigung: Für verschiedene Arten der Kündigung gelten spezifische Verfahren und Abfindungsanforderungen.

Kulturelle Überlegungen

Das Verständnis der peruanischen Arbeitsplatzkultur ist entscheidend für erfolgreiche Arbeitsverhältnisse:

• Work-Life-Balance: Familienwerte sind wichtig, und es gibt einen wachsenden Schwerpunkt auf der Balance zwischen Arbeit und Privatleben.
• Kommunikation: Indirekte Kommunikation wird bevorzugt, mit einem Fokus auf den Aufbau persönlicher Beziehungen und Vertrauen.
• Hierarchie: Respekt vor Autoritäten ist üblich, obwohl einige moderne Arbeitsplätze zu kollaborativeren Strukturen übergehen.
• Flexibilität: Informelle Arbeitsvereinbarungen sind weit verbreitet und ermöglichen Anpassungen an familiäre Bedürfnisse.

Herausforderungen der direkten Einstellung

Arbeitgeber stehen vor mehreren Herausforderungen bei der direkten Einstellung in Peru:

1. Navigieren durch komplexe Arbeitsgesetze und -vorschriften, die zeitaufwendig sein können und lokale Expertise erfordern.
2. Umgang mit dem hohen Maß an Informalität auf dem Arbeitsmarkt, was die Rekrutierung und Einhaltung erschweren kann.
3. Bewältigung der Qualifikationslücke, insbesondere in technischen und beruflichen Bereichen, was Investitionen in Ausbildung und Entwicklung erfordern kann.
4. Anpassung an kulturelle Normen und Kommunikationsstile, die sich von denen in anderen Ländern unterscheiden.
5. Sicherstellung der Einhaltung lokaler Steuer- und Sozialversicherungsverpflichtungen, die komplex und häufigen Änderungen unterworfen sein können.
6. Balance zwischen dem Bedarf an formalen Beschäftigungsstrukturen und der Verbreitung informeller Arbeitsvereinbarungen in der lokalen Kultur.

Das Verständnis dieser Aspekte der Beschäftigungslandschaft in Peru ist für Unternehmen, die eine Präsenz im Land aufbauen oder lokale Talente einstellen möchten, unerlässlich.

Das Lohn- und Steuersystem in Peru ist umfassend und darauf ausgelegt, Sozialprogramme zu unterstützen und gleichzeitig faire Beiträge von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sicherzustellen. Das System umfasst verschiedene Elemente, darunter Sozialversicherung, Renten, Gesundheitsversorgung und Einkommensteuer. Das Verständnis dieser Komponenten ist entscheidend für Unternehmen, die in Peru tätig sind, und für Arbeitnehmer, die im Land arbeiten.

Arbeitgeberbeiträge

Sozialversicherungsbeiträge (ESSALUD)

Arbeitgeber in Peru sind verpflichtet, 9 % des Bruttogehalts eines Arbeitnehmers an ESSALUD, das nationale soziale Krankenversicherungssystem, zu zahlen. Dieser Beitrag gewährleistet die medizinische Versorgung der Arbeitnehmer und ihrer Familien. Bemerkenswert ist, dass Arbeitgeber möglicherweise 25 % ihrer ESSALUD-Beiträge ausgleichen können, wenn sie den Arbeitnehmern eine private Krankenversicherung anbieten.

Rentenbeiträge

Arbeitgeber haben zwei Optionen für Rentenbeiträge:

1. Nationales Rentensystem (ONP): Dies erfordert einen Beitrag von 13 % des Bruttogehalts des Arbeitnehmers.
2. Privates Rentensystem (AFP): Der Beitragssatz beträgt etwa 12,4 % des Bruttogehalts und deckt persönliche Rentenkonten, Invaliditäts-/Hinterbliebenenversicherung und AFP-Verwaltungsgebühren ab.

Beide Systeme erfordern die Zahlung bis zu dem Datum, an dem das Gehalt des Arbeitnehmers fällig ist.

