终止 在 印度

在印度进行雇佣终止需要对该国复杂的劳动法有透彻的了解，这些法律主要由中央和各州的法规，以及个人雇佣合同和公司规章制度所管辖。与一些地区实行随意雇佣的制度不同，在印度终止员工通常需要有正当理由并遵守特定的程序要求，尤其是对于受《1947年工业争议法》保护的员工。

雇主必须仔细遵循关于通知期、遣散费和文件的规定，以确保合规并降低法律风险。不遵守这些规定可能导致重大责任，包括潜在的复职令、追讨工资和罚款。理解有因和无因终止的细微差别，以及员工保护措施，对于合法且顺利的离职至关重要。

通知期要求

在印度，终止员工所需的通知期可能因多种因素而异，包括雇佣合同、公司经认证的规章制度以及适用的各州《商店和企业法》。对于根据《工业争议法》被归类为“工人”的员工，特别是在裁员情况下，适用特定规则。

一般而言，雇佣合同会规定雇主和员工双方所需的通知期。常见的期限范围为30天到90天，具体取决于员工的资历和公司政策。对于未受特定合同或规章制度约束，或合同未明确规定的情况，可能适用相关的《商店和企业法》或普通法原则，通常意味着“合理”的通知期，月薪员工通常为一个月。

对于根据《工业争议法》被裁减的“工人”，要求至少提前一个月通知（或支付代通知金），前提是员工已连续服务至少一年。

员工类别	典型通知期依据	常见时长示例	备注
固定员工（合同制）	雇佣合同、规章制度	30-90天	根据合同/政策而异。可用代通知金免除通知期。
固定员工（法定）	《工业争议法》（裁员时适用）	1个月	服务满1年以上的员工。允许支付代通知金。
试用期员工	雇佣合同、规章制度	0-30天	试用期内通知期较短或无，依据合同规定。
固定期限合同员工	雇佣合同	按合同规定	合同期满自动终止，提前终止需有正当理由。
《商店与企业法》下员工	各州商店和企业法、雇佣合同	根据州/合同而定	月薪员工若合同未规定，通常为1个月。

遣散费及权益

遣散费，常称为裁员补偿，是《1947年工业争议法》规定的“工人”在因裁员或裁减而被解雇时的法定权益，前提是他们已连续服务至少一年。裁员补偿的计算依据员工的服务年限和平均工资。

裁员补偿计算：

组成部分	计算方式
比例	15天的平均工资
乘数	每完成一年连续服务或超过六个月的任何部分
总遣散费	(15天的平均工资) * (已完成的服务年数 + 超过六个月的部分)

平均工资通常基于裁员前三个月的工资平均值计算。

除了裁员补偿外，员工在终止时还可能获得其他终端福利（除非因严重不当行为而失去某些权益）：

• 抚恤金： 根据《支付抚恤金法》（1972年）支付，适用于连续服务满五年的员工（某些情况除外）。每完成一年服务支付相当于15天工资。
• 公积金（PF）： 雇主和员工的缴款在终止时支付给员工。
• 带薪休假结算： 根据公司政策或适用的州法律支付未休假期的工资。
• 奖金： 根据《奖金支付法》（1965年）或公司政策按比例支付。

终止理由

在印度，终止雇佣通常必须有正当理由。这些理由大致可分为有因终止和无因终止。

有因终止： 由于员工的行为或表现问题，雇主终止雇佣关系。有效理由通常包括：

• 不当行为： 如盗窃、欺诈、抗命、暴力、无故旷工、损坏公司财产、泄密或违反公司政策。
• 绩效不佳： 虽有警告和改进机会，但持续未达标准。
• 医疗能力： 因长期疾病或残疾无法履行职责，须有医疗证明并考虑其他方案。
• 资格问题： 发现员工提供虚假资格或背景信息。

无因终止： 非因员工过错而发生的终止，常见理由包括：

• 裁员/冗余： 由于经济原因、重组、关闭单位或职位取消而裁员。这是“工人”常见的无因终止形式，受《工业争议法》严格管控。
• 合同期满： 合同期满自动终止。
• 企业关闭： 由于企业全部停止运营。
• 合同无法履行： 外部事件使合同无法继续执行。

