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在瑞典终止雇佣关系需要严格遵守《雇佣保护法》（Lag om anställningsskydd，LAS）以及可能适用的集体协议。瑞典法律通常被认为对员工较为友好，赋予雇主较大的举证责任以证明解雇的正当理由，并遵循特定的程序步骤。理解这些要求对于在瑞典运营的雇主来说至关重要，以确保合规并避免昂贵的法律争议。

本指南概述了2025年适用的瑞典雇佣终止与离职的关键方面，包括通知期限、终止理由、程序要求和员工保护。正确遵循这些法规对于合法且顺利的终止流程至关重要。

通知期限要求

瑞典由LAS规定的雇主终止雇佣的最低法定通知期限，取决于员工在公司的总服务年限。除非集体协议或个人雇佣合同规定更长的通知期限，否则适用这些最低期限。集体协议通常为员工提供更有利的条款，包括更长的通知期限。

法定最低通知期限如下：

与雇主的服务年限	最低通知期限（雇主对员工）
少于2年	1个月
2年但少于4年	2个月
4年但少于6年	3个月
6年但少于8年	4个月
8年但少于10年	5个月
10年以上	6个月

员工通知雇主的法定最低通知期限通常为一个月，无论服务年限如何，除非另有协议或集体协议规定。

离职补偿金计算与权益

与一些其他国家不同，瑞典没有基于服务年限的普遍法定离职补偿金权利。LAS并未规定因裁员或个人行为而标准性地支付离职补偿金。

然而，离职补偿金的权益可能通过多种方式产生：

集体协议： 许多集体协议包含离职补偿金条款，通常称为“omställningsavtal”（调整协议）或类似方案。这在裁员情况下较为常见，旨在帮助员工过渡到新工作。计算方式和权益因具体集体协议而异，通常考虑年龄、服务年限等因素。
和解协议： 在有争议的终止情况下，雇主与员工可能协商达成和解协议，以避免诉讼。这类协议通常包括一份经济补偿方案，实际上相当于离职补偿金，作为员工放弃法律挑战终止的条件。
公司政策： 一些雇主可能有内部政策或个人雇佣合同规定离职补偿金，尽管这不如集体协议中的条款常见。

当提供离职补偿金（无论是通过集体协议还是和解协议）时，计算方法不由法律标准化，而是依赖于具体协议。影响金额的常见因素包括员工的薪资、服务年限和年龄。

终止理由

瑞典法律区分两大主要终止雇佣合同的理由：

因个人行为终止（Uppsägning på grund av personliga skäl）： 这一理由涉及员工的行为或表现。基于个人行为的终止必须具有“正当理由”（saklig grund），才能合法有效。这要求存在严重的不当行为或持续不佳的表现，员工未能在警告和改善机会后加以改正。例子包括严重违反公司规章、抗命、欺骗或反复无故缺勤。在采取终止措施前，雇主必须已用尽所有合理的替代方案，如警告或调岗。
因裁员（Uppsägning på grund av arbetsbrist）： 这一理由涉及雇主的运营需求，如裁员、重组或关闭某个业务单元。与员工的表现或行为无关。在因裁员而终止时，雇主必须证明确实存在工作岗位的缺乏。如果多名员工执行类似任务，雇主必须依据“最后入职、先辞退”原则（turordningsregler），根据服务年限进行排序，特殊情况下可适用集体协议或特定条件下的小公司例外。

无论因个人行为还是裁员，雇佣终止都必须基于“正当理由”。

合法终止的程序要求

瑞典法律对雇主遵循的程序要求非常严格，以确保终止行为的合法性。未遵守这些步骤可能导致终止无效，即使存在解雇理由。主要程序步骤包括：

调查（针对个人行为）： 在因个人行为终止前，雇主必须对涉嫌的不当行为或表现问题进行彻底调查。员工应有机会陈述自己的情况。
终止通知（Varsel）： 如果基于个人行为终止，雇主必须提前通知员工及其相关工会（如果员工是会员），通常提前两周发出正式通知。这为可能的协商提供时间。
协商（MBL-förhandling）： 雇主有主要责任与拥有集体协议的工会进行协商，无论是因裁员还是个人行为。若员工为工会会员，但雇主未与该工会签订集体协议，雇主仍须通知工会，并在请求时进行协商。此协商必须在最终决定终止前完成。
书面终止通知（Uppsägning）： 正式的终止通知必须以书面形式发出，亲自交付或挂号邮寄。通知应说明终止理由（虽不一定在通知中详尽列出）及员工的权利，包括对终止的异议权、期限，以及在裁员情况下的优先再就业权。
文件记录： 在整个过程中，必须妥善保存相关文件，包括警告记录（针对个人行为）、调查结果、与工会的协商记录以及正式的书面终止通知。

常见的陷阱包括：理由不足、未按程序与工会协商、对个人行为问题调查不充分，以及书面通知中的错误。

员工对非法解雇的保护

瑞典员工受到强有力的非法解雇保护。如果员工认为其终止不具有“正当理由”或未遵循正确程序，有权提出异议。

挑战终止： 员工可在收到终止通知后两周内以书面形式通知雇主，提出异议，也可寻求工会帮助。
法律程序： 若协商未果，员工或其工会可向劳动法院（Arbetsdomstolen）或地区法院提起诉讼。
非法解雇的后果： 若法院认定解雇违法（缺乏正当理由或程序不当），雇主可能面临重大后果：
- 终止无效： 法院可裁定终止无效，意味着雇佣关系继续。雇主可能被命令恢复原职并支付自解雇之日起的工资。
- 赔偿金： 若不要求恢复（如员工未提出或有充分理由反对），法院可能判令雇主支付赔偿金。赔偿金额依据服务年限、解雇情况和员工年龄等因素而定，可能相当可观。
- 程序错误： 即使存在正当理由，若程序严重错误，也可能导致雇主被判支付赔偿金，违反程序规则。