Entschädigung für Dienstzeit (CTS)

Arbeitgeber müssen eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts für jedes volle Arbeitsjahr bereitstellen, anteilig für Teiljahre. Dies entspricht typischerweise etwa 9,72 % des Gehalts, einschließlich Zinsen. CTS fungiert als Abfindungsregelung für Arbeitnehmer, mit Zahlungsfristen am 15. Mai und 15. November.

Zusätzliche Arbeitgeberverantwortlichkeiten

Arbeitgeber in Hochrisikobranchen müssen möglicherweise eine zusätzliche Unfallversicherung am Arbeitsplatz abschließen. Sie sind auch dafür verantwortlich, die Einkommensteuer von den Gehältern der Arbeitnehmer einzubehalten und an die Steuerbehörden abzuführen.

Arbeitnehmerbeiträge

Pflichtabzüge

1. Einkommensteuer (Impuesto a la Renta): Dies ist eine progressive Steuer mit Sätzen zwischen 8 % und 30 %, basierend auf Einkommensklassen.
2. ESSALUD (Soziale Krankenversicherung): Arbeitnehmer zahlen 9 % ihres Bruttogehalts in das öffentliche Gesundheitssystem ein.

Optionale Abzüge

1. Private Rentenfonds (AFP): Arbeitnehmer können sich entscheiden, in einen privaten Rentenfonds einzuzahlen, der bis zu einem bestimmten Limit steuerlich absetzbar ist.
2. EPS (Private Krankenversicherung): Arbeitnehmer können sich für eine private Krankenversicherung anmelden und Beiträge von ihren Gehältern abziehen lassen.

Zusätzliche Abzüge

Arbeitnehmer können einen Teil bestimmter Ausgaben abziehen, darunter:

• Bis zu 30 % der jährlichen Miete
• Bis zu 30 % der unabhängigen beruflichen Dienstleistungen
• Bis zu 15 % (oder 25 % in den Jahren 2021 und 2022) der Hotel-, Bar- und Restaurantkosten
• Bis zu 50 % (in den Jahren 2021 und 2022) der Ausgaben für Reiseleiter, Tourismus und Kunsthandwerk

Diese Abzüge unterliegen bestimmten Grenzen und Anforderungen.

Das Verständnis dieser Lohn- und Steuerverpflichtungen ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer in Peru unerlässlich. Es gewährleistet die Einhaltung lokaler Vorschriften und hilft bei der effektiven Finanzplanung. Da sich Steuergesetze jedoch ändern können, ist es immer ratsam, sich mit lokalen Experten zu beraten oder die offizielle Website der peruanischen Steuerbehörde (SUNAT) für die aktuellsten Informationen zu konsultieren.

Peru bietet ein umfassendes Leistungspaket für Mitarbeiter, das gesetzlich vorgeschriebene Leistungen mit optionalen Vergünstigungen kombiniert, die Arbeitgeber anbieten können, um Talente zu gewinnen und zu halten. Als Employer of Record (EOR) verwaltet Rivermate diese Leistungen und stellt die Einhaltung lokaler Vorschriften sicher, während Unternehmen wettbewerbsfähige Pakete für ihre Belegschaft in Peru anbieten können. Dieser Ansatz vereinfacht den Prozess für Unternehmen, die in den peruanischen Markt expandieren, indem er die Komplexität der Leistungsverwaltung und rechtlichen Anforderungen bewältigt.

Gesetzliche Leistungen

• Sozialversicherungsbeiträge (9% des Monatsgehalts) an Essalud für Krankenversicherung
• Anmeldung im Nationalen Rentensystem (ONP)
• 30 Kalendertage bezahlter Urlaub jährlich
• Bezahlter Urlaub für offizielle peruanische Feiertage
• 365 Tage bezahlter Krankenstand (die ersten 20 Tage vom Arbeitgeber abgedeckt, danach von der Sozialversicherung)
• 98 Tage bezahlter Mutterschaftsurlaub (49 Tage vor der Geburt, 49 Tage nach der Geburt)
• Bezahlter Vaterschaftsurlaub (Dauer kann variieren)
• Zwei jährliche Boni, jeweils in Höhe eines Monatsgehalts (in der Regel im Juli und Dezember ausgezahlt)
• CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) Beiträge für Abfindung oder zusätzliches Einkommen