员工辞职、退休或去世也会导致雇佣关系终止，但由员工或外部因素发起，不是雇主的主动决定。

合法终止的程序要求

在印度，遵循正确的程序与有正当理由一样重要。程序的具体要求取决于是否有因终止，以及员工是否属于“工人”。

有因终止（不当行为）程序：

此程序具有准司法性质，必须遵循自然正义原则，特别是针对“工人”。

步骤	描述	所需文件
1. 初步调查	调查涉嫌不当行为，收集证据（证人陈述、文件等）。	调查报告、证人陈述、相关文件。
2. 说明原因通知	发出书面通知，列明具体指控，要求员工说明。	说明原因通知书、送达证明。
3. 员工答辩	员工提交书面说明。	员工书面答辩。
4. 内部听证	若答辩不满意或需正式调查（尤其是“工人”），举行正式听证。	听证通知、听证记录、证据、听证官报告。
5. 听证官报告	听证官根据证据作出是否认定指控成立的结论。	听证官报告。
6. 二次说明原因通知	若指控成立，发出处罚建议通知（如解雇），并要求最终陈述。	二次说明原因通知、送达证明。
7. 最终决定及解雇通知	考虑员工的最终陈述，发出书面解雇通知，说明理由和生效日期。	解雇通知、送达证明。
8. 全部结算	计算并支付所有终端款项（工资、休假结算、PF、抚恤金等）。	最终结算单、支付凭证。

无因终止（裁员）程序：

由《1947年工业争议法》规定。

步骤	描述	所需文件
1. 确定冗余员工	识别哪些岗位多余，哪些员工为冗余。	内部评估报告。
2. 遵循“先入先出”原则	通常应裁减最后入职的员工，偏离需有充分理由。	工龄名单、偏离原则的理由说明。
3. 提供通知或支付代通知金	提供一个月书面通知或支付代通知金。	裁员通知或支付通知。
4. 支付裁员补偿	按法定公式计算并支付裁员补偿。	计算表、支付凭证。
5. 通知政府机关	100名以上工人的企业需事先获得政府批准，少于100名的企业在裁员后通知政府。	申请批准文件、通知副本、收据。
6. 全部结算	计算并支付所有其他终端款项（休假、PF、抚恤金等）。	最终结算单、支付凭证。

非“工人”员工的终止程序通常较为宽松，但仍需提前合理通知（或支付代通知金）并支付所有合同和法定应付款项。终止必须有正当理由，以避免非法解雇的指控。

员工反对非法解雇的保护措施

印度劳动法为员工，特别是“工人”，提供了重要保护，防止任意或不公平的解雇。非法解雇指未有正当理由、未遵守程序或违反法定规定和自然正义原则的解雇。

常见的非法解雇挑战理由包括：

• 缺乏正当理由： 基于法律或合同未认可的理由解雇。
• 程序不当： 未遵循规定的纪律程序（如未发出说明原因通知、未进行正式听证）或裁员程序（如未遵循先入先出、未支付补偿、未取得许可或通知）。
• 歧视： 基于种姓、宗教、性别或工会成员身份等受保护特征的解雇。
• 恶意行为： 出于恶意或报复目的的解雇。

员工若认为自己被非法解雇，可以通过多种途径寻求救济：

• 调解与裁决： “工人”可根据《工业争议法》向劳动部门（调解员、劳动法院、工业法庭）提出劳动争议。这些机构有权审查解雇的合法性和公正性。
• 民事法院： 非“工人”员工可向民事法院提起合同违约诉讼，索取赔偿。
• 宪法诉状： 涉及公共部门或违反基本权利的案件，员工可向高等法院或最高法院提起诉讼。

非法解雇的救济措施包括：

• 复职： 法院或法庭可命令雇主恢复员工职位，通常要求连续工龄。
• 追讨工资： 支付全部或部分未支付的工资。
• 赔偿： 支付赔偿金，尤其在复职困难或企业关闭时。

雇主常见的解雇陷阱：

• 文件不充分： 缺乏关于绩效、行为、警告或调查的完整记录。
• 调查程序缺陷： 未进行公平的内部调查或程序有瑕疵。
• 计算错误： 在最终结算、补偿、抚恤金和休假结算方面出错。
• 未遵守裁员规则： 未遵循先入先出原则、未支付补偿、未取得必要的政府许可或通知。
• 解雇通知模糊： 未明确说明具体解雇理由。
• 歧视性做法： 基于受保护特征而非合法业务理由或绩效/行为解雇。
• 政策不明确： 缺乏关于纪律、绩效管理和解雇的明确人力资源政策或规章制度。

确保严格遵守法律要求，并在整个解雇过程中保持详细的记录，对于在印度运营的雇主来说至关重要。