Optionale Leistungen

• Private Krankenversicherung mit erweitertem Versicherungsschutz
• Lebensversicherungspläne
• Wellness-Programme oder Fitnessstudio-Mitgliedschaften
• Gewinnbeteiligungsschemata
• Flexible Arbeitsregelungen (Homeoffice, flexible Arbeitszeiten)
• Kinderbetreuungshilfe oder Einrichtungen vor Ort
• Bildungsunterstützung oder Rückerstattung von Studiengebühren
• Essensgutscheine oder Zuschüsse
• Transportzulagen
• Vom Unternehmen organisierte gesellschaftliche Veranstaltungen und Teambuilding-Aktivitäten

Durch die Nutzung eines EOR wie Rivermate können Unternehmen die Landschaft der gesetzlichen Leistungen leicht navigieren und gleichzeitig optionale Vergünstigungen integrieren, um attraktive Beschäftigungspakete in Peru zu schaffen. Dieser Ansatz gewährleistet die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und hilft Unternehmen, sich auf dem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt abzuheben, was die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung fördert.

Das Kündigen eines Mitarbeiters und das Management des Offboarding-Prozesses in Peru erfordert sorgfältige Beachtung der gesetzlichen Anforderungen und kulturellen Normen. Das Verständnis der Feinheiten dieses Prozesses ist entscheidend für Arbeitgeber, um die Einhaltung sicherzustellen und positive Beziehungen zu scheidenden Mitarbeitern zu pflegen.

Kündigungsgründe

In Peru können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus drei Hauptkategorien beenden:

1. Verhaltensbedingte Gründe
2. Fähigkeitsbedingte Gründe
3. Objektive Gründe

Verhaltensbedingte Gründe umfassen wiederholte Unpünktlichkeit, Abwesenheiten, schwerwiegendes Fehlverhalten und Trunkenheit am Arbeitsplatz. Fähigkeitsbedingte Gründe betreffen einen Leistungsabfall oder die Unfähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen. Objektive Gründe umfassen wirtschaftliche, technologische oder umstrukturierungsbedingte Gründe.

Kündigungsfristen

Bei der Kündigung eines Mitarbeiters müssen Arbeitgeber spezifische Kündigungsverfahren einhalten:

• Bei verhaltensbedingten Gründen ist eine schriftliche Mitteilung mit den Kündigungsgründen zum Zeitpunkt der Kündigung erforderlich.
• Bei fähigkeitsbedingten Gründen ist eine schriftliche Erklärung auszustellen und dem Mitarbeiter 30 Kalendertage zur Verbesserung zu geben, bevor das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Abfindung

Im Falle einer Kündigung ohne Grund oder aufgrund höherer Gewalt haben Mitarbeiter Anspruch auf Abfindung. Diese wird mit anderthalb Monatsgehältern für jedes volle Dienstjahr berechnet, mit einem Maximum von zwölf Monatsgehältern.

Der Offboarding-Prozess

Dokumentation

Stellen Sie sicher, dass alle notwendigen Unterlagen abgeschlossen sind, einschließlich:

• Kündigungsschreiben
• Berechnung der letzten Gehaltsabrechnung
• Dokumentation zur Übertragung von Leistungen

Austrittsgespräch

Führen Sie ein Austrittsgespräch, um Feedback zu sammeln und eine positive Beziehung mit dem scheidenden Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.

Firmeneigentum

Sammeln Sie alle Firmeneigentümer ein, einschließlich:

• Zugangskarten
• Laptops und andere Geräte
• Uniformen oder gebrandete Artikel

Wissensübergabe

Erleichtern Sie einen reibungslosen Übergang durch:

• Dokumentation der Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters
• Organisation von Übergabesitzungen mit relevanten Teammitgliedern

Letzte Zahlung und Leistungen

Bearbeiten Sie die letzte Zahlung des Mitarbeiters, einschließlich:

• Gehalt bis zum letzten Arbeitstag
• Etwaiger angesammelter Urlaubsgeld
• Abfindung, falls zutreffend

Kommunikation

Informieren Sie relevante Parteien über den Austritt des Mitarbeiters:

• Aktualisieren Sie interne Systeme und Verzeichnisse
• Benachrichtigen Sie Kunden oder Lieferanten, falls erforderlich
• Kündigen Sie den Austritt im Team an, wobei die Privatsphäre angemessen respektiert wird

Durch die Befolgung dieser Richtlinien können Arbeitgeber den Kündigungs- und Offboarding-Prozess in Peru effektiv navigieren, die Einhaltung lokaler Gesetze sicherstellen und während des gesamten Prozesses professionelle Standards aufrechterhalten.

Peru, mit seinem reichen kulturellen Erbe und der wachsenden Wirtschaft, ist zu einem attraktiven Ziel für ausländische Arbeitskräfte geworden, die neue Möglichkeiten suchen. Das Verständnis der Visum- und Arbeitserlaubnisanforderungen ist entscheidend für diejenigen, die in diesem südamerikanischen Land arbeiten möchten.

Arten von Arbeitsvisa

Peru bietet mehrere Arten von Arbeitsvisa für ausländische Staatsangehörige an:

1. Temporäres Arbeitsvisum (Visa de Trabajo Temporal): Dieses Visum ist für Personen mit einem Jobangebot für einen bestimmten Zeitraum, in der Regel bis zu einem Jahr.

2. Residenten-Arbeitsvisum (Visa de Trabajo Residente): Für langfristige Beschäftigung, typischerweise gültig für ein Jahr und erneuerbar.

3. Designated Worker Visa: Entworfen für Mitarbeiter ausländischer Unternehmen, die für eine begrenzte Zeit in Peru arbeiten sollen.

Prozess der Arbeitserlaubnis

Um eine Arbeitserlaubnis in Peru zu erhalten, befolgen Sie diese allgemeinen Schritte:

1. Sichern Sie sich ein Jobangebot von einem peruanischen Arbeitgeber.
2. Der Arbeitgeber muss im Namen des Arbeitnehmers beim Arbeitsministerium eine Arbeitserlaubnis beantragen.
3. Nach Genehmigung beantragen Sie das entsprechende Arbeitsvisum bei einem peruanischen Konsulat in Ihrem Heimatland.
4. Nach der Ankunft in Peru registrieren Sie sich bei den Einwanderungsbehörden und erhalten eine Ausländerkarte (carné de extranjería).

Wichtige Anforderungen

Beim Antrag auf ein Arbeitsvisum und eine Arbeitserlaubnis benötigen Sie in der Regel:

• Gültiger Reisepass
• Jobangebotsschreiben oder Arbeitsvertrag
• Führungszeugnis
• Ärztliches Attest
• Nachweis der Qualifikationen (Diplome, Zertifikate)
• Passfotos

Wichtige Überlegungen

• Arbeitserlaubnisse sind in der Regel an einen bestimmten Arbeitgeber und eine bestimmte Position gebunden.
• Ein Arbeitgeberwechsel kann eine neue Arbeitserlaubnisanwendung erfordern.
• Einige Berufe können zusätzliche Zertifizierungen oder Anerkennungen von Qualifikationen erfordern.

Zeitrahmen und Gültigkeit

Die Bearbeitungszeit für Arbeitserlaubnisse und Visa kann variieren, beträgt jedoch in der Regel 2-3 Monate. Die meisten Arbeitsvisa sind zunächst für ein Jahr gültig und können jährlich erneuert werden.

Durch das Verständnis dieser Anforderungen und das Befolgen der richtigen Verfahren können ausländische Arbeitskräfte reibungslos in den peruanischen Arbeitsmarkt übergehen. Konsultieren Sie immer die peruanische Botschaft oder einen qualifizierten Einwanderungsanwalt für die aktuellsten Informationen, da sich die Vorschriften ändern